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【摘要】本文主要探讨了企业发展过程中用工成本管理工作的重要性，分析了企业人力资源管理战略调整的要点和具体的方法，希望可以为企业用工成本管理工作提供参考。
【关键词】企业；用工成本；人力资源；管理；战略
中图分类号：C29文献标识码： A
一、前言
在企业运营的过程中，人力资源管理工作必须要时刻落实到位，其中，用工成本的管理是人力资源管理工作的要点之一，人力资源管理战略的调整可以为企业用工成本管理奠定坚实的基础。
二、用工成本管理概述
随着中国的改革开放，中国经济发生了巨大的变化，由短缺时代进入了相对充裕时代，由卖方市场进入买方市场，由计划经济时代进入市场经济时代，这给企业发展带来了重大机遇的同时也带来了前所未有的挑战。尤其是在加入WTO之后，市场竞争更加激烈，众多企业面临生死存亡的选择。企业的竞争力是由人来推动的，人是最主要的资源，企业之间的竞争归根结底是人的竞争。
具体来说，企业人工成本范畴及相关指标主要有如下几点：
（一）人工成本范畴及其指标要素
企业人工成本是指企业在一定经营期间内,在生产经营和提供劳务的活动中,因用工而发生的所有直接及间接的用工费用之和,包括员工劳动报酬、员工福利费用、员工教育经费、员工住房费用、劳动保护费用、社会保险费用和其它用工成本费用等组成。
（二）人工成本指标分析
人工成本指标体系是指客观、全面、详实地反映企业用工、用工成本水平及与有关经济指标相关联的指标名称、含义、计算及分析方法的总称。一般意义上的人工成本分析指标主要有总量指标、结构指标与比率指标三种。
1、人工成本总量指标。它反映企业用工成本的总量水平。不同企业用工数量不同,因而用工成本各异,可以用平均人工成本这一基础数据来反映企业用工成本水平高低。平均人工成本能够反映企业员工的工资与福利水平,也可以以此为基准将企业与社会劳动力市场提供的劳动力价格进行比较,在一定程度上能反映出企业用工成本的趋势信号。平均人工成本主要有三种计算方式,即人均人工成本、生产工人人均人工成本和单位产品人工成本。
2、人工成本结构指标。即人工成本各组成项目在人工成本总额中所占的比重,它反映人工成本投入构成情况和合理程度。而人工工资所占比重是结构指标中的主要项目。
3、人工成本比率指标。它是企业进行人工成本分析控制时常用的一组相对数指标,它将人工成本与企业经济效益密切联系起来,反映人工成本的投入产出效益。
三、人工成本管理存在的问题
（一）企业自觉管理人工成本的意识不够
人工成本作为影响企业市场竞争力的重要因素,在国外很早就被企业高度重视，但在我国，企业对有效地管理和控制人工成本的宣传、研究相对滞后。企业在制定发展战略时,虽然考虑利润、销售额和产量等指标,要收集历史数据和进行测算等,却很少有企业开展人工成本分析,并规划员工的薪酬增长目标和增长方式等。多数职工一味地要求企业人工成本逐年增长,而作为企业人工成本的管理和核算部门来说,也缺乏研究、控制和管理人工成本的自觉性。
（二）组织机构与协调机制不完善
企业人工成本涉及人力资源、财务、工会、社保、离退休、公积金管理等部门,目前各企业基本上没有设置专门的人工成本管理机构,更无专人管理人工成本,人工成本管理工作由多个职能部门共同完成,由于职责分工不够明确,有些费用出现了多头管理、空头管理,甚至真空管理的现象,不仅侵害了员工的切身利益,而且也不利于企业有效地控制人工成本。
（三）科学的人工成本管理体系尚未构建
一是基础管理工作不够扎实。新的《企业会计准则》对职工薪酬重新进行了确认,统一了企业人工成本的统计口径,但从实际来看,仍缺乏统一且细化的统计范围和口径,特别是相关费用支付标准不够规范,出现列支渠道过多过乱的现象;相关部门协调不够,有关数据不能及时沟通,数据信息缺乏真实性、准确性和权威性,在一定程度上无法客观反映企业的真实情况。二是人工成本统计、分析亟待加强。完整的人工成本指标体系尚未建立,给统计、分析人工成本带来一定的难度。在统计分析上,企业只注重了人工成本指标与预算控制指标的对比,而对企业自身管理上存在的问题查找不够,缺乏与同行业平均水平和同行业先进水平的对比及差距分析,分析方法不够科学。三是尽管各企业都在制定和逐步完善人工成本管理的相关办法,但仍停留在仅把人工成本管理视同与其它成本管理一样的简单管理,没有充分认识到人力资源成本中的人性因素,没有意识到企业之间的竞争本质上是人才的竞争,与其它成本因素相比较,人力资源成本管理及其趋势对企业的成长具有决定性的作用。
（四）不可控因素加大了企业管理和控制人工成本的难度
企业对人工成本费用的不可控因素主要表现在以下两个方面:一是部分费用受地方相关政策的影响需适时调整。按照属地管理的原则,员工各项社会保险缴费基数和比例、住房公积金缴存基数和比例要随当地政府政策的调整而进行调整,另外,政府部门在调整当地最低工资标准以后,会提高企业支付劳动者报酬的起付线,需增加人工费的投入。二是人工成本中直接与物价因素有关的费用,如福利费和劳动保护费等,这些费用受物价因素的影响需适当调整,从而加大了人工成本控制和管理的难度。
四、调整人力资源管理战略，完善用工成本管理的对策
（一）做好员工的归属感的创造和树立信任感。一个员工在一间企业工作，随着年龄的增大，考虑更多的是自身的保障问题，因此，企业主如果想让自己的员工安心做工，就要妥善处理员工的各种福利待遇，以解决员工的后顾之忧。同时，要多关心员工的家庭情况，多体现企业的人文关怀，这样员工才会得到家庭的支持，更为舒心的工作。另外，信任是一种巨大的无形资产，彼此间的信任关系对企业的良吐发展而言，尤为重要。所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
（二）重视企业员工流动管理，降低企业员工流失率是节约成本的重要方式。企业的发展离不开人力资源，过高的员工流失率，将带来负面影响，降低员工流失率已成为企业的当务之急，切实做好各方面的工作，以保证企业的发展，是企业面临的重要课题。所以，笔者建议:
1、加强企业员工职业生涯管理，关注员工个人发展。企业为控制员工流失率，首先应把握好员工的招聘关。根据工作性质，甄选具有與岗位匹配的员工，以降低员工在工作过程中的离职率。其次，在员工的职业生涯管理中，应挖掘员工个人长处，了解员工的自身特点、职业动机、心里需求，将其安排到适合员工的工作岗位，提高员工从工作中得到的内在满意度，从而很好地减少员工资源性离职现象。
2、规范企业内部管理，吸引留住优秀员工。人才管理理念要符合当今社会和市场发展的需要，推崇“以人为本”的经营理念，以吸引和留住优秀员工，逐步建立起一套公开、透明的用人机制，提升员工对工作岗位的满意度和认同感。
（三）优化管理过程,依法降低用工成本。用工成本贯穿于企业人力资源管理的各个环节,因此企业应从优化人力资源管理过程入手,最大限度降低企业用工成本。具体措施有:
1、把好员工招聘关。为保护劳动者权益,《劳动合同法》采取了宽进严出的用人机制,这对企业来讲,可谓是“请神容易送神难”。为此企业要在严格执行招聘流程、提高招聘人员专业素质的同时,综合使用岗位任职资格条件、《岗位描述书》及《任职说明书》等甄选工具,做到有的放矢、有章可循。
2、合理选择合同期限,应当对签约的期限及签约次数进行认真的分析确认,以最大限度地利用试用期规则及避免被动订立无固定期限劳动合同的情况发生。强化试用期考察工作,对试用期不合格的员工应尽快辞退,以避免正式成为员工后难以解雇的事情发生。
3、实施同工同酬制度,打破员工的身份限制,实现用工岗位化,以岗位价值决定薪酬。
4、完善人员退出机制,在合理使用现有的协议解除劳动合同、内部退养、合同到期终止等人员退出方式的同时,尝试建立市场化、员工内部创业、内部劳动力市场、技能培训、调岗、自愿离职计划及提前退休等多种退出机制。
五、结束语
综上所述，企业用工成本管理工作的一个重要环节是人力资源管理，因此，明确人力资源管理工作的管理战略，及时调整人力资源战略的结构是提高企业用工成本管理水平的有效措施。
【参考文献】
[1]郑宇涵.新《劳动合同法》与企业人力资源管理[J].合作经济与科技.2009(01)
[2]陈修峰.《劳动合同法》对人力资源管理的新要求[J].山东商业职业技术学院学报.2009(04)
[3]杨文刚.浅谈企业人力资源管理如何适应《劳动合同法》[J].才智.2010(28)
【关键词】企业；用工成本；人力资源；管理；战略
中图分类号：C29文献标识码： A
一、前言
在企业运营的过程中，人力资源管理工作必须要时刻落实到位，其中，用工成本的管理是人力资源管理工作的要点之一，人力资源管理战略的调整可以为企业用工成本管理奠定坚实的基础。
二、用工成本管理概述
随着中国的改革开放，中国经济发生了巨大的变化，由短缺时代进入了相对充裕时代，由卖方市场进入买方市场，由计划经济时代进入市场经济时代，这给企业发展带来了重大机遇的同时也带来了前所未有的挑战。尤其是在加入WTO之后，市场竞争更加激烈，众多企业面临生死存亡的选择。企业的竞争力是由人来推动的，人是最主要的资源，企业之间的竞争归根结底是人的竞争。
具体来说，企业人工成本范畴及相关指标主要有如下几点：
（一）人工成本范畴及其指标要素
企业人工成本是指企业在一定经营期间内,在生产经营和提供劳务的活动中,因用工而发生的所有直接及间接的用工费用之和,包括员工劳动报酬、员工福利费用、员工教育经费、员工住房费用、劳动保护费用、社会保险费用和其它用工成本费用等组成。
（二）人工成本指标分析
人工成本指标体系是指客观、全面、详实地反映企业用工、用工成本水平及与有关经济指标相关联的指标名称、含义、计算及分析方法的总称。一般意义上的人工成本分析指标主要有总量指标、结构指标与比率指标三种。
1、人工成本总量指标。它反映企业用工成本的总量水平。不同企业用工数量不同,因而用工成本各异,可以用平均人工成本这一基础数据来反映企业用工成本水平高低。平均人工成本能够反映企业员工的工资与福利水平,也可以以此为基准将企业与社会劳动力市场提供的劳动力价格进行比较,在一定程度上能反映出企业用工成本的趋势信号。平均人工成本主要有三种计算方式,即人均人工成本、生产工人人均人工成本和单位产品人工成本。
2、人工成本结构指标。即人工成本各组成项目在人工成本总额中所占的比重,它反映人工成本投入构成情况和合理程度。而人工工资所占比重是结构指标中的主要项目。
3、人工成本比率指标。它是企业进行人工成本分析控制时常用的一组相对数指标,它将人工成本与企业经济效益密切联系起来,反映人工成本的投入产出效益。
三、人工成本管理存在的问题
（一）企业自觉管理人工成本的意识不够
人工成本作为影响企业市场竞争力的重要因素,在国外很早就被企业高度重视，但在我国，企业对有效地管理和控制人工成本的宣传、研究相对滞后。企业在制定发展战略时,虽然考虑利润、销售额和产量等指标,要收集历史数据和进行测算等,却很少有企业开展人工成本分析,并规划员工的薪酬增长目标和增长方式等。多数职工一味地要求企业人工成本逐年增长,而作为企业人工成本的管理和核算部门来说,也缺乏研究、控制和管理人工成本的自觉性。
（二）组织机构与协调机制不完善
企业人工成本涉及人力资源、财务、工会、社保、离退休、公积金管理等部门,目前各企业基本上没有设置专门的人工成本管理机构,更无专人管理人工成本,人工成本管理工作由多个职能部门共同完成,由于职责分工不够明确,有些费用出现了多头管理、空头管理,甚至真空管理的现象,不仅侵害了员工的切身利益,而且也不利于企业有效地控制人工成本。
（三）科学的人工成本管理体系尚未构建
一是基础管理工作不够扎实。新的《企业会计准则》对职工薪酬重新进行了确认,统一了企业人工成本的统计口径,但从实际来看,仍缺乏统一且细化的统计范围和口径,特别是相关费用支付标准不够规范,出现列支渠道过多过乱的现象;相关部门协调不够,有关数据不能及时沟通,数据信息缺乏真实性、准确性和权威性,在一定程度上无法客观反映企业的真实情况。二是人工成本统计、分析亟待加强。完整的人工成本指标体系尚未建立,给统计、分析人工成本带来一定的难度。在统计分析上,企业只注重了人工成本指标与预算控制指标的对比,而对企业自身管理上存在的问题查找不够,缺乏与同行业平均水平和同行业先进水平的对比及差距分析,分析方法不够科学。三是尽管各企业都在制定和逐步完善人工成本管理的相关办法,但仍停留在仅把人工成本管理视同与其它成本管理一样的简单管理,没有充分认识到人力资源成本中的人性因素,没有意识到企业之间的竞争本质上是人才的竞争,与其它成本因素相比较,人力资源成本管理及其趋势对企业的成长具有决定性的作用。
（四）不可控因素加大了企业管理和控制人工成本的难度
企业对人工成本费用的不可控因素主要表现在以下两个方面:一是部分费用受地方相关政策的影响需适时调整。按照属地管理的原则,员工各项社会保险缴费基数和比例、住房公积金缴存基数和比例要随当地政府政策的调整而进行调整,另外,政府部门在调整当地最低工资标准以后,会提高企业支付劳动者报酬的起付线,需增加人工费的投入。二是人工成本中直接与物价因素有关的费用,如福利费和劳动保护费等,这些费用受物价因素的影响需适当调整,从而加大了人工成本控制和管理的难度。
四、调整人力资源管理战略，完善用工成本管理的对策
（一）做好员工的归属感的创造和树立信任感。一个员工在一间企业工作，随着年龄的增大，考虑更多的是自身的保障问题，因此，企业主如果想让自己的员工安心做工，就要妥善处理员工的各种福利待遇，以解决员工的后顾之忧。同时，要多关心员工的家庭情况，多体现企业的人文关怀，这样员工才会得到家庭的支持，更为舒心的工作。另外，信任是一种巨大的无形资产，彼此间的信任关系对企业的良吐发展而言，尤为重要。所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
（二）重视企业员工流动管理，降低企业员工流失率是节约成本的重要方式。企业的发展离不开人力资源，过高的员工流失率，将带来负面影响，降低员工流失率已成为企业的当务之急，切实做好各方面的工作，以保证企业的发展，是企业面临的重要课题。所以，笔者建议:
1、加强企业员工职业生涯管理，关注员工个人发展。企业为控制员工流失率，首先应把握好员工的招聘关。根据工作性质，甄选具有與岗位匹配的员工，以降低员工在工作过程中的离职率。其次，在员工的职业生涯管理中，应挖掘员工个人长处，了解员工的自身特点、职业动机、心里需求，将其安排到适合员工的工作岗位，提高员工从工作中得到的内在满意度，从而很好地减少员工资源性离职现象。
2、规范企业内部管理，吸引留住优秀员工。人才管理理念要符合当今社会和市场发展的需要，推崇“以人为本”的经营理念，以吸引和留住优秀员工，逐步建立起一套公开、透明的用人机制，提升员工对工作岗位的满意度和认同感。
（三）优化管理过程,依法降低用工成本。用工成本贯穿于企业人力资源管理的各个环节,因此企业应从优化人力资源管理过程入手,最大限度降低企业用工成本。具体措施有:
1、把好员工招聘关。为保护劳动者权益,《劳动合同法》采取了宽进严出的用人机制,这对企业来讲,可谓是“请神容易送神难”。为此企业要在严格执行招聘流程、提高招聘人员专业素质的同时,综合使用岗位任职资格条件、《岗位描述书》及《任职说明书》等甄选工具,做到有的放矢、有章可循。
2、合理选择合同期限,应当对签约的期限及签约次数进行认真的分析确认,以最大限度地利用试用期规则及避免被动订立无固定期限劳动合同的情况发生。强化试用期考察工作,对试用期不合格的员工应尽快辞退,以避免正式成为员工后难以解雇的事情发生。
3、实施同工同酬制度,打破员工的身份限制,实现用工岗位化,以岗位价值决定薪酬。
4、完善人员退出机制,在合理使用现有的协议解除劳动合同、内部退养、合同到期终止等人员退出方式的同时,尝试建立市场化、员工内部创业、内部劳动力市场、技能培训、调岗、自愿离职计划及提前退休等多种退出机制。
五、结束语
综上所述，企业用工成本管理工作的一个重要环节是人力资源管理，因此，明确人力资源管理工作的管理战略，及时调整人力资源战略的结构是提高企业用工成本管理水平的有效措施。
【参考文献】
[1]郑宇涵.新《劳动合同法》与企业人力资源管理[J].合作经济与科技.2009(01)
[2]陈修峰.《劳动合同法》对人力资源管理的新要求[J].山东商业职业技术学院学报.2009(04)
[3]杨文刚.浅谈企业人力资源管理如何适应《劳动合同法》[J].才智.2010(28)