论文部分内容阅读
摘要：本文详细分析了建立高职院校教学秘书激励机制的重要性，提出激励机制构建的基本原则，通过科学借鉴和移植其他同类高职院校的成功经验和可行做法，有针对性地构建出一套面向教学秘书工作的科学有效的激励机制模型，起到规范教学管理、提高工作效率、稳定教学秘书队伍、促进教学秘书全面发展的作用。
关键词：高职院校 教学秘书 教学管理 激励机制 模型
一、引言
在高职院校教学管理工作中，教学秘书对教学秩序的建立和运行起着至关重要的作用。教学秘书工作是保证教学管理系统正常运转的基础，是连接系部与各职能部门之间、任课教师与学生之间教学活动的重要枢纽。随着高职教育的快速发展和招生规模的不断扩大，高职院校教学管理工作也随之日益繁重，与此同时，也对教学秘书工作提出了更高的要求。在这种严峻的形势下，正确认识高职院校教学秘书的工作性质和特点，系统分析教学秘书工作需求，建立教学秘书激励机制，对于充分调动教学秘书的工作积极性、主动性和创造力，稳定高职院校教学秘书队伍，提高教学管理效率和管理水平，实现高职院校教学管理工作科学、合理、规范、有序开展，具有非常重要的研究价值和现实意义。
二、建立高职院校教学秘书激励机制的重要性
（一）规范教学管理
激励机制的制定有助于实现高职院校教学管理工作的科学性、有序性和创新性[1]。通过制定科学合理的激励措施，能够完善教学管理制度，实现人力资源的优化配置；能够规范教学秘书的行为，增强他们的归属感和凝聚力，使他们能够安心工作，从而稳定教学管理秩序；能够激发教学秘书的工作热情，使他们全身心投入工作，创造性施展才能，从而有效促进教学管理工作的改进与创新。
（二）提高教学秘书工作效率
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，组织中员工通常只发挥出20%-30%的能力，如果受到充分的激励，其工作能力能够发挥出80%-90%，这60%的差距是激励作用的结果[2]。该研究表明，在能力一定的情况下，工作效率的高低，取决于激励程度的高低。在高职院校教学管理工作中，激励措施是调动教学秘书工作积极性的重要手段。因此，通过建立激励机制能够激发教学秘书的工作潜能，极大地提高他们的工作效率，实现工作目标。
（三）稳定教学秘书队伍
完善的激励机制是稳定教学秘书队伍的重要保障。激励有助于形成一种良性工作氛围，增强教学秘书的归属感，让他们产生对教学秘书工作的满足和留恋，这对管理整个教学秘书队伍有着至关重要的影响。科学合理的激励措施能够增加教学秘书工作的安全感，从根本上缓解人员流失的困境，对稳定教学秘书队伍起到积极的促进作用。
（四）促进教学秘书全面发展
每个人都希望自己积极进取，在不断的追求中实现自己的人生价值和目标。高职院校通过激励的方法，能够为教学秘书提供促进个人全面发展、实现人生目标的环境条件和制度保证。运用激励机制可以引导教学秘书向着既定目标迈进，努力提升自己的学历、专业知识、管理水平、职称、职务等。激励会给教学秘书的工作带来巨大的动力，从而促使教学秘书素质不断提高，实现全面发展的人生目标。
三、高职院校教学秘书激励机制构建基本原则
（一）公平合理原则
高职院校应当注意教学秘书工资报酬分配的合理性与公平性，调节他们心理达到平衡状态。根据公平理论[3]，教学秘书通常会将自己所做贡献与所得报酬进行比较，并以此进行分配公平性的判断。他们要求所得报酬与付出劳动之间达到平衡状态，才能保证工作积极性和投入努力的程度。如果报酬低于付出劳动，则认为分配措施不公平，就会采取降低工作积极性来达到心理上的平衡；如果报酬高于付出劳动，则会增加工作投入的努力程度，更加积极进取。激励机制只有公平合理才能真正调动教学秘书的工作积极性。
（二）差异化原则
权变理论指出，在管理中要根据组织所处的内外部环境的变化，针对不同的具体条件采取不同的管理方式方法[4]。差异化原则包括横向和纵向两个方面。横向差异化原则是将教学秘书同本校其他行政工作人员进行比较。因为高职院校对于教学秘书和其他行政工作人员的准入条件大致相同，而教学秘书的工作量相对较大。高职院校应根据工作量的大小适当拉开两者的薪酬差距。由于教学管理工作具有长期性的特点，教学秘书在不同的职业发展阶段存在着不同的需求表现，不能采取固定不变的激励方式。高职院校对教学秘书的激励需要结合权变理论，通过构建差异化的激励机制来增强教学秘书长期投身教学管理工作的意愿。
（三）人性化原则
人本原理是以人为主体的管理思想，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点[5]。高职院校在构建教学秘书激励机制的过程中，应实行人性化原则，注重情感因素在教学管理工作中的作用。各级领导应充分理解和支持教学秘书，对教学秘书的工作加以密切关注，对于他们在工作取得的突出成绩应给予充分肯定和鼓励，增强教学秘书的归属感，调动他们的工作积极性。同时，高职院校要提升教学秘书的工作愿景，让教学秘书知道自己的工作与整体教学管理的关联，以及对部门和学校发展的贡献。高职院校在实现教学管理目标的同时，要充分发挥教学秘书的潜能，使其个人需求得到满足。当个人目标与组织目标相一致、个人发展与组织发展相一致的时候，能够实现激励效用的最大化[6]。
四、高职院校教学秘书激励机制体系模型
高职院校教学秘书激励机制是高职院校为实现教学管理目标，根据教学秘书的个人需求，制定的科学有效的激励机制，从而促进高职院校教学管理工作科学、合理、规范、有序开展，起到稳定教学秘书队伍、促进教学秘书全面发展的作用。根据这个指导思想，本文构建出高职院校教学秘书激励机制体系模型。该模型由需求分析系统、激励设计系统、激励实施系统、效果评价系统和反馈优化系统五大部分组成，如图1所示。 ■
图1高职院校教学秘书激励机制体系模型
（一）需求分析系统
构建高职院校教学秘书激励机制，首先要进行需求分析，这在整个激励体系中处于首要位置。需求分析包括两个方面：一是组织需求分析，即学校根据教学管理工作需要，制定发展规划和管理目标，从而完善教学管理规则制度，规范教学管理工作环节，实现学校长远发展。二是个人需求分析，即对教学秘书的实际需求进行调查研究，真实了解教学秘书的自我发展需要。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏[7]。教学秘书激励机制的构建，需要将这两个方面的需求整合在一起。组织目标需要个人努力来实现，个人的发展需要组织的引导和支持。当个人目标与组织目标相一致、个人发展与组织发展相一致的时候，能够实现激励效用的最大化。因此，高职院校在构建教学秘书激励机制过程中，要同时兼顾两者的利益，同时满足两者的需求。
（二）激励设计系统
根据需求分析的结果，有针对性地设计相应的激励措施，满足教学秘书的不同需求，这是教学秘书激励机制构建的核心。它主要通过外在激励和内在激励两种方式来实现。
1.外在激励。外在激励是指通过对教学秘书工作的外在基本条件而采取的激励措施，主要包括薪酬待遇、职责分工、绩效考核、培训晋升等。
（1）薪酬待遇。提升薪酬待遇是最实际、最直接的方式。薪酬制度的制定应注重公平合理，保持教学秘书工作的积极性和努力程度，把握心态的平衡。将教学秘书与其他行政工作人员的薪酬按照工作量适当拉开差距，可以让他们能够安心工作，消除不满情绪，以更加饱满的热情从事教学管理工作。教学秘书的工资待遇一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、校龄工资及各种补贴（课时、伙食、交通、通讯等）等构成。其中，基本工资和绩效工资发挥着重要的激励作用。高职院校应根据实际情况，适当在基本工资和绩效工资有所提升。
（2）职责分工。教学秘书应该是专门为教学管理工作而设置的岗位，但现行的教学秘书岗位通常将行政秘书与教学秘书混为一谈，由教学秘书兼任两者职务，直接导致教学秘书工作量的增大。高职院校应合理设置岗位职责，将行政秘书与教学秘书分开，根据教学管理工作需要，在教学秘书工作基础上另外增设行政秘书岗位。同时，还需明确教学秘书责任分工，做到权责对等，尽可能减少在教学管理过程中的多头领导、与其他人员产生冲突甚至推卸责任的现象，使工作真正做到落实到位、责任到人，避免打击教学秘书工作积极性。
（3）绩效考核。实行绩效考核能够起到正激励和负激励的效果[8]。正激励能够使教学秘书得到成就感，增强工作满意度，而负激励能够促进教学秘书改进工作方式，提高工作效率。对教学秘书工作绩效的考核，应采取定性为主、适度量化的考核方式，根据实际工作状况正确设定考核评价指标体系，将教学秘书绩效考核指标与其他行政工作人员区别开来，体现差别化考核的区分度。将绩效考核结果与绩效奖金、职务晋升等相挂钩，促进教学秘书积极进取，努力提高工作水平。
（4）培训晋升。高职院校应根据教学管理工作要求以及教学秘书实际情况，有计划、有重点、有组织、有针对性地对教学秘书进行培训和提升。组织教学秘书进行专业知识和技术能力的系统化学习，促进教学管理工作整体水平的提高；支持教学秘书外出交流工作经验，开阔视野，取长补短，提高教学管理工作效率；鼓励教学秘书提升学历层次，给予教学秘书进一步进修深造的机会，使其职业生涯得到更好的发展；制定教学秘书职称职务晋升制度，使他们通过级别的提升能够享受到更好的待遇；鼓励教学秘书参加教研教改讨论会，给予申报科研课题的名额，提升科研能力，增强综合素质。
2.内在激励。内在激励是指通过对教学秘书个人的内在心理状态进行调节而达到激励效果，主要包括情感关怀、积极性、责任感等。
（1）情感关怀。要激发教学秘书工作积极性，除了物质的外在激励因素以外，内在的情感关怀也是很重要的因素。高职院校应体现人文关怀，充分理解和支持教学秘书，对教学秘书的工作加以密切关注，加强沟通与交流，对于他们在工作中取得的突出成绩应给予充分肯定和鼓励，增强教学秘书的归属感，使他们能够感受到自己不是被学校管理层所遗忘的群体，从而促进他们能够怀着感恩的心理，以更加积极的姿态投入到工作当中。
（2）积极性。当教学秘书能够以积极的心态投入工作，乐观地面对困难，主动地解决问题，必定会表现出强大的工作动力，形成强烈的职业归属感和敬业精神。因此，高职院校要对教学秘书给予充分信任，营造良好的工作氛围，努力挖掘教学秘书内心潜在的积极动机，引导他们建立积极的人格特性，充分发挥他们的工作潜能。
（3）责任感。高度的责任感来自教学秘书工作愿景的提升。高职院校应树立共同愿景，要让教学秘书知道自己的工作与整体教学管理的关联，以及对部门和学校发展的贡献。高职院校在实现教学管理目标的同时，要充分发挥教学秘书的潜能，使其个人需求得到满足，形成发自内心的意愿。只有当教学秘书拥有高度愿景，认为自己的工作将影响教学管理和学校发展，才会承担起最高绩效的责任。
（三）激励实施系统
激励的实施是对制定的激励机制进行具体执行的过程。在激励措施执行过程中能够满足设计激励机制时提出的各种需求，也就是要将外在激励和内在激励相结合，按照组织需求和个人需求进行执行，从而实现激励设计的效果。在激励实施过程中，应始终遵循公平合理、差异化和人性化的原则，同时进行动态监控，发现问题及时解决，以确保激励措施得到完全落实。
（四）效果评价系统
在激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评价。激励效果评价最重要的是要建立科学合理的评价指标体系，对各评价指标进行细化，制定出各级评价标准来作为衡量激励效果的规范。评价的具体内容要按照制定的标准进行执行[9]。通过激励效果评价，能够直观地反映激励机制对教学秘书的个人发展所起到的作用，同时也是实现高职院校教学管理目标的直接体现。 （五）反馈优化系统
激励效果的反馈与优化是激励机制模型中必不可少的重要环节。对激励实施的效果进行评价之后，需要将评价反馈的结果与教学秘书的个人目标，以及高职院校教学管理目标进行比较，分析激励实施的效果是否能够满足目标需求。如果存在偏差，需要分析产生偏差的原因，确定需要完善的对象，并有针对性地进行调整和改进，以满足目标需求，实现激励机制的优化，从而确保激励机制的长期性和有效性[10]。
五、结语
在高职院校中，教学秘书工作是教学管理系统中最重要的环节。高效有序的教学管理活动离不开教学秘书的辛勤劳动。高职院校应高度重视教学秘书队伍建设，正确认识和充分肯定教学秘书工作，全面系统分析教学秘书的需求，有针对性地建立良好的激励机制，促使教学秘书焕发工作热情，充分发挥教学秘书在教学管理工作的重要作用，从而保证教学秘书队伍的稳定性，最终达到激励的目的。
参考文献：
[1]杨长青.激励视角下的高校教师评价研究[M].南京：东南大学出版社，2012.
[2]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[3]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2005.
[4]王军.权变中国人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2010.
[5]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2009.
[6]（美）杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[7]赵国祥.管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2010.
[8]（英）詹姆斯·克里斯蒂安森.构建创新型组织：激励创新的管理机制[M].北京：经济管理出版社，2005.
[9]邱庆剑.指标、流程、考核管理全案：中高层管理者必备手册[M].北京：机械工业出版社，2012.
[10]（美）罗伯特·安东尼，维杰伊·戈文达拉扬.管理控制系统[M].北京：人民邮电出版社，2010.
基金项目：2013年广东省高等职业教育教学改革项目《高职院校教学秘书激励机制构建与应用研究》（项目编号：20130301044）。
（责编 张翼翔）
关键词：高职院校 教学秘书 教学管理 激励机制 模型
一、引言
在高职院校教学管理工作中，教学秘书对教学秩序的建立和运行起着至关重要的作用。教学秘书工作是保证教学管理系统正常运转的基础，是连接系部与各职能部门之间、任课教师与学生之间教学活动的重要枢纽。随着高职教育的快速发展和招生规模的不断扩大，高职院校教学管理工作也随之日益繁重，与此同时，也对教学秘书工作提出了更高的要求。在这种严峻的形势下，正确认识高职院校教学秘书的工作性质和特点，系统分析教学秘书工作需求，建立教学秘书激励机制，对于充分调动教学秘书的工作积极性、主动性和创造力，稳定高职院校教学秘书队伍，提高教学管理效率和管理水平，实现高职院校教学管理工作科学、合理、规范、有序开展，具有非常重要的研究价值和现实意义。
二、建立高职院校教学秘书激励机制的重要性
（一）规范教学管理
激励机制的制定有助于实现高职院校教学管理工作的科学性、有序性和创新性[1]。通过制定科学合理的激励措施，能够完善教学管理制度，实现人力资源的优化配置；能够规范教学秘书的行为，增强他们的归属感和凝聚力，使他们能够安心工作，从而稳定教学管理秩序；能够激发教学秘书的工作热情，使他们全身心投入工作，创造性施展才能，从而有效促进教学管理工作的改进与创新。
（二）提高教学秘书工作效率
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，组织中员工通常只发挥出20%-30%的能力，如果受到充分的激励，其工作能力能够发挥出80%-90%，这60%的差距是激励作用的结果[2]。该研究表明，在能力一定的情况下，工作效率的高低，取决于激励程度的高低。在高职院校教学管理工作中，激励措施是调动教学秘书工作积极性的重要手段。因此，通过建立激励机制能够激发教学秘书的工作潜能，极大地提高他们的工作效率，实现工作目标。
（三）稳定教学秘书队伍
完善的激励机制是稳定教学秘书队伍的重要保障。激励有助于形成一种良性工作氛围，增强教学秘书的归属感，让他们产生对教学秘书工作的满足和留恋，这对管理整个教学秘书队伍有着至关重要的影响。科学合理的激励措施能够增加教学秘书工作的安全感，从根本上缓解人员流失的困境，对稳定教学秘书队伍起到积极的促进作用。
（四）促进教学秘书全面发展
每个人都希望自己积极进取，在不断的追求中实现自己的人生价值和目标。高职院校通过激励的方法，能够为教学秘书提供促进个人全面发展、实现人生目标的环境条件和制度保证。运用激励机制可以引导教学秘书向着既定目标迈进，努力提升自己的学历、专业知识、管理水平、职称、职务等。激励会给教学秘书的工作带来巨大的动力，从而促使教学秘书素质不断提高，实现全面发展的人生目标。
三、高职院校教学秘书激励机制构建基本原则
（一）公平合理原则
高职院校应当注意教学秘书工资报酬分配的合理性与公平性，调节他们心理达到平衡状态。根据公平理论[3]，教学秘书通常会将自己所做贡献与所得报酬进行比较，并以此进行分配公平性的判断。他们要求所得报酬与付出劳动之间达到平衡状态，才能保证工作积极性和投入努力的程度。如果报酬低于付出劳动，则认为分配措施不公平，就会采取降低工作积极性来达到心理上的平衡；如果报酬高于付出劳动，则会增加工作投入的努力程度，更加积极进取。激励机制只有公平合理才能真正调动教学秘书的工作积极性。
（二）差异化原则
权变理论指出，在管理中要根据组织所处的内外部环境的变化，针对不同的具体条件采取不同的管理方式方法[4]。差异化原则包括横向和纵向两个方面。横向差异化原则是将教学秘书同本校其他行政工作人员进行比较。因为高职院校对于教学秘书和其他行政工作人员的准入条件大致相同，而教学秘书的工作量相对较大。高职院校应根据工作量的大小适当拉开两者的薪酬差距。由于教学管理工作具有长期性的特点，教学秘书在不同的职业发展阶段存在着不同的需求表现，不能采取固定不变的激励方式。高职院校对教学秘书的激励需要结合权变理论，通过构建差异化的激励机制来增强教学秘书长期投身教学管理工作的意愿。
（三）人性化原则
人本原理是以人为主体的管理思想，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点[5]。高职院校在构建教学秘书激励机制的过程中，应实行人性化原则，注重情感因素在教学管理工作中的作用。各级领导应充分理解和支持教学秘书，对教学秘书的工作加以密切关注，对于他们在工作取得的突出成绩应给予充分肯定和鼓励，增强教学秘书的归属感，调动他们的工作积极性。同时，高职院校要提升教学秘书的工作愿景，让教学秘书知道自己的工作与整体教学管理的关联，以及对部门和学校发展的贡献。高职院校在实现教学管理目标的同时，要充分发挥教学秘书的潜能，使其个人需求得到满足。当个人目标与组织目标相一致、个人发展与组织发展相一致的时候，能够实现激励效用的最大化[6]。
四、高职院校教学秘书激励机制体系模型
高职院校教学秘书激励机制是高职院校为实现教学管理目标，根据教学秘书的个人需求，制定的科学有效的激励机制，从而促进高职院校教学管理工作科学、合理、规范、有序开展，起到稳定教学秘书队伍、促进教学秘书全面发展的作用。根据这个指导思想，本文构建出高职院校教学秘书激励机制体系模型。该模型由需求分析系统、激励设计系统、激励实施系统、效果评价系统和反馈优化系统五大部分组成，如图1所示。 ■
图1高职院校教学秘书激励机制体系模型
（一）需求分析系统
构建高职院校教学秘书激励机制，首先要进行需求分析，这在整个激励体系中处于首要位置。需求分析包括两个方面：一是组织需求分析，即学校根据教学管理工作需要，制定发展规划和管理目标，从而完善教学管理规则制度，规范教学管理工作环节，实现学校长远发展。二是个人需求分析，即对教学秘书的实际需求进行调查研究，真实了解教学秘书的自我发展需要。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏[7]。教学秘书激励机制的构建，需要将这两个方面的需求整合在一起。组织目标需要个人努力来实现，个人的发展需要组织的引导和支持。当个人目标与组织目标相一致、个人发展与组织发展相一致的时候，能够实现激励效用的最大化。因此，高职院校在构建教学秘书激励机制过程中，要同时兼顾两者的利益，同时满足两者的需求。
（二）激励设计系统
根据需求分析的结果，有针对性地设计相应的激励措施，满足教学秘书的不同需求，这是教学秘书激励机制构建的核心。它主要通过外在激励和内在激励两种方式来实现。
1.外在激励。外在激励是指通过对教学秘书工作的外在基本条件而采取的激励措施，主要包括薪酬待遇、职责分工、绩效考核、培训晋升等。
（1）薪酬待遇。提升薪酬待遇是最实际、最直接的方式。薪酬制度的制定应注重公平合理，保持教学秘书工作的积极性和努力程度，把握心态的平衡。将教学秘书与其他行政工作人员的薪酬按照工作量适当拉开差距，可以让他们能够安心工作，消除不满情绪，以更加饱满的热情从事教学管理工作。教学秘书的工资待遇一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、校龄工资及各种补贴（课时、伙食、交通、通讯等）等构成。其中，基本工资和绩效工资发挥着重要的激励作用。高职院校应根据实际情况，适当在基本工资和绩效工资有所提升。
（2）职责分工。教学秘书应该是专门为教学管理工作而设置的岗位，但现行的教学秘书岗位通常将行政秘书与教学秘书混为一谈，由教学秘书兼任两者职务，直接导致教学秘书工作量的增大。高职院校应合理设置岗位职责，将行政秘书与教学秘书分开，根据教学管理工作需要，在教学秘书工作基础上另外增设行政秘书岗位。同时，还需明确教学秘书责任分工，做到权责对等，尽可能减少在教学管理过程中的多头领导、与其他人员产生冲突甚至推卸责任的现象，使工作真正做到落实到位、责任到人，避免打击教学秘书工作积极性。
（3）绩效考核。实行绩效考核能够起到正激励和负激励的效果[8]。正激励能够使教学秘书得到成就感，增强工作满意度，而负激励能够促进教学秘书改进工作方式，提高工作效率。对教学秘书工作绩效的考核，应采取定性为主、适度量化的考核方式，根据实际工作状况正确设定考核评价指标体系，将教学秘书绩效考核指标与其他行政工作人员区别开来，体现差别化考核的区分度。将绩效考核结果与绩效奖金、职务晋升等相挂钩，促进教学秘书积极进取，努力提高工作水平。
（4）培训晋升。高职院校应根据教学管理工作要求以及教学秘书实际情况，有计划、有重点、有组织、有针对性地对教学秘书进行培训和提升。组织教学秘书进行专业知识和技术能力的系统化学习，促进教学管理工作整体水平的提高；支持教学秘书外出交流工作经验，开阔视野，取长补短，提高教学管理工作效率；鼓励教学秘书提升学历层次，给予教学秘书进一步进修深造的机会，使其职业生涯得到更好的发展；制定教学秘书职称职务晋升制度，使他们通过级别的提升能够享受到更好的待遇；鼓励教学秘书参加教研教改讨论会，给予申报科研课题的名额，提升科研能力，增强综合素质。
2.内在激励。内在激励是指通过对教学秘书个人的内在心理状态进行调节而达到激励效果，主要包括情感关怀、积极性、责任感等。
（1）情感关怀。要激发教学秘书工作积极性，除了物质的外在激励因素以外，内在的情感关怀也是很重要的因素。高职院校应体现人文关怀，充分理解和支持教学秘书，对教学秘书的工作加以密切关注，加强沟通与交流，对于他们在工作中取得的突出成绩应给予充分肯定和鼓励，增强教学秘书的归属感，使他们能够感受到自己不是被学校管理层所遗忘的群体，从而促进他们能够怀着感恩的心理，以更加积极的姿态投入到工作当中。
（2）积极性。当教学秘书能够以积极的心态投入工作，乐观地面对困难，主动地解决问题，必定会表现出强大的工作动力，形成强烈的职业归属感和敬业精神。因此，高职院校要对教学秘书给予充分信任，营造良好的工作氛围，努力挖掘教学秘书内心潜在的积极动机，引导他们建立积极的人格特性，充分发挥他们的工作潜能。
（3）责任感。高度的责任感来自教学秘书工作愿景的提升。高职院校应树立共同愿景，要让教学秘书知道自己的工作与整体教学管理的关联，以及对部门和学校发展的贡献。高职院校在实现教学管理目标的同时，要充分发挥教学秘书的潜能，使其个人需求得到满足，形成发自内心的意愿。只有当教学秘书拥有高度愿景，认为自己的工作将影响教学管理和学校发展，才会承担起最高绩效的责任。
（三）激励实施系统
激励的实施是对制定的激励机制进行具体执行的过程。在激励措施执行过程中能够满足设计激励机制时提出的各种需求，也就是要将外在激励和内在激励相结合，按照组织需求和个人需求进行执行，从而实现激励设计的效果。在激励实施过程中，应始终遵循公平合理、差异化和人性化的原则，同时进行动态监控，发现问题及时解决，以确保激励措施得到完全落实。
（四）效果评价系统
在激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评价。激励效果评价最重要的是要建立科学合理的评价指标体系，对各评价指标进行细化，制定出各级评价标准来作为衡量激励效果的规范。评价的具体内容要按照制定的标准进行执行[9]。通过激励效果评价，能够直观地反映激励机制对教学秘书的个人发展所起到的作用，同时也是实现高职院校教学管理目标的直接体现。 （五）反馈优化系统
激励效果的反馈与优化是激励机制模型中必不可少的重要环节。对激励实施的效果进行评价之后，需要将评价反馈的结果与教学秘书的个人目标，以及高职院校教学管理目标进行比较，分析激励实施的效果是否能够满足目标需求。如果存在偏差，需要分析产生偏差的原因，确定需要完善的对象，并有针对性地进行调整和改进，以满足目标需求，实现激励机制的优化，从而确保激励机制的长期性和有效性[10]。
五、结语
在高职院校中，教学秘书工作是教学管理系统中最重要的环节。高效有序的教学管理活动离不开教学秘书的辛勤劳动。高职院校应高度重视教学秘书队伍建设，正确认识和充分肯定教学秘书工作，全面系统分析教学秘书的需求，有针对性地建立良好的激励机制，促使教学秘书焕发工作热情，充分发挥教学秘书在教学管理工作的重要作用，从而保证教学秘书队伍的稳定性，最终达到激励的目的。
参考文献：
[1]杨长青.激励视角下的高校教师评价研究[M].南京：东南大学出版社，2012.
[2]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[3]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2005.
[4]王军.权变中国人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2010.
[5]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2009.
[6]（美）杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[7]赵国祥.管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2010.
[8]（英）詹姆斯·克里斯蒂安森.构建创新型组织：激励创新的管理机制[M].北京：经济管理出版社，2005.
[9]邱庆剑.指标、流程、考核管理全案：中高层管理者必备手册[M].北京：机械工业出版社，2012.
[10]（美）罗伯特·安东尼，维杰伊·戈文达拉扬.管理控制系统[M].北京：人民邮电出版社，2010.
基金项目：2013年广东省高等职业教育教学改革项目《高职院校教学秘书激励机制构建与应用研究》（项目编号：20130301044）。
（责编 张翼翔）