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随着2014年冯小刚贺岁片的热映，“私人定制”成了一句流行语。现在劳动关系中也大量存在“私人订制”现象。而劳动关系中的“私人订制”应是在法定标准和规章制度的基础上，用人单位与特定的劳动者的一个特别约定。合理的“私人定制”有利于劳动关系的和谐，但不合理的“私人定制”常常侵犯劳动者的合法权益。
双赢的“私人订制”
2012年11月25日到12月27日，重庆南坪一家煤电公司职工黄杨用了32天时间和妈妈一起游历了越南、柬埔寨、泰国、老挝、缅甸、印度、巴基斯坦和尼泊尔等8个国家。令人惊讶的是，游历8个国家的旅行费用人均竟只有1000美元。除了精打细算外，最重要的原因是他们成功避开了黄金周旅游旺季。
黄杨怎么会有这么长的假期？黄杨说，他平时工作特别忙，就放弃了节假日休息，但他加了班公司会给他补休。2012年的春节、五一节、清明节、中秋节、端午节、国庆节等法定节日他都没有休过，还有和法定节日连在一起的双休日调休也放弃了。加上5天带薪年休假，这样他就给自己放了一个32天的大长假。
企业允许黄杨请32天的超长假，实际上也是一种“私人订制”。因为根据该企业与职工的约定，休息日加班可安排补休，补休后则不再支付加班工资。但按照国家规定，法定节假日加班则必须按规定支付职工加班工资，不可用补休替代。法定休假日加班费的标准也比休息日要高。这是因为安排劳动者在法定休假日工作，不仅影响劳动者休息，也影响他们的精神文化生活和其他社会活动，这是不能用安排补休的方式弥补的。
但是国家的相关规定是为了保护职工利益，如果员工主动提出宁要调休不要“三薪”，又与公司协商一致，这种“私人订制”应当说是保护了这部分员工的利益。所以只要职工本人愿意，在法定休假日加班不要“三薪”而宁要补休也無可厚非。另外，出于公平合理考虑，这种情况下，加一天班的补休时间是否可以适当延长？或者补休还是一天，公司可否另外给予一定的经济补偿？这些问题，双方都可通过平等协商在“私人订制”的协议中明确。
也可能有的员工还会问：“我先预支假期，以后再用加班补可以吗？”尽管在大多数企业中，员工总是先加班后补休，但只要公司同意，在“私人订制”的协议中明确“预支”事项也未尝不可。
“私人订制”，有助于避免劳动争议
在企业实际工作中，如果不懂得适当的“私人订制”，那是很容易发生劳动争议的。
今年春节放假调休安排表公布后，某企业大多数职工都很开心，终于盼到了黄金周可以休息个痛快了。但是职工小王却有些纠结。原来，根据规定，今年春节从1月31日到2月6日放假调休，也就是从初一到初七，共七天。1月26日（星期日），2月8日（星期六）上班。而他的劳动合同到1月26日正好届满到期，双方不再续签劳动合同。
小王找到人事部：“本来1月26日（星期日）休息，我不用来上班了，但是现在说是要调休了，而等到休息那天我已经离职了。1月26日（星期日）这天应该按照休息日加班不能安排补休的情况，我觉得公司应该发我双倍工资。”
人事部助理说：“这天是国家统一调整的工作日，除了每月正常发放的工资，不会再多发工资，更不会视为加班。再说，公司也没有多发工资的预算。我拿什么发给你？”
小王还是想不通：“那么，1月26日（星期日）这天我不是白干了？”
按照劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。当然他的情况有些特殊，刚好是国家公布的春节放假调休安排，但是企业双休日具体如何调整，还是要看用人单位的安排。
人事部经理决定特事特办，对他说：“反正届时你的交接工作也完成得差不多了，这样吧，1月26日（星期日）这天公司其他员工要来上班，你就算了，照常休息，就算是公司为你‘私人订制’的假期吧。”
类似的事情也发生在某厂职工小黄身上。快到年底了，企业通知各个部门赶紧安排尚未休满年休假的职工休年休假，但小黄是厂里的技术骨干，他正在外地赶一个生产项目。人事部助理很着急：“年底前再不安排他休年假，公司就要支付他三倍工资了！”而小黄的部门经理更着急：“生产任务很紧急，现在安排他休年假，工程完不成怎么办？”
两人跑去问人事部经理，人事部经理查阅了《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”于是做了特别安排：其他职工各个部门务必在年底前安排他们休年休假，但是考虑到小黄的情况有点特殊，而他本人也想在明年春节到欧洲旅游，就安排他今年的年休假和明年的年休假一起休，这样他的假期就够了，结果他本人也很高兴。
“私人订制”也会弄巧成拙
劳动关系中合理的“私人订制”，是建立在法定标准和企业规章制度的基础上的。对于法律法规已经明确的做法，一般没有必要“私人订制”，否则可能弄巧成拙。
某公司有位员工有违纪做假账的嫌疑，但是出于种种原因，公司无法以严重违纪或营私舞弊解除她的劳动合同。好在她的劳动合同还有两个月就要到期了，公司决定到期终止她的劳动合同。但当有关人员把不再续约的通知书给她签收时，她说她怀孕了，还拿出一份医院的诊断证明。
公司人事部经理找她谈话：“公司的本意是不再续约，现在你却说自己怀孕了，因为这个原因，公司同意续约。不过，为了稳妥起见，你的合同有个特别约定，就是如果事后发现你没有怀孕或者流产了，合同即时终止。”
但是员工很坚决地说：“我要的是续约，签订公司给所有员工用的那份统一劳动合同，不签特殊协议。”人事部经理也坚持：“这事本来就是特事特办呀。”
其实这种“私人订制”没有必要，也不高明。根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。但需注意，这时用人单位须做的事情是“顺延”而不是“续签”。
首先，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件，劳动合同只能法定终止而不能约定终止，即只能在发生《劳动合同法》第44条规定情形出现时才能终止。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要企业通知劳动者，而不是双方在协商一致签订一个新合同。所谓法定情形消失，也包括流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。
其次，续签新的劳动合同，意味着多订立一次有固定期限劳动合同，对于用人单位合法解雇员工其实并不利。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订立一次固定期限劳动合同。
所以此案中当员工说自己已经怀孕时，人事部经理不妨告知她：“本公司不再与你续签劳动合同。根据有关法律法规，你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。
至于现实生活中一些违法的“私人订制”更应当避免，否则会侵犯劳动者的合法权益。诸如约定工资低于最低工资标准，约定自己另行缴纳社会保险费，约定一定时间内不得结婚、不得怀孕，约定劳动者解除劳动合同需提前60天通知，约定工伤责任自负等，对这些事项的特别约定都是无效的。
关于“私人定制”的分寸，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条讲得很讲清楚：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
双赢的“私人订制”
2012年11月25日到12月27日，重庆南坪一家煤电公司职工黄杨用了32天时间和妈妈一起游历了越南、柬埔寨、泰国、老挝、缅甸、印度、巴基斯坦和尼泊尔等8个国家。令人惊讶的是，游历8个国家的旅行费用人均竟只有1000美元。除了精打细算外，最重要的原因是他们成功避开了黄金周旅游旺季。
黄杨怎么会有这么长的假期？黄杨说，他平时工作特别忙，就放弃了节假日休息，但他加了班公司会给他补休。2012年的春节、五一节、清明节、中秋节、端午节、国庆节等法定节日他都没有休过，还有和法定节日连在一起的双休日调休也放弃了。加上5天带薪年休假，这样他就给自己放了一个32天的大长假。
企业允许黄杨请32天的超长假，实际上也是一种“私人订制”。因为根据该企业与职工的约定，休息日加班可安排补休，补休后则不再支付加班工资。但按照国家规定，法定节假日加班则必须按规定支付职工加班工资，不可用补休替代。法定休假日加班费的标准也比休息日要高。这是因为安排劳动者在法定休假日工作，不仅影响劳动者休息，也影响他们的精神文化生活和其他社会活动，这是不能用安排补休的方式弥补的。
但是国家的相关规定是为了保护职工利益，如果员工主动提出宁要调休不要“三薪”，又与公司协商一致，这种“私人订制”应当说是保护了这部分员工的利益。所以只要职工本人愿意，在法定休假日加班不要“三薪”而宁要补休也無可厚非。另外，出于公平合理考虑，这种情况下，加一天班的补休时间是否可以适当延长？或者补休还是一天，公司可否另外给予一定的经济补偿？这些问题，双方都可通过平等协商在“私人订制”的协议中明确。
也可能有的员工还会问：“我先预支假期，以后再用加班补可以吗？”尽管在大多数企业中，员工总是先加班后补休，但只要公司同意，在“私人订制”的协议中明确“预支”事项也未尝不可。
“私人订制”，有助于避免劳动争议
在企业实际工作中，如果不懂得适当的“私人订制”，那是很容易发生劳动争议的。
今年春节放假调休安排表公布后，某企业大多数职工都很开心，终于盼到了黄金周可以休息个痛快了。但是职工小王却有些纠结。原来，根据规定，今年春节从1月31日到2月6日放假调休，也就是从初一到初七，共七天。1月26日（星期日），2月8日（星期六）上班。而他的劳动合同到1月26日正好届满到期，双方不再续签劳动合同。
小王找到人事部：“本来1月26日（星期日）休息，我不用来上班了，但是现在说是要调休了，而等到休息那天我已经离职了。1月26日（星期日）这天应该按照休息日加班不能安排补休的情况，我觉得公司应该发我双倍工资。”
人事部助理说：“这天是国家统一调整的工作日，除了每月正常发放的工资，不会再多发工资，更不会视为加班。再说，公司也没有多发工资的预算。我拿什么发给你？”
小王还是想不通：“那么，1月26日（星期日）这天我不是白干了？”
按照劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。当然他的情况有些特殊，刚好是国家公布的春节放假调休安排，但是企业双休日具体如何调整，还是要看用人单位的安排。
人事部经理决定特事特办，对他说：“反正届时你的交接工作也完成得差不多了，这样吧，1月26日（星期日）这天公司其他员工要来上班，你就算了，照常休息，就算是公司为你‘私人订制’的假期吧。”
类似的事情也发生在某厂职工小黄身上。快到年底了，企业通知各个部门赶紧安排尚未休满年休假的职工休年休假，但小黄是厂里的技术骨干，他正在外地赶一个生产项目。人事部助理很着急：“年底前再不安排他休年假，公司就要支付他三倍工资了！”而小黄的部门经理更着急：“生产任务很紧急，现在安排他休年假，工程完不成怎么办？”
两人跑去问人事部经理，人事部经理查阅了《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”于是做了特别安排：其他职工各个部门务必在年底前安排他们休年休假，但是考虑到小黄的情况有点特殊，而他本人也想在明年春节到欧洲旅游，就安排他今年的年休假和明年的年休假一起休，这样他的假期就够了，结果他本人也很高兴。
“私人订制”也会弄巧成拙
劳动关系中合理的“私人订制”，是建立在法定标准和企业规章制度的基础上的。对于法律法规已经明确的做法，一般没有必要“私人订制”，否则可能弄巧成拙。
某公司有位员工有违纪做假账的嫌疑，但是出于种种原因，公司无法以严重违纪或营私舞弊解除她的劳动合同。好在她的劳动合同还有两个月就要到期了，公司决定到期终止她的劳动合同。但当有关人员把不再续约的通知书给她签收时，她说她怀孕了，还拿出一份医院的诊断证明。
公司人事部经理找她谈话：“公司的本意是不再续约，现在你却说自己怀孕了，因为这个原因，公司同意续约。不过，为了稳妥起见，你的合同有个特别约定，就是如果事后发现你没有怀孕或者流产了，合同即时终止。”
但是员工很坚决地说：“我要的是续约，签订公司给所有员工用的那份统一劳动合同，不签特殊协议。”人事部经理也坚持：“这事本来就是特事特办呀。”
其实这种“私人订制”没有必要，也不高明。根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。但需注意，这时用人单位须做的事情是“顺延”而不是“续签”。
首先，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件，劳动合同只能法定终止而不能约定终止，即只能在发生《劳动合同法》第44条规定情形出现时才能终止。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要企业通知劳动者，而不是双方在协商一致签订一个新合同。所谓法定情形消失，也包括流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。
其次，续签新的劳动合同，意味着多订立一次有固定期限劳动合同，对于用人单位合法解雇员工其实并不利。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订立一次固定期限劳动合同。
所以此案中当员工说自己已经怀孕时，人事部经理不妨告知她：“本公司不再与你续签劳动合同。根据有关法律法规，你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。
至于现实生活中一些违法的“私人订制”更应当避免，否则会侵犯劳动者的合法权益。诸如约定工资低于最低工资标准，约定自己另行缴纳社会保险费，约定一定时间内不得结婚、不得怀孕，约定劳动者解除劳动合同需提前60天通知，约定工伤责任自负等，对这些事项的特别约定都是无效的。
关于“私人定制”的分寸，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条讲得很讲清楚：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”