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【摘 要】 改革开放至今，我国的经济水平已经发展到一个新的高度，跻身进入了国际领域，我国在世界范围内所占据的地位越来越高，所起到的经济贸易作用也随之越来越大，在经济全球化的发展背景下，我国的国内企业要面临着更加动荡活跃的市场经济，在得到良好发展机遇与平台的同时迎接更多的未知挑战。因此，我国的企业不能再维持过去的状态一成不变，固步自封，而是应积极寻求变革方向，实现企业内部的调整。在企业预备变革的过程中，人力资源管理将成为企业变革的重要环节及方式，只有利用好人力资源管理工作，才能保障企业变革的力度与进程。本文试分析研究企业变革下的人力资源管理，旨在为企业今后的发展提供理论支持。
【关键词】企业变革；人力资源管理
一、前言
随着改革开放的进程加快，我国的经济建设水平日益得到显著提高，在经济发展到达一定高度的基础上，我国在世界范围内有着越来越积极重要的经济作用以及越来越崇高的经济地位。如今，经济全球化已然成为了发展的大趋势，在经济一体化的背景下，市场经济将变得更加活跃动荡，刺激着企业之间的竞争较量。企业在迎来不可多得的发展机遇与平台时，也将迎接更多的不可估量的挑战与困难。因此，企业内部的传统发展模式已然不再适应新经济形势下的市场需求，企业必须一改过去的传统模式，积极寻求变革的方法与途径，以期实现企业内部的调整改革。在企业进行改革的过程中，对于人力资源的管理与调整将发挥出越来越重要的作用。传统模式下，我国企业一直讲工作重心放在生产销售环节，对人力资源管理所给予的关注程度过少，企业尚未察觉到人力资源管理的重要性，而现在人力资源管理的作用随着经济的发展日渐体现出来，企业要想实现变革，就需要做好人力资源的管理工作，以期实现经济效益最大化发展。
二、传统模式下我国企业人力资源管理现状
1.缺少足够的重视程度
首先，传统模式下，我国企业内部对于人力资源管理工作的重要性并没有全面、清晰、准确的认识，因而往往忽略了人力资源管理工作对企业生产经济所起到的重要价值作用。因此对人力资源管理工作缺少足够的重视程度，而将工作的重心放在生产销售环节。事实上，人力资源的管理能够有效地促进企业各部门之间的凝聚力，激发企业工作人员的工作积极性，调整其进入最佳工作状态，进而为企业的生产与发展起到积极的、良好的作用。
2.人力资源管理工作缺少完善理论
将人与人之间的关系、人与组织之间的关系作为企业管理工作的重要内容，是近年来从国外引入的理论，且在引入之初并未收到足够的重视，企业管理者并没有意识到人力资源管理工作对企业内部生产所起到的积极作用，因此人力资源管理工作的相关理论仍不够完善、成熟，我国在处理人力资源管理工作时缺少足够的理论支持，在解决实际问题时常常会遇到许多棘手的局面。这种情况下，人力资源管理工作常常行不得法，难以起到良好的效果，以至于趋于形式化、套路化，而缺少合理性、有效性。
3.人力资源管理工作缺少足够力度
人力资源管理工作包含的内容非常丰富多样，贯穿于企业的整个运作过程，对企业内部全体工作人员都起到预测、规划的作用。在人员的任用选拔、调配利用、培训激励、管理监督等方面积极发挥着应有的价值功效。然而，传统模式下我国企业没有为人力资源管理工作建立完善的、合理的管理制度，致使人力资源管理工作在展开时步履维艰，缺少足够力度，甚至企业的管理者自身意识涣散，在任用选拔人才时缺少严谨态度，睁一只眼闭一只眼，导致工作人员整体素质不高。这种缺乏管理力度的情况使得人力资源管理工作呈现出形式主义，给企业内部工作带来了混乱。
4.人力资源管理工作缺少全面性
我国一些企业对人力资源管理工作的认识有失偏颇，很多管理者认为，人力资源管理工作针对的对象就是与企业生产效益有着最直接关系的工作人员，其实不然，人力资源管理工作的管理范围包括企业内部的全体工作人员，无论是企业生产人员，还是企业行政人员，都是企业中不可或缺的一个部分，都需要人力资源管理进行必要的监督整顿。
三、人力资源管理对企业变革的重要作用
1.减少成本
在过去的传统模式下，企业对人力资源管理工作不够重视，常常导致人力资源管理缺少足够的力度，企业人员对自身的职责了解并不到位，以至于频繁发生部门之间工作性质覆盖、工作内容重复的情况，这在很大程度上增加了人力的损耗，降低了工作效率；另一方面由于企业工作人员自身能力不足，专业技术水平较低，难以独立完成工作任务，导致事倍功半，增加了劳动成本。还有的企业甚至出现了“尸位素餐”的情况，而人力资源管理能够有效地对这些问题进行处理解决，对人员进行整顿，对部门职务进行清晰规划，提高工作人员的效率，能够有效减少成本。
2.促进生产
传统模式下，以人为本的企业管理理念并未得到领导者的认可，继而忽视了人的能动性对企业生产所能创造的价值，企业内部工作人员的能动性、创造性、积极性都没有得到充分的发挥，这对于企业而言是一种巨大的损失。而人力资源管理工作能够有效地对企业员工进行激励，并采取奖惩机制来提高工作人员的工作积极性和投入度，这样能够激发员工自主的参与到工作中，发挥自身的创造能力、创新能力，更好地促进生产，给企业带来活力。
3.塑造形象
对于企业而言，自身形象是提高竞争力的最佳途径，“随着市场竞争的不断发展，企业的竞争已经从简单的产品竞争进入到核心竞争力的全面竞争，而人力资源是构成企业核心竞争力的重要来源。”企业只有具有超强的凝聚力，整个团队的运作积极、投入、严谨、全面，才能保障企业如同一部高速且有效运转的机器，才能为企业树立良好的品牌形象，提高市场竞争力。
四、企业变革下的人力资源管理
“企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生，而是内外环境因素共同作用的结果。”在企业变革的过程中，人力资源管理应该充分发挥其积极作用，从各个环节带动企业的生产效率。 1.重视人才的选拔任免
在企业的发展变革中，人力资源所能起到的作用越来越大，做好管理工作的各项环节是企业实现效率发展的最佳途径。首先企业人力资源管理要高度重视对于人才的选拔，选用具有专业技术能力与职业道德素养的人，在当今不断变化的时代背景下，综合素质的提高对于人力资源而言至关重要，任用人才除了要具备各方面能力外，还应具有高度自觉的能动性，以不断适应变化的市场竞争形势。
2.重视人才的培养管理
市场经济不是一成不变的，而是充满了未知的挑战，因此企业对人才的需求也不会始终如一，而是要对人才进行必要的管理培训，使其能够不断适应自身发展的需要。企业应多方面开展培训活动，一方面提高工作人员的业务能力及专业知识理论；另一方面提高工作人员的工作意识与态度。加强对工作人员的管理要求，使其在工作过程中能够严谨、高效。
3.重视人才的发展创造
一个企业要想始终充满活力，以积极应变的心态去面对市场经济竞争的压力，就需要其内部员工始终保持高昂的斗志，充满对自身价值的认同感。为此，企业应以人为本，高度重视人才力量的重要性，给予工作人员充分发挥自我、实现自我的空间，只有这样，才能激发出员工的创新能力，使其为企业创造出更大价值。
五、结论
“我国企业正处于改革的关键时期，在进行改革的过程中，就需要企业的各项事业面临重大的调整，以适应企业改革的实际需要，人力资源管理也是一样。”在这种情况下，企业必须充分认清企业内部人力资源管理的重要性，发挥出人力资源管理工作的重要作用，提高工作人员的能力素质，为其提供发挥自我能力、实现自我价值的空间，只有这样，才能保证企业内部的工作井然有序。“只有解决人力资源管理面临的重要挑战，才能实现企业的成功转型升级。”以最佳状态应对经济全球化发展。
参考文献：
[1] 詹裕河.探索企业变革过程中的人力资源管理实践内部协同机制[J].华南理工大学，2014.
[2] 李隽.企业人力资源管理角色发展研究[J].南开大学，2014.
[3] 朱中豪.小议企业变革下的人力资源管理[J].商场现代化，2015（24）.
[4] 陈笃升.变革型人力资源策略及其产生式机制研究[J].浙江大学，2015.
【关键词】企业变革；人力资源管理
一、前言
随着改革开放的进程加快，我国的经济建设水平日益得到显著提高，在经济发展到达一定高度的基础上，我国在世界范围内有着越来越积极重要的经济作用以及越来越崇高的经济地位。如今，经济全球化已然成为了发展的大趋势，在经济一体化的背景下，市场经济将变得更加活跃动荡，刺激着企业之间的竞争较量。企业在迎来不可多得的发展机遇与平台时，也将迎接更多的不可估量的挑战与困难。因此，企业内部的传统发展模式已然不再适应新经济形势下的市场需求，企业必须一改过去的传统模式，积极寻求变革的方法与途径，以期实现企业内部的调整改革。在企业进行改革的过程中，对于人力资源的管理与调整将发挥出越来越重要的作用。传统模式下，我国企业一直讲工作重心放在生产销售环节，对人力资源管理所给予的关注程度过少，企业尚未察觉到人力资源管理的重要性，而现在人力资源管理的作用随着经济的发展日渐体现出来，企业要想实现变革，就需要做好人力资源的管理工作，以期实现经济效益最大化发展。
二、传统模式下我国企业人力资源管理现状
1.缺少足够的重视程度
首先，传统模式下，我国企业内部对于人力资源管理工作的重要性并没有全面、清晰、准确的认识，因而往往忽略了人力资源管理工作对企业生产经济所起到的重要价值作用。因此对人力资源管理工作缺少足够的重视程度，而将工作的重心放在生产销售环节。事实上，人力资源的管理能够有效地促进企业各部门之间的凝聚力，激发企业工作人员的工作积极性，调整其进入最佳工作状态，进而为企业的生产与发展起到积极的、良好的作用。
2.人力资源管理工作缺少完善理论
将人与人之间的关系、人与组织之间的关系作为企业管理工作的重要内容，是近年来从国外引入的理论，且在引入之初并未收到足够的重视，企业管理者并没有意识到人力资源管理工作对企业内部生产所起到的积极作用，因此人力资源管理工作的相关理论仍不够完善、成熟，我国在处理人力资源管理工作时缺少足够的理论支持，在解决实际问题时常常会遇到许多棘手的局面。这种情况下，人力资源管理工作常常行不得法，难以起到良好的效果，以至于趋于形式化、套路化，而缺少合理性、有效性。
3.人力资源管理工作缺少足够力度
人力资源管理工作包含的内容非常丰富多样，贯穿于企业的整个运作过程，对企业内部全体工作人员都起到预测、规划的作用。在人员的任用选拔、调配利用、培训激励、管理监督等方面积极发挥着应有的价值功效。然而，传统模式下我国企业没有为人力资源管理工作建立完善的、合理的管理制度，致使人力资源管理工作在展开时步履维艰，缺少足够力度，甚至企业的管理者自身意识涣散，在任用选拔人才时缺少严谨态度，睁一只眼闭一只眼，导致工作人员整体素质不高。这种缺乏管理力度的情况使得人力资源管理工作呈现出形式主义，给企业内部工作带来了混乱。
4.人力资源管理工作缺少全面性
我国一些企业对人力资源管理工作的认识有失偏颇，很多管理者认为，人力资源管理工作针对的对象就是与企业生产效益有着最直接关系的工作人员，其实不然，人力资源管理工作的管理范围包括企业内部的全体工作人员，无论是企业生产人员，还是企业行政人员，都是企业中不可或缺的一个部分，都需要人力资源管理进行必要的监督整顿。
三、人力资源管理对企业变革的重要作用
1.减少成本
在过去的传统模式下，企业对人力资源管理工作不够重视，常常导致人力资源管理缺少足够的力度，企业人员对自身的职责了解并不到位，以至于频繁发生部门之间工作性质覆盖、工作内容重复的情况，这在很大程度上增加了人力的损耗，降低了工作效率；另一方面由于企业工作人员自身能力不足，专业技术水平较低，难以独立完成工作任务，导致事倍功半，增加了劳动成本。还有的企业甚至出现了“尸位素餐”的情况，而人力资源管理能够有效地对这些问题进行处理解决，对人员进行整顿，对部门职务进行清晰规划，提高工作人员的效率，能够有效减少成本。
2.促进生产
传统模式下，以人为本的企业管理理念并未得到领导者的认可，继而忽视了人的能动性对企业生产所能创造的价值，企业内部工作人员的能动性、创造性、积极性都没有得到充分的发挥，这对于企业而言是一种巨大的损失。而人力资源管理工作能够有效地对企业员工进行激励，并采取奖惩机制来提高工作人员的工作积极性和投入度，这样能够激发员工自主的参与到工作中，发挥自身的创造能力、创新能力，更好地促进生产，给企业带来活力。
3.塑造形象
对于企业而言，自身形象是提高竞争力的最佳途径，“随着市场竞争的不断发展，企业的竞争已经从简单的产品竞争进入到核心竞争力的全面竞争，而人力资源是构成企业核心竞争力的重要来源。”企业只有具有超强的凝聚力，整个团队的运作积极、投入、严谨、全面，才能保障企业如同一部高速且有效运转的机器，才能为企业树立良好的品牌形象，提高市场竞争力。
四、企业变革下的人力资源管理
“企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生，而是内外环境因素共同作用的结果。”在企业变革的过程中，人力资源管理应该充分发挥其积极作用，从各个环节带动企业的生产效率。 1.重视人才的选拔任免
在企业的发展变革中，人力资源所能起到的作用越来越大，做好管理工作的各项环节是企业实现效率发展的最佳途径。首先企业人力资源管理要高度重视对于人才的选拔，选用具有专业技术能力与职业道德素养的人，在当今不断变化的时代背景下，综合素质的提高对于人力资源而言至关重要，任用人才除了要具备各方面能力外，还应具有高度自觉的能动性，以不断适应变化的市场竞争形势。
2.重视人才的培养管理
市场经济不是一成不变的，而是充满了未知的挑战，因此企业对人才的需求也不会始终如一，而是要对人才进行必要的管理培训，使其能够不断适应自身发展的需要。企业应多方面开展培训活动，一方面提高工作人员的业务能力及专业知识理论；另一方面提高工作人员的工作意识与态度。加强对工作人员的管理要求，使其在工作过程中能够严谨、高效。
3.重视人才的发展创造
一个企业要想始终充满活力，以积极应变的心态去面对市场经济竞争的压力，就需要其内部员工始终保持高昂的斗志，充满对自身价值的认同感。为此，企业应以人为本，高度重视人才力量的重要性，给予工作人员充分发挥自我、实现自我的空间，只有这样，才能激发出员工的创新能力，使其为企业创造出更大价值。
五、结论
“我国企业正处于改革的关键时期，在进行改革的过程中，就需要企业的各项事业面临重大的调整，以适应企业改革的实际需要，人力资源管理也是一样。”在这种情况下，企业必须充分认清企业内部人力资源管理的重要性，发挥出人力资源管理工作的重要作用，提高工作人员的能力素质，为其提供发挥自我能力、实现自我价值的空间，只有这样，才能保证企业内部的工作井然有序。“只有解决人力资源管理面临的重要挑战，才能实现企业的成功转型升级。”以最佳状态应对经济全球化发展。
参考文献：
[1] 詹裕河.探索企业变革过程中的人力资源管理实践内部协同机制[J].华南理工大学，2014.
[2] 李隽.企业人力资源管理角色发展研究[J].南开大学，2014.
[3] 朱中豪.小议企业变革下的人力资源管理[J].商场现代化，2015（24）.
[4] 陈笃升.变革型人力资源策略及其产生式机制研究[J].浙江大学，2015.