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摘 要：目前，随着经济的迅速发展，我国的电力市场经济发展的越来越快。在供电企业管理中，人力资源绩效管理模式受到了企业的重用，同时为实现企业的成功运营作出了巨大的贡献。但是，人力资源绩效管理模式在供电企业的实际运用还存在着弊端，针对这些弊端开展合理有效的探讨和分析，找出符合供电企业地有效的员工绩效管理途径，只有这样才能够实现供电企业绩效管理的有效应用，促进供电企业的可持续发展。
关键词：供电企业 人力资源绩效管理模式 运用及改进
在随着经济水平的不断提高，电力企业也随之发展，人力资源也在供电企业中占据着重要的地位。但是，根据实际情况调查，供电企业中运用的人力资源绩效管理模式在具体实践中还存在着不足。针对不足之处，需要供电企业对人力资源绩效管理进行完善，并且采取相应的有效措施进行解决，从而真正的达成企业与员工之间的双赢状态。
一、绩效管理模式的构建
绩效管理模式的构建基于绩效管理基本流程，通常被看作是一个循环，如图1所示。这个循环包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。构建步骤主要如下：
1.绩效计划与指标体系构建。供电企业根据各岗位的不同与特殊性使用不一样的绩效计划与指标体系，按照不同工作内容与性质给予不同的绩效标准，分别从绩效管理的范围、内容、考方法与标准三方面对其现行的考核體系进行认知。
2.绩效管理的过程控制。供电企业在建立绩效计划和字标体系后，要将员工的工作能力、工作态度、业绩水平、工作效率进行即时的督促与反馈。
3.绩效考核与评价。在绩效管理中应该建立起符合企业的培绩效考评体系，将绩效考评工作实行分级考评、分级管理的原则进行，最为重要的就是应该明确划分绩效考评的职责。
4.绩效反馈与面谈。进行结果反馈是绩效管理的重要环节，很容易被忽视，但其作用不容小觑，因此要推进绩效反馈体系的建立。高度重视绩效管理的结果，并将结果对考核对象进行即时反馈。
5.绩效考核结果的应用。实现绩效考核结果运用与薪酬、晋升和培训等挂钩一方面可以激励员工，提高工作能力，增强绩效管理质量，另一方面通过绩效考核与薪酬、晋升和培训等挂钩可以对供电企业员工的工作行为与质量进行约束，即时的指正与改进。
二、绩效管理模式在供电企业中存在的问题
1.绩效管理的认识存在偏差。供电企业员工缺乏对绩效管理的认识，直接导致绩效管理工作效率低下，导致工作能力的弱化，影响绩效管理效用的发挥，重视程度不够，影响绩效管理工作的推行力度与实施质量，从而造成员工对于绩效管理认识的偏颇，对其公平与透明性产生不信任感，影响推行绩效管理制度的热情，引发绩效管理过程中的种种问题。员工会觉得绩效管理是管理者的一种权利的制约，来监督和硬性管理的一种体现，从而对记下管理存在一种厌恶和抵触的心理，种种的不配合也导致了绩效考评的失效。因此缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会存在弊端，阻碍绩效管理的良性循环。另外部分人员认为绩效管理是人力资源部门经理的事情，与部门的直线经理没有关系。实际上，人力资源经理承担横向的绩效管理的组织和协调作用，直线经理对于绩效管理在部门的有力推行起着决定性作用，两者作用同等重要，只有两者共同参与，形成工作拍档关系，绩效管理才有可能发挥作用。
2.缺乏健全的考核制度。在供电企业的管理中，缺乏健全的考核制度体系。一是绩效指标缺乏科学性。在实践中，存在两方面问题：一方面是绩效指标过于单一，无法全面评估员工的各方面效率和能力；另一方面是绩效指标过于复杂，例如设置了一系列的指标，例如安全指标、质量指标、生产指标等等，可谓面面俱到。然而，在如何使评估标准量化且有课操作性方面考虑不周，未能抓住关键业绩指标，增加管理难度和降低员工的满意度，影响引导作用。二是绩效评估过于主观，评估者在绩效考核评估时受人为因素影响而产生偏差，产生晕轮效应，相似效应，近因效应等等问题。三是绩效评估结果没能切实运用。很多时候绩效结果只运用到员工的薪水和奖金上，并没有注重员工培训、岗位晋升决策等，绩效评估结果没能和后续的人力资源政策结合，使绩效管理止于形式。
3.员工与主管缺乏沟通。绩效面谈可以让员工了解目前自身的绩效情况，使员工有机会提出改进工作绩效的方法，管理者也能借此机会修正员工的目标。绩效面谈和反馈若不能进行，会使评估者没能进一步了解员工是否需要接受训练和辅导，不能及时了解企业的管理和经营中出现的问题进行解决，不利于企业的健康可持续发展。
三、绩效管理模式的改进途径
1.提高绩效管理理念。供电企业要将绩效管理提升到文化的高度来倡导，部门直线经理对绩效文化的精神实质首先要有深刻的了解，这样才能不断有效推行绩效管理在部门中的运转。企业员工必须正确的看待绩效管理，严格要求自己，能够科学系统的认识绩效管理和树立正确的观念，从而提高员工的工作态度与效率，切实提高企业的绩效管理水平。
2.制定全面的绩效考核内容。因为供电企业人力资源绩效管理体系尚不完善，因此要对绩效管理制度建立科学完整的体系，内容涵盖范围要广，对绩效考核的结果进行及时的记录与分析，既包括对员工工作能力的考核，又包括对工作完成质量和效率的考核。其次，对员工的工作业绩和日常工作过程中的表现进行评价和考核。工作业绩考核的依据是年度岗位责任书确定的目标任务。工作表现考核则是对员工日常工作态度、沟通能力和团队合作能力等多方面进行的综合考核。
3.提升绩效沟通效果。在供电企业人力资源绩效管理中，有效的绩效沟通能够减少在企业绩效管理的操作中问题的发生率，企业可根据实际选择正向反馈或反向反馈的方法，使员工对绩效管理的结果有即时的认知与了解，并可根据结果即时的改正与改进，为之后工作能力的提升提供一定的帮助，完善自身的能力。企业在绩效管理方面也要注重员工之间的绩效沟通，使主管人员与员工能积极主动的沟通，使绩效沟通得到强化，从而提升了绩效管理的效果，提升企业绩效水平。
四、结语
综上所述，人力资源绩效管理模式在供电企业中发挥着着重要的作用。针对人力资源绩效管理模式在实践中存在的问题，供电企业该根据自身实际情况并结合起来，对企业绩效管理开展合理有效的探讨和分析，找出符合自身企业地有效的员工绩效管理核体系，只有这样才能够实现供电企业绩效管理的真正目的，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]肖文清主编.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育，2014（02）.
[2]赵大疆主编.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2013（11）.
关键词：供电企业 人力资源绩效管理模式 运用及改进
在随着经济水平的不断提高，电力企业也随之发展，人力资源也在供电企业中占据着重要的地位。但是，根据实际情况调查，供电企业中运用的人力资源绩效管理模式在具体实践中还存在着不足。针对不足之处，需要供电企业对人力资源绩效管理进行完善，并且采取相应的有效措施进行解决，从而真正的达成企业与员工之间的双赢状态。
一、绩效管理模式的构建
绩效管理模式的构建基于绩效管理基本流程，通常被看作是一个循环，如图1所示。这个循环包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。构建步骤主要如下：
1.绩效计划与指标体系构建。供电企业根据各岗位的不同与特殊性使用不一样的绩效计划与指标体系，按照不同工作内容与性质给予不同的绩效标准，分别从绩效管理的范围、内容、考方法与标准三方面对其现行的考核體系进行认知。
2.绩效管理的过程控制。供电企业在建立绩效计划和字标体系后，要将员工的工作能力、工作态度、业绩水平、工作效率进行即时的督促与反馈。
3.绩效考核与评价。在绩效管理中应该建立起符合企业的培绩效考评体系，将绩效考评工作实行分级考评、分级管理的原则进行，最为重要的就是应该明确划分绩效考评的职责。
4.绩效反馈与面谈。进行结果反馈是绩效管理的重要环节，很容易被忽视，但其作用不容小觑，因此要推进绩效反馈体系的建立。高度重视绩效管理的结果，并将结果对考核对象进行即时反馈。
5.绩效考核结果的应用。实现绩效考核结果运用与薪酬、晋升和培训等挂钩一方面可以激励员工，提高工作能力，增强绩效管理质量，另一方面通过绩效考核与薪酬、晋升和培训等挂钩可以对供电企业员工的工作行为与质量进行约束，即时的指正与改进。
二、绩效管理模式在供电企业中存在的问题
1.绩效管理的认识存在偏差。供电企业员工缺乏对绩效管理的认识，直接导致绩效管理工作效率低下，导致工作能力的弱化，影响绩效管理效用的发挥，重视程度不够，影响绩效管理工作的推行力度与实施质量，从而造成员工对于绩效管理认识的偏颇，对其公平与透明性产生不信任感，影响推行绩效管理制度的热情，引发绩效管理过程中的种种问题。员工会觉得绩效管理是管理者的一种权利的制约，来监督和硬性管理的一种体现，从而对记下管理存在一种厌恶和抵触的心理，种种的不配合也导致了绩效考评的失效。因此缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会存在弊端，阻碍绩效管理的良性循环。另外部分人员认为绩效管理是人力资源部门经理的事情，与部门的直线经理没有关系。实际上，人力资源经理承担横向的绩效管理的组织和协调作用，直线经理对于绩效管理在部门的有力推行起着决定性作用，两者作用同等重要，只有两者共同参与，形成工作拍档关系，绩效管理才有可能发挥作用。
2.缺乏健全的考核制度。在供电企业的管理中，缺乏健全的考核制度体系。一是绩效指标缺乏科学性。在实践中，存在两方面问题：一方面是绩效指标过于单一，无法全面评估员工的各方面效率和能力；另一方面是绩效指标过于复杂，例如设置了一系列的指标，例如安全指标、质量指标、生产指标等等，可谓面面俱到。然而，在如何使评估标准量化且有课操作性方面考虑不周，未能抓住关键业绩指标，增加管理难度和降低员工的满意度，影响引导作用。二是绩效评估过于主观，评估者在绩效考核评估时受人为因素影响而产生偏差，产生晕轮效应，相似效应，近因效应等等问题。三是绩效评估结果没能切实运用。很多时候绩效结果只运用到员工的薪水和奖金上，并没有注重员工培训、岗位晋升决策等，绩效评估结果没能和后续的人力资源政策结合，使绩效管理止于形式。
3.员工与主管缺乏沟通。绩效面谈可以让员工了解目前自身的绩效情况，使员工有机会提出改进工作绩效的方法，管理者也能借此机会修正员工的目标。绩效面谈和反馈若不能进行，会使评估者没能进一步了解员工是否需要接受训练和辅导，不能及时了解企业的管理和经营中出现的问题进行解决，不利于企业的健康可持续发展。
三、绩效管理模式的改进途径
1.提高绩效管理理念。供电企业要将绩效管理提升到文化的高度来倡导，部门直线经理对绩效文化的精神实质首先要有深刻的了解，这样才能不断有效推行绩效管理在部门中的运转。企业员工必须正确的看待绩效管理，严格要求自己，能够科学系统的认识绩效管理和树立正确的观念，从而提高员工的工作态度与效率，切实提高企业的绩效管理水平。
2.制定全面的绩效考核内容。因为供电企业人力资源绩效管理体系尚不完善，因此要对绩效管理制度建立科学完整的体系，内容涵盖范围要广，对绩效考核的结果进行及时的记录与分析，既包括对员工工作能力的考核，又包括对工作完成质量和效率的考核。其次，对员工的工作业绩和日常工作过程中的表现进行评价和考核。工作业绩考核的依据是年度岗位责任书确定的目标任务。工作表现考核则是对员工日常工作态度、沟通能力和团队合作能力等多方面进行的综合考核。
3.提升绩效沟通效果。在供电企业人力资源绩效管理中，有效的绩效沟通能够减少在企业绩效管理的操作中问题的发生率，企业可根据实际选择正向反馈或反向反馈的方法，使员工对绩效管理的结果有即时的认知与了解，并可根据结果即时的改正与改进，为之后工作能力的提升提供一定的帮助，完善自身的能力。企业在绩效管理方面也要注重员工之间的绩效沟通，使主管人员与员工能积极主动的沟通，使绩效沟通得到强化，从而提升了绩效管理的效果，提升企业绩效水平。
四、结语
综上所述，人力资源绩效管理模式在供电企业中发挥着着重要的作用。针对人力资源绩效管理模式在实践中存在的问题，供电企业该根据自身实际情况并结合起来，对企业绩效管理开展合理有效的探讨和分析，找出符合自身企业地有效的员工绩效管理核体系，只有这样才能够实现供电企业绩效管理的真正目的，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]肖文清主编.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育，2014（02）.
[2]赵大疆主编.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2013（11）.