论文部分内容阅读
【摘要】：企业的快速发展离不开企业员工的支持，所以当前企业对于企业员工的越来越重视，使得当前很多企业对自身的人力资源更为重视，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。本文针对企业在人力资源方面存在的问题进行了分析，并提出了解决这些问题的一些建议。
【关键词】：人力资源；管理；问题；措施
经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘，人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源，而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键，但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看，还存在着很多的问题，这些问题不仅制约着企业人力资源管理的发展，还在根源上影响着企业的快速发展。所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析，进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平，使其为企业做出更多的贡献。
一、当前企业人力资源管理中存在的问题
（1）人力资源管理体系不完善。人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合，最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。
（2）人力资源管理机制缺陷。人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持，只有在企业内具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实，尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性。而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善，还存在着很多的问题，尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷，造成了企业人力资源的极大浪费，制约了企业的良性发展；
（3）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而，许 多企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。
（4）缺乏行之有效的激励机制。目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合员工的具体需要。此外，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏，激励手段也过于简单，且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。
二、加强企业人力资源管理的对策
（1）转变观念，把人力资源管理提升到战略高度。 人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。
（2）完善企业人力资源管理体系。当前企业人力资源管理体系存在许多问题，其中最为重要的就是人才的招聘和管理环节了，人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源，做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量。基于此，我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管，确保招聘流程的科学性；其次，要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注，确保我们所招聘的人才是我们所需要的，否则即使招聘对象如何优秀，一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用；最后，还应该加强对于招聘过程的监督力度，确保招聘的规范化，避免在招聘过程中出现徇私舞弊的问题，确保人力资源的有效引入。
（3）加大人力资本开发力度。在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。对企业而言，培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。
（4）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设置和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。
（5）发挥企业文化的独特作用。针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性，我们也有理由加强对企业文化的重视程度，尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度，在企业全体员工内部强化企业精神，使企业文化能够融入到每一个企业员工的内心，企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作，这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
综上所述，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]孙美英.浅析人力资源管理存在的问题及解决措施[J].经营管理者.2014年06期.
[2]康卫华.国有企业人力资源管理的优化策略[J].企业改革与管理.2014年.
【关键词】：人力资源；管理；问题；措施
经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘，人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源，而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键，但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看，还存在着很多的问题，这些问题不仅制约着企业人力资源管理的发展，还在根源上影响着企业的快速发展。所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析，进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平，使其为企业做出更多的贡献。
一、当前企业人力资源管理中存在的问题
（1）人力资源管理体系不完善。人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合，最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。
（2）人力资源管理机制缺陷。人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持，只有在企业内具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实，尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性。而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善，还存在着很多的问题，尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷，造成了企业人力资源的极大浪费，制约了企业的良性发展；
（3）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而，许 多企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。
（4）缺乏行之有效的激励机制。目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合员工的具体需要。此外，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏，激励手段也过于简单，且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。
二、加强企业人力资源管理的对策
（1）转变观念，把人力资源管理提升到战略高度。 人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。
（2）完善企业人力资源管理体系。当前企业人力资源管理体系存在许多问题，其中最为重要的就是人才的招聘和管理环节了，人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源，做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量。基于此，我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管，确保招聘流程的科学性；其次，要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注，确保我们所招聘的人才是我们所需要的，否则即使招聘对象如何优秀，一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用；最后，还应该加强对于招聘过程的监督力度，确保招聘的规范化，避免在招聘过程中出现徇私舞弊的问题，确保人力资源的有效引入。
（3）加大人力资本开发力度。在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。对企业而言，培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。
（4）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设置和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。
（5）发挥企业文化的独特作用。针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性，我们也有理由加强对企业文化的重视程度，尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度，在企业全体员工内部强化企业精神，使企业文化能够融入到每一个企业员工的内心，企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作，这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
综上所述，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]孙美英.浅析人力资源管理存在的问题及解决措施[J].经营管理者.2014年06期.
[2]康卫华.国有企业人力资源管理的优化策略[J].企业改革与管理.2014年.