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留心时事的企业家可能会有越来越强烈的感受,近一段时间以来,大大小小有关劳动争议和工资待遇的新闻越来越多地占据了新闻的头版,越来越多地成为政府、社会、企业家主动或被动关心的话题。
愤怒的员工
先是发生在珠江三角洲的罢工潮。其中以丰田“罢工门”最为典型。2010年6月,中国各地的一部分丰田汽车公司零部件工厂出现罢工潮,工人不满薪水极其微薄和与外国员工待遇的相差悬殊,要求加薪并改善福利待遇,罢工事件迫使丰田公司暂停了在华汽车生产。最终,罢工事件在政府的强力介入和丰田适当提高薪酬待遇的情况下得以平息。这一事件,令外商企业对于中国的市场环境和劳动者的权利意识有了一个新的体认,让世界对于“中国制造”的走向愈加清晰。
接着,2010年7月4日,在无锡又发生一起悲剧,令人嘘唏不已。无锡某公司一夜班接送车起火,当场死亡24人,19人不同程度受伤。案发后,警方确认是内部职工董某纵火,董某也在纵火作案中身亡。警方对董某犯罪动机的判断是董某因琐事滋生怨恨而作案。
离职员工也可能给老东家造成巨大杀伤力。2010年7月,曾在真功夫内做过主管的某员工向媒体爆料,真功夫供应商提供的进口排骨质量问题频发,引发了公众对真功夫食品安全的质疑,甚至有可能引发信任危机。
除此之外,还有从政府层面传来的信号。北京市政府将最低工资上调了20%,从2010年7 月1 日起,由800元人民币提高至960元。广东、山东、吉林等十多个省市陆续上调了最低工资标准,平均调整幅度在17%左右。广东省首次公布企业工资集体协商指引,对全省工资集体协商的整个流程进行了比较详细的规定。
舜宇公司的不寻常举动
面对这样的局势,企业该何去何从?向内地甚至越南等东南亚低工资区域进行产业转移?关门改行做炒房、炒菜甚至溜之大吉、移民海外,抑或其他?舜宇光学用实际行动给了我们一个新的思路。
2010年7月2日,余姚市舜宇光学科技(集团)有限公司工会诸主席在宁波市总工会召开的加强大中型企业工会建设现场推进会上表示,舜宇公司将拿出1亿股份重奖员工。这1亿股除了3500万股在四年内无偿授让给120多名中层及以上管理人员、高级专业技术人员外,6500万股将以每年650万股,从今年开始分十年授让,主要奖励优秀员工,授予期限三年。
上述新闻看似毫无关联,但实则均指向了一个判断:粗放式、低成本的人力资源管理正在走入困境,企业主动或被动的变革亟待提上日程。思想先于行动,在企业主动或被动地进行变革之前,必须先从观念上进行转变:员工,对于企业究竟意味着什么?
企业的利益关系方无外乎公司的所有者——股东、公司的经营者——包括公司高管在内的员工、债权人、上游供应商、下游消费者、政府六类,各有所求,各有所需。股东要求母鸡下蛋,获取合理回报;员工要求获取合理的劳动报酬,获得尊重;债权人要求保障本金安全并获得利息收入;上游供应商要卖出产品,回笼资金,获取利润;下游消费者要获得质量合格、价格公道的产品或服务;政府想获得财政收入并且希望企业不添乱,最好还能给政府脸上贴金。如果企业处理好了与六者之间的关系,保障好各方利益,想不成功也难。但是,许多企业往往更加关注外部——政府、债权人、上游供应商、下游消费者,却忽视了内部的员工——为公司创造价值的源泉。
善待员工,各方有责
从法律上讲,员工是与企业建立劳动关系的劳动者,要接受企业的管理,为企业提供相应的劳动,同时依法获取相应的劳动报酬和其他权利。企业需要提供必要的劳动条件,保障劳动者享有劳动权利。而且,法律对于员工获取劳动报酬的权利有着严格保护。如必须签订书面劳动合同,工资不得低于当地最低工资标准,不得拖欠或克扣工资,应当依法缴纳社会保险,违法解除劳动合同的需要支付赔偿金等。一旦发生劳动争议,在案件审理中,劳动仲裁委或法院必须倾向于保护劳动者的利益,要求企业承担更大的举证责任,以致企业的败诉(包括部分)率高达80%。即使企业破产,企业的剩余财产进行分配时,员工的劳动报酬也要优先于税款、普通债权,当然也更优先于股东对剩余财产的索取权。而且,更为重要的是,工人的联合体——工会在行动,正在加速度地由福利发放者、老板的橡皮图章转变为员工利益的维护者、老板的谈判对手。目前,许多企业还有走出去的愿望和行动,学会适应国外强有力的工会和劳动法将是能够顺利走出去的关键一环。
从财务上而言,企业的利润就是全部收入减去各项成本,企业的利润获取方式无非是开源、节流两项。其中,人力成本是企业运营成本中的重要部分。但是对于中国许多企业而言,人力成本已经没有节流的空间。在中国 “刘易斯拐点”即将到来的时候,企业倘若还想千方百计地从普通员工身上薅羊毛,进一步压低人力成本,恐怕已经难以为继。面对这样的局面,有远见的企业家不妨向美国汽车大王亨利・福特学习,从提高工资、提高生产效率着手。1914年,福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资,远远高于当时每天2—3美元的平均工资。汽车界及金融界一致反对,指责他是资本家的敌人,诅咒他行将破产。但是年底的财务报表证明了福特决策的成功。当年,福特公司通过提高生产效率、降低生产成本,以不足13 000人生产了730 000辆汽车,获利3000万美元。亨利・福特的动机是什么呢?亨利・福特后来写道:“我们想支付这些工资,以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无保障的……为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”人力后面,除了可以跟上“成本”,也是可以紧跟“资源”的——企业创造财富的资本和根源。
从管理上讲,有经济人假设和社会人假设。经济人假设是将人视为以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望以尽可能少的付出,获得最大限度的收获,并为此可不择手段。由此,演化出泰勒的科学管理。社会人假设则认为,在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在。人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。但无论是基于经济人理性还是社会人理性,一份有保障的较高薪水对于激发员工的工作积极性都是大有裨益的。
如今,中国社会已经迈入改革的攻坚阶段,不进则退。中国的前进有赖于每个有责任心和良知的企业家继续发挥生力军作用。不必害怕前进路上还有许多障碍和曲折,可以从恪守法制、善待员工开始,重新出发。员工作为企业的利益共同体,企业财富创造的源头,也会珍视、感恩企业的良苦用心和付出,回报以企业超出预料的惊喜。
作者为北京大成律师事务所高级合伙人
愤怒的员工
先是发生在珠江三角洲的罢工潮。其中以丰田“罢工门”最为典型。2010年6月,中国各地的一部分丰田汽车公司零部件工厂出现罢工潮,工人不满薪水极其微薄和与外国员工待遇的相差悬殊,要求加薪并改善福利待遇,罢工事件迫使丰田公司暂停了在华汽车生产。最终,罢工事件在政府的强力介入和丰田适当提高薪酬待遇的情况下得以平息。这一事件,令外商企业对于中国的市场环境和劳动者的权利意识有了一个新的体认,让世界对于“中国制造”的走向愈加清晰。
接着,2010年7月4日,在无锡又发生一起悲剧,令人嘘唏不已。无锡某公司一夜班接送车起火,当场死亡24人,19人不同程度受伤。案发后,警方确认是内部职工董某纵火,董某也在纵火作案中身亡。警方对董某犯罪动机的判断是董某因琐事滋生怨恨而作案。
离职员工也可能给老东家造成巨大杀伤力。2010年7月,曾在真功夫内做过主管的某员工向媒体爆料,真功夫供应商提供的进口排骨质量问题频发,引发了公众对真功夫食品安全的质疑,甚至有可能引发信任危机。
除此之外,还有从政府层面传来的信号。北京市政府将最低工资上调了20%,从2010年7 月1 日起,由800元人民币提高至960元。广东、山东、吉林等十多个省市陆续上调了最低工资标准,平均调整幅度在17%左右。广东省首次公布企业工资集体协商指引,对全省工资集体协商的整个流程进行了比较详细的规定。
舜宇公司的不寻常举动
面对这样的局势,企业该何去何从?向内地甚至越南等东南亚低工资区域进行产业转移?关门改行做炒房、炒菜甚至溜之大吉、移民海外,抑或其他?舜宇光学用实际行动给了我们一个新的思路。
2010年7月2日,余姚市舜宇光学科技(集团)有限公司工会诸主席在宁波市总工会召开的加强大中型企业工会建设现场推进会上表示,舜宇公司将拿出1亿股份重奖员工。这1亿股除了3500万股在四年内无偿授让给120多名中层及以上管理人员、高级专业技术人员外,6500万股将以每年650万股,从今年开始分十年授让,主要奖励优秀员工,授予期限三年。
上述新闻看似毫无关联,但实则均指向了一个判断:粗放式、低成本的人力资源管理正在走入困境,企业主动或被动的变革亟待提上日程。思想先于行动,在企业主动或被动地进行变革之前,必须先从观念上进行转变:员工,对于企业究竟意味着什么?
企业的利益关系方无外乎公司的所有者——股东、公司的经营者——包括公司高管在内的员工、债权人、上游供应商、下游消费者、政府六类,各有所求,各有所需。股东要求母鸡下蛋,获取合理回报;员工要求获取合理的劳动报酬,获得尊重;债权人要求保障本金安全并获得利息收入;上游供应商要卖出产品,回笼资金,获取利润;下游消费者要获得质量合格、价格公道的产品或服务;政府想获得财政收入并且希望企业不添乱,最好还能给政府脸上贴金。如果企业处理好了与六者之间的关系,保障好各方利益,想不成功也难。但是,许多企业往往更加关注外部——政府、债权人、上游供应商、下游消费者,却忽视了内部的员工——为公司创造价值的源泉。
善待员工,各方有责
从法律上讲,员工是与企业建立劳动关系的劳动者,要接受企业的管理,为企业提供相应的劳动,同时依法获取相应的劳动报酬和其他权利。企业需要提供必要的劳动条件,保障劳动者享有劳动权利。而且,法律对于员工获取劳动报酬的权利有着严格保护。如必须签订书面劳动合同,工资不得低于当地最低工资标准,不得拖欠或克扣工资,应当依法缴纳社会保险,违法解除劳动合同的需要支付赔偿金等。一旦发生劳动争议,在案件审理中,劳动仲裁委或法院必须倾向于保护劳动者的利益,要求企业承担更大的举证责任,以致企业的败诉(包括部分)率高达80%。即使企业破产,企业的剩余财产进行分配时,员工的劳动报酬也要优先于税款、普通债权,当然也更优先于股东对剩余财产的索取权。而且,更为重要的是,工人的联合体——工会在行动,正在加速度地由福利发放者、老板的橡皮图章转变为员工利益的维护者、老板的谈判对手。目前,许多企业还有走出去的愿望和行动,学会适应国外强有力的工会和劳动法将是能够顺利走出去的关键一环。
从财务上而言,企业的利润就是全部收入减去各项成本,企业的利润获取方式无非是开源、节流两项。其中,人力成本是企业运营成本中的重要部分。但是对于中国许多企业而言,人力成本已经没有节流的空间。在中国 “刘易斯拐点”即将到来的时候,企业倘若还想千方百计地从普通员工身上薅羊毛,进一步压低人力成本,恐怕已经难以为继。面对这样的局面,有远见的企业家不妨向美国汽车大王亨利・福特学习,从提高工资、提高生产效率着手。1914年,福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资,远远高于当时每天2—3美元的平均工资。汽车界及金融界一致反对,指责他是资本家的敌人,诅咒他行将破产。但是年底的财务报表证明了福特决策的成功。当年,福特公司通过提高生产效率、降低生产成本,以不足13 000人生产了730 000辆汽车,获利3000万美元。亨利・福特的动机是什么呢?亨利・福特后来写道:“我们想支付这些工资,以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无保障的……为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”人力后面,除了可以跟上“成本”,也是可以紧跟“资源”的——企业创造财富的资本和根源。
从管理上讲,有经济人假设和社会人假设。经济人假设是将人视为以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望以尽可能少的付出,获得最大限度的收获,并为此可不择手段。由此,演化出泰勒的科学管理。社会人假设则认为,在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在。人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。但无论是基于经济人理性还是社会人理性,一份有保障的较高薪水对于激发员工的工作积极性都是大有裨益的。
如今,中国社会已经迈入改革的攻坚阶段,不进则退。中国的前进有赖于每个有责任心和良知的企业家继续发挥生力军作用。不必害怕前进路上还有许多障碍和曲折,可以从恪守法制、善待员工开始,重新出发。员工作为企业的利益共同体,企业财富创造的源头,也会珍视、感恩企业的良苦用心和付出,回报以企业超出预料的惊喜。
作者为北京大成律师事务所高级合伙人