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【摘要】：人力资源管理和开发从其演进进程和理论来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中，两者的关系却是相互关联，并彼此相互促进，只是侧重点上的不同。本文结合自己多年的工作经验，通过分析指出了人力资源内在机理和我国当前现状及存在的问题，并在此基础上提出了人力资源开发与管理的对策。
【关键词】： 人力资源开发 管理问题对策
中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：
1、前言
随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。
2、人力资源开发与管理的概念及意义
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。
3、人力资源开发与管理的异同比较
人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
我国人力资源开发与管理存在的问题
4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变
目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。
4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制
现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依賴性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。
4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化
我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。
5、完善我国人力资源开发与管理对策
5.1树立“以人为本”的基本思想
人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化
这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。
5.3、通过教育不断提高员工的素质
企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程
5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理
激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。
5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验
我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。
6、结尾：
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。
【参考文献】：
[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社
[2] 《人力资源管理概论》彭剑锋等，复旦大学出版社
[3] 《人力资源战略与规划》赵曙明等，中国人民大学出版社
[4] 《人力资源管理职位工作手册》孙宗虎等，人民邮电出版社
【关键词】： 人力资源开发 管理问题对策
中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：
1、前言
随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。
2、人力资源开发与管理的概念及意义
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。
3、人力资源开发与管理的异同比较
人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
我国人力资源开发与管理存在的问题
4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变
目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。
4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制
现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依賴性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。
4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化
我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。
5、完善我国人力资源开发与管理对策
5.1树立“以人为本”的基本思想
人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化
这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。
5.3、通过教育不断提高员工的素质
企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程
5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理
激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。
5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验
我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。
6、结尾：
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。
【参考文献】：
[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社
[2] 《人力资源管理概论》彭剑锋等，复旦大学出版社
[3] 《人力资源战略与规划》赵曙明等，中国人民大学出版社
[4] 《人力资源管理职位工作手册》孙宗虎等，人民邮电出版社