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摘 要： 建立和实施科学的、高效的人事工作组织模式是维护高校正常管理秩序，促进高校人事工作和谐发展的必要保证。本文对我国高校人事工作现行管理模式进行了剖析，提出了纵横协调的矩阵管理模式，分析了该模式应用于人事工作中的优越之处，并对建立新型管理模式，保障工作效益提出了建议。
关键词： 矩阵管理模式 高校人事工作 借鉴
矩阵管理（Matrix Management）是一种管理模式，由专门从事某项工作的工作小组形式发展而来。矩阵管理结构中的人员分别来自不同的部门，有着不同的技能、不同的知识和不同的背景，大家为了某个特定的任务（项目）而共同工作[1]，其核心是职能管理和项目管理之间的交叉管理。矩阵管理最早的实践是ABB的前身ASEA。当1979年巴纳维克出任ASEA经理时，他着手对公司的组织结构进行了改革，首先把公司扁平化，然后在公司拓展国际业务时将公司重组为全球矩阵组织。ABB的成功之处在于其全球性矩阵组织结构的战略与执行，这种组织结构方式，可使公司因提高效率而降低成本，同时，也因较好的创新与顾客回应，而使其经营具有差异化[2]。此后，矩阵管理模式逐步进入人们的视线，现代企业纷纷开始对矩阵管理进行探索。
高等学校人事体制已经改革多年，但仅仅停留在人事分配、岗位聘任等人事制度的改革层面上，未在管理体制上进行过深入的改革与实践。高校人事工作系统内外的环境在不断变化，如何建设、完善与发展高校人事工作，使其更好地服务学校、学院和教职工，是高校人事部门不断研究探索的课题。随着矩阵管理在现代企业管理中的不断应用，高等学校逐渐认识到条块分割的纵向管理模式在实践中的局限性，并试图借鉴矩阵管理模式对管理工作进行改革，高校人事工作也不例外。
一、我国高校人事工作传统管理模式
传统的职能管理系统是一种按管理专业划分的一维的多层次管理系统。其特点是专业性强，人员相对稳定和精干[3]。我国高校人事工作现行的管理模式就是这种传统管理模式，是一种基于职能分工的金字塔形的层级结构，强调专业化的职能分工和等级分工，形成了一条严格的行政等级指挥链（如图1所示）。该模式按照工作职能设置科室，管理功能从上而下按照层级传递，一旦形成，相对固定，不轻易改变。
这种传统的管理模式具有以下优点：1.岗位分工明确，职责清晰；2.人员专业性强，工作效率高；3.组织稳定性强，组织效率发挥较好。
图1 我国高校人事工作传统管理模式
传统的管理模式在具有以上优点的同时，也存在一些缺陷：1.管理信息流程长，容易被阻塞或衰减；2.由于专业性强，管理人员缺乏整体观念，对计划项目的实施全过程缺乏了解；3.难于掌握多个项目对同一职能部门提出的不同要求。由此，导致职能部门不能有效地、合理地分配和调用有限的人力、财力、物力资源，容易造成管理上的混乱并贻误时机。
就规模较小、任务内容单一的高校人事部门来看，采用这种传统模式进行管理，能够很好地发挥其优势。但随着社会经济文化的发展，高校人事部门工作内容逐渐多样化，内涵发展的要求也越高，这种组织结构的缺陷就暴露了出来，主要体现在人事对外工作和对内工作两方面：
（一）对外工作的缺陷：一方面，人事工作整体职能被割裂，弱化了内部科室之间的协作和资源整合。另一方面，这种传统模式不利于服务对象的信息需求采集，使得人事部门的对外服务很难发挥出统一的功能。
（二）对内工作的缺陷：第一，各科室一般只负责人事工作的某一部分内容，难以具备宏观意识和整体观念；第二，不利于设备设施的调配和共享，易造成资源浪费；第三，由于传递到人事部门决策层的信息是零散的、分离的，容易导致决策层决策时出现偏差。
二、高校人事工作矩阵管理模式
（一）高校人事工作矩阵管理的概念。
一个部门要高效率地运转，必须有一个分工明确，责、权、利清晰，流程顺畅，而且能协作配合的管理模式[4]。管理模式按照管理层次的多少，一般可分为直线式和扁平式。直线式结构类似于金字塔，高校人事工作的传统管理模式就是直线式。扁平式结构管理层次少，跨度大，权力分散，许多成员都拥有一定的权利，成员工作积极性和主动性较强，但主管领导对成员的监督、控制较松散，信息传达不十分顺畅[5]。
作为组织结构的一种进化，矩阵管理模式是直线式和扁平式的结合。矩阵本身是一个数学概念，是一种通过建立系统结构来解决问题的代数方法[6]。应用在管理上，矩阵管理模式通过跨职能部门的横向和纵向管理，加强彼此之间信息的流通，有效协调各项业务的发展，其最大的优点就是信息线路短，信息反馈快，工作效率高。因此，矩阵管理是直线式管理的一个很好的补充，主要适用于工作内容变动频繁，每项工作的完成需要众多技术和知识支撑的组织，或者作为安排临时性任务时的补充结构形式[6]。
图2 高校人事管理院系矩阵模式
在高校人事工作矩阵管理模式中，纵向管理是传统高校人事部门固有的职能科室系统，构成稳定的基础组织单元由人事部门领导实施管理；横向管理是为完成某一任务而组成的工作任务项目系统，是以工作任务为中心，可以随时变动的、多功能的动态人事服务团体，由项目负责人实施管理。例如，为加强对院系人事工作的服务，根据院系划分单元，增加数条水平管理线，形成一种矩阵式的管理模式（如图2所示，各项目即代表各院系）。在这种纵横结合的矩阵管理模式中，纵向的职能分工体系保障了基本工作模块的稳定运行，横向管理链致力于解决院系与人事部门各科室之间信息的整合和传递等实际问题，能真正体现高校人事部门的服务精神。
（二）高校人事工作矩阵管理模式的优点。
高校人事工作管理矩阵一般为二维结构，属于较简单的结构[7]，易于操作。矩阵管理模式弥补了传统管理模式的不足，实现了项目管理和直线职能型管理的有机结合，就高校人事工作来看具有以下优点： 1.人力资源共享率提高。例如，为了集中力量进行教师定编定岗工作，人事部门可以从各个科室抽调人员，组成临时的定编定岗工作小组。这样，在不增加人力成本的基础上，能圆满完成临时性的任务。除此，一个人还可以同时参加几个项目小组，这样大大提高了人员的利用率。
2.纵横结合，可以加强科室间的配合和协作，克服直线结构中科室之间相互脱节的现象。例如，为加强与各院系的联系，人事部门可以以具体学院为服务对象，从人才办、师资办、人事科、劳资科、人力资源开发中心等科室抽调人员，建立若干学院服务小组，进行业务工作培训、政策宣讲等工作。在此过程中，来自不同科室的组员相互沟通，交流信息，从而促进人事部门服务职能的整体提升。
3.具有较强的机动性和灵活性，易于适应工作任务与客观需要的变化。一方面，在开展临时性工作的时候，能在短时间内调配人员，组成团队，将担任不同职能的人员集中在一起工作。另一方面，团队可随项目的开始与结束进行组织或解散。
三、高校人事工作实行矩阵管理应注意的方面
在矩阵管理模式中，横向管理链的人员分属不同的科室，成员之间的关系只是协作关系，而不是上下级的隶属关系，因此，为保障工作质量，提高工作效率和保持工作的延续性，需在以下几方面予以加强：
（一）选好项目负责人。在横向管理链的工作项目中，没有隶属关系的制约，负责人的业务水平和协调能力至关重要，要能制定并落实项目工作安排，团结项目组成员，调动成员工作的积极性，协调内外部资源，领导和组织项目组圆满完成工作任务。
（二）对项目组成员提出高要求。项目组每个成员都要有高度的责任心和使命感，认真专业地做好各自的工作。同时，每位成员都要打破“本位主义”观念，实现信息最大程度的共享[7]。
（三）完善制度保障。建立科学规范的规章制度，减少人为性和随意性，保障信息的上传下达、沟通的及时高效及行事的有章可循。
高校人事管理工作是一个不断改进、不断完善和长期发展的过程，需要不断研究、实践、完善。矩阵管理这种新型的管理模式在我国高校人事工作的应用范围还不广泛，但可以看出，这是一种充满生机和活力的管理模式，作为传统管理模式的一种有效补充，将会在高校人事管理工作中起到越来越重要的作用。
参考文献：
[1]刘默.矩阵业务模式下的人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2009（2）：41-42.
[2]矩阵管理：让我欢喜让我忧[M].管理，2004（2）：52-53.
[3]彭国钧.矩阵管理系统浅析[J].现代兵器，1986（4）：62-64.
[4]袁俊.矩阵管理的优势与挑战[J].企业标准化，2007（1）：35-37.
[5]王春艳.学生事务的矩阵管理——基于学生自主管理的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（7）：155-156.
[6]罗佐杰，柳亮，陈罡.矩阵管理在高校教学管理中的应用[J].高等农业教育，2010（5）：63-64.
[7]简鸿飞，徐敏.试论企业人力资源矩阵管理[J].领导科学，2010（1）：40-41.
[8]曾朝霞.高校图书馆矩阵式业务管理模式探析[J].图书馆，2011（6）：120-121.
关键词： 矩阵管理模式 高校人事工作 借鉴
矩阵管理（Matrix Management）是一种管理模式，由专门从事某项工作的工作小组形式发展而来。矩阵管理结构中的人员分别来自不同的部门，有着不同的技能、不同的知识和不同的背景，大家为了某个特定的任务（项目）而共同工作[1]，其核心是职能管理和项目管理之间的交叉管理。矩阵管理最早的实践是ABB的前身ASEA。当1979年巴纳维克出任ASEA经理时，他着手对公司的组织结构进行了改革，首先把公司扁平化，然后在公司拓展国际业务时将公司重组为全球矩阵组织。ABB的成功之处在于其全球性矩阵组织结构的战略与执行，这种组织结构方式，可使公司因提高效率而降低成本，同时，也因较好的创新与顾客回应，而使其经营具有差异化[2]。此后，矩阵管理模式逐步进入人们的视线，现代企业纷纷开始对矩阵管理进行探索。
高等学校人事体制已经改革多年，但仅仅停留在人事分配、岗位聘任等人事制度的改革层面上，未在管理体制上进行过深入的改革与实践。高校人事工作系统内外的环境在不断变化，如何建设、完善与发展高校人事工作，使其更好地服务学校、学院和教职工，是高校人事部门不断研究探索的课题。随着矩阵管理在现代企业管理中的不断应用，高等学校逐渐认识到条块分割的纵向管理模式在实践中的局限性，并试图借鉴矩阵管理模式对管理工作进行改革，高校人事工作也不例外。
一、我国高校人事工作传统管理模式
传统的职能管理系统是一种按管理专业划分的一维的多层次管理系统。其特点是专业性强，人员相对稳定和精干[3]。我国高校人事工作现行的管理模式就是这种传统管理模式，是一种基于职能分工的金字塔形的层级结构，强调专业化的职能分工和等级分工，形成了一条严格的行政等级指挥链（如图1所示）。该模式按照工作职能设置科室，管理功能从上而下按照层级传递，一旦形成，相对固定，不轻易改变。
这种传统的管理模式具有以下优点：1.岗位分工明确，职责清晰；2.人员专业性强，工作效率高；3.组织稳定性强，组织效率发挥较好。
图1 我国高校人事工作传统管理模式
传统的管理模式在具有以上优点的同时，也存在一些缺陷：1.管理信息流程长，容易被阻塞或衰减；2.由于专业性强，管理人员缺乏整体观念，对计划项目的实施全过程缺乏了解；3.难于掌握多个项目对同一职能部门提出的不同要求。由此，导致职能部门不能有效地、合理地分配和调用有限的人力、财力、物力资源，容易造成管理上的混乱并贻误时机。
就规模较小、任务内容单一的高校人事部门来看，采用这种传统模式进行管理，能够很好地发挥其优势。但随着社会经济文化的发展，高校人事部门工作内容逐渐多样化，内涵发展的要求也越高，这种组织结构的缺陷就暴露了出来，主要体现在人事对外工作和对内工作两方面：
（一）对外工作的缺陷：一方面，人事工作整体职能被割裂，弱化了内部科室之间的协作和资源整合。另一方面，这种传统模式不利于服务对象的信息需求采集，使得人事部门的对外服务很难发挥出统一的功能。
（二）对内工作的缺陷：第一，各科室一般只负责人事工作的某一部分内容，难以具备宏观意识和整体观念；第二，不利于设备设施的调配和共享，易造成资源浪费；第三，由于传递到人事部门决策层的信息是零散的、分离的，容易导致决策层决策时出现偏差。
二、高校人事工作矩阵管理模式
（一）高校人事工作矩阵管理的概念。
一个部门要高效率地运转，必须有一个分工明确，责、权、利清晰，流程顺畅，而且能协作配合的管理模式[4]。管理模式按照管理层次的多少，一般可分为直线式和扁平式。直线式结构类似于金字塔，高校人事工作的传统管理模式就是直线式。扁平式结构管理层次少，跨度大，权力分散，许多成员都拥有一定的权利，成员工作积极性和主动性较强，但主管领导对成员的监督、控制较松散，信息传达不十分顺畅[5]。
作为组织结构的一种进化，矩阵管理模式是直线式和扁平式的结合。矩阵本身是一个数学概念，是一种通过建立系统结构来解决问题的代数方法[6]。应用在管理上，矩阵管理模式通过跨职能部门的横向和纵向管理，加强彼此之间信息的流通，有效协调各项业务的发展，其最大的优点就是信息线路短，信息反馈快，工作效率高。因此，矩阵管理是直线式管理的一个很好的补充，主要适用于工作内容变动频繁，每项工作的完成需要众多技术和知识支撑的组织，或者作为安排临时性任务时的补充结构形式[6]。
图2 高校人事管理院系矩阵模式
在高校人事工作矩阵管理模式中，纵向管理是传统高校人事部门固有的职能科室系统，构成稳定的基础组织单元由人事部门领导实施管理；横向管理是为完成某一任务而组成的工作任务项目系统，是以工作任务为中心，可以随时变动的、多功能的动态人事服务团体，由项目负责人实施管理。例如，为加强对院系人事工作的服务，根据院系划分单元，增加数条水平管理线，形成一种矩阵式的管理模式（如图2所示，各项目即代表各院系）。在这种纵横结合的矩阵管理模式中，纵向的职能分工体系保障了基本工作模块的稳定运行，横向管理链致力于解决院系与人事部门各科室之间信息的整合和传递等实际问题，能真正体现高校人事部门的服务精神。
（二）高校人事工作矩阵管理模式的优点。
高校人事工作管理矩阵一般为二维结构，属于较简单的结构[7]，易于操作。矩阵管理模式弥补了传统管理模式的不足，实现了项目管理和直线职能型管理的有机结合，就高校人事工作来看具有以下优点： 1.人力资源共享率提高。例如，为了集中力量进行教师定编定岗工作，人事部门可以从各个科室抽调人员，组成临时的定编定岗工作小组。这样，在不增加人力成本的基础上，能圆满完成临时性的任务。除此，一个人还可以同时参加几个项目小组，这样大大提高了人员的利用率。
2.纵横结合，可以加强科室间的配合和协作，克服直线结构中科室之间相互脱节的现象。例如，为加强与各院系的联系，人事部门可以以具体学院为服务对象，从人才办、师资办、人事科、劳资科、人力资源开发中心等科室抽调人员，建立若干学院服务小组，进行业务工作培训、政策宣讲等工作。在此过程中，来自不同科室的组员相互沟通，交流信息，从而促进人事部门服务职能的整体提升。
3.具有较强的机动性和灵活性，易于适应工作任务与客观需要的变化。一方面，在开展临时性工作的时候，能在短时间内调配人员，组成团队，将担任不同职能的人员集中在一起工作。另一方面，团队可随项目的开始与结束进行组织或解散。
三、高校人事工作实行矩阵管理应注意的方面
在矩阵管理模式中，横向管理链的人员分属不同的科室，成员之间的关系只是协作关系，而不是上下级的隶属关系，因此，为保障工作质量，提高工作效率和保持工作的延续性，需在以下几方面予以加强：
（一）选好项目负责人。在横向管理链的工作项目中，没有隶属关系的制约，负责人的业务水平和协调能力至关重要，要能制定并落实项目工作安排，团结项目组成员，调动成员工作的积极性，协调内外部资源，领导和组织项目组圆满完成工作任务。
（二）对项目组成员提出高要求。项目组每个成员都要有高度的责任心和使命感，认真专业地做好各自的工作。同时，每位成员都要打破“本位主义”观念，实现信息最大程度的共享[7]。
（三）完善制度保障。建立科学规范的规章制度，减少人为性和随意性，保障信息的上传下达、沟通的及时高效及行事的有章可循。
高校人事管理工作是一个不断改进、不断完善和长期发展的过程，需要不断研究、实践、完善。矩阵管理这种新型的管理模式在我国高校人事工作的应用范围还不广泛，但可以看出，这是一种充满生机和活力的管理模式，作为传统管理模式的一种有效补充，将会在高校人事管理工作中起到越来越重要的作用。
参考文献：
[1]刘默.矩阵业务模式下的人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2009（2）：41-42.
[2]矩阵管理：让我欢喜让我忧[M].管理，2004（2）：52-53.
[3]彭国钧.矩阵管理系统浅析[J].现代兵器，1986（4）：62-64.
[4]袁俊.矩阵管理的优势与挑战[J].企业标准化，2007（1）：35-37.
[5]王春艳.学生事务的矩阵管理——基于学生自主管理的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（7）：155-156.
[6]罗佐杰，柳亮，陈罡.矩阵管理在高校教学管理中的应用[J].高等农业教育，2010（5）：63-64.
[7]简鸿飞，徐敏.试论企业人力资源矩阵管理[J].领导科学，2010（1）：40-41.
[8]曾朝霞.高校图书馆矩阵式业务管理模式探析[J].图书馆，2011（6）：120-121.