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摘 要：本文通过对某国有企业2009年建立的薪酬激励机制的实施特点进行研究，将企业薪酬分配激励机制的实施效果进行评价分析，即对员工收入与公司发展经济效益指标作相关分析，得出公司工资总额增长与公司经济效益增长高度相关，具有较高的契合度。将员工工资与公司经济效益挂钩，稳定了公司员工队伍的同时，更好地发挥了薪酬机制的激励作用。
关键词：薪酬管理，薪酬激励，经济效益
0研究背景
某国有企业自2008年起步入了发展的加速期，随着企业的快速发展以及企业内外部环境的变化，原有的企业薪酬管理机制问题凸显，薪酬激励效果不明显，员工消极怠工现象严重，新员工离职率居高不下，这些现象与企业的的高速发展严重不协调，该企业迫切需要进行薪酬管理制度的改革，以期充分调动员工的积极性，推动其在更高平台上更快的发展。2009年，该企业顺应发展的需求，建立以岗位绩效工资制为主，年薪制、协议工资制为辅的多元化的薪酬分配格局。强化薪酬的激励作用，树立全面薪酬观念，以薪酬制度改革带动员工管理、绩效考核等相关配套制度的完善，逐步建立了“重点突出、薪酬领先”的薪酬管理新理念。
1 企业薪酬激励机制实施特点
根据企业发展战略的要求及生产经营的特点，在薪酬分配上采取了多元化的分配模式。通過岗位（职位）工资的宽带设计，使岗位工资的升降有了变动空间，更重要的是进一步理顺了各岗位系列的职业通道，让员工更清楚看到和选择自己的发展方向。通过绩效工资的三挂钩使员工在关注公司经营业绩的同时更加关注自己的工作绩效，薪酬分配的激励作用逐渐显现，概括起来有以下特点。
1.1通过有效的绩效考核，调控各单位工资总量
为了配合此次薪酬改革，该企业出台了《公司下属生产单位、全资及控股子公司工资总额提取与考核办法》相关配套制度，对各考核单位建立“按需考核，递进提取”工资总额分配新模式。按需考核就是按照公司“高质量、多产出、低成本”的目标要求，针对被考核单位不同的产品特点、成本结构，实施针对性强、差异化的工资总额提取模式；递进提取就是制定不同阶梯的工资总额目标值，对超目标完成的单位采取递进比率的方式计提超额绩效奖励工资，使各被考核单位工资总额的提取与各单位价值增量挂钩，实现多创多得、效率优先的分配目标。此办法的实施，提高了各单位降本增效的质量成本意识，为公司经济效益的持续增长打下了基础。
1.2通过薪酬分配“三挂钩”，实现员工薪酬与经营结果的联动
所谓薪酬分配“三挂钩”，是指每名员工的绩效工资在与公司经济运行综合考核结果挂钩（第一挂）的同时，还要与综合平衡记分卡对各部门、单位的绩效考核结果挂钩（第二挂）和与各基层单位对员工的绩效考核结果挂钩（第三挂）。从而实现了根据公司发展战略、年度经营计划制定薪酬分配政策，再通过综合平衡记分卡的绩效考核与员工薪酬挂钩，最终助推公司战略目标和年度经营计划的实现。
为了使企业经济运行综合评价考核更具有科学性，搞企业于2008年同步下发了《公司经济运行综合评价办法》，对“月份经济运行综合考评计分办法”做了较为详细的规定。共分为定量指标和评议指标两大指标体系。其中定量指标由发展能力（销售收入增长率、净利润增长率、技术投入比率）、资产运营能力（流动资产周转率、存货周转率、从业人员劳动生产率、应收帐款比率）、盈利能力（净资产收益率、期间费用比率、总资产报酬率）构成；评议指标由实现销售收入、实现利润、主要产品计划完成率、重点任务计划完成率、质量安全考核指标构成。完成值大于目标值的得最高分，完成值小于目标值得最低分，各项指标考核得分合计的结果就是总分。
通过“三挂钩”，拉开了分配档次，通过分配差距来体现岗位责、权、利对称，真正让那些工作突出、业绩优秀的员工获得公平合理的回报，极大地调动了员工的积极性和创造性。同时对企业降低成本、提高劳动效率，促进企业经济的大幅提升，起到了重要的支撑作用。
1.3通过三个联动，使薪酬各单元功能更加优化
通过对岗位绩效工资各单元功能的优化，实现了员工工资发放的三个联动。
一是实现了员工岗位工资增减与员工能力的提高、岗位工作时间的增加及对员工年度绩效考核结果的联动。重点突出岗位的责任和能力的差异，实现了岗位责、权、利的对称。
二是实现了员工绩效工资增减与公司年度目标完成情况、单位（部门）考核及个人绩效的联动。具体作法是将绩效工资，以绩效奖励包的形式打包给各单位（部门），由各单位（部门）根据对员工的绩效考核进行再分配。引导员工在关注单位（部门）业绩及个人绩效的同时，更加关注公司经营业绩的提高，以期得到较高的绩效奖励回报。
三是实现了员工特殊奖励工资增减与员工对企业的特殊贡献和超额劳动的联动，这部分奖励主要由专项奖励、单项奖励、提成奖励和项目奖励四部分组成。
1.4实施全面薪酬激励战略
企业在充分发挥货币薪酬激励作用的同时，兼顾非货币薪酬的作用，实施全面薪酬激励战略。一是公司通过创造优良的工作环境、营造愉悦的工作氛围，满足员工工作与生活平衡的需要。二是通过工作过程中的及时沟通以及“劳模”、“标兵”、“立功”等各类荣誉表彰的评选，激励员工满足其精神层面更高的需要。三是通过提供培训机会、晋升通道、增加责任与权限等方式，建立适合员工职业发展通道，来满足员工职业发展的需要。
1.5通过岗位测评拉开同层级岗位工资差距，体现不同岗位的价值差异
将员工的累积贡献因素考虑到岗位工资中，让员工的岗位工资可以随着工作年限的增长而有序增长，而且，为更好的体现不同岗位的价值贡献，企业实行了各岗位的岗位工资与企业对各岗位的综合评价结果挂钩的办法，客观反映了岗位价值差异。
岗位绩效工资制极大的调动了员工工作积极性和创造性，激发了员工工作热情，提高了劳动效率、降低了成本，为企业经济效益的大幅增长，起到了重要的支撑作用。 2 企业薪酬激励机制改革方案实施效果评价
自该企业薪酬制度改革实施以来，企业薪酬外部竞争优势得到了大歩提升，薪酬制度实施效果明显，主要表现在以下两大方面：
2.1关键重要岗位的员工收入增长快，且与企业效益同步增长
自2008年薪酬制度改革至今，企业营业收入从2008年的44.23亿元增长至2014年的83.35亿元，平均增长速度为13.91%。企业在岗职工人均收入从2008年的3406.35元增长至2014年的6304.62元，平均增长速度为13.64%。其中，关键重要岗位中的工程技术人员人均收入从2008年的1850.11元增长至2014年的5260.11元，平均增长速度达到26.45%，高于一般在岗职工人均收入增长速度达13个百分点。企业自2008年薪酬制度改革以来，各岗位职工在自身薪酬福利增长的同时，更积极地为企业创造利润，促进了企业的发展。同时，企业的经济效益增长本身也是职工工资提高的手段，企业在追求经营规模增长的同时，更加关注各岗位职工的生存与发展状况，提高工资待遇，调动员工工作的积极性，与企业的经济发展形成一种平衡格局。通过薪酬制度改革，提高职工的劳动报酬，促进职工工资随着企业经济效益的增加，经济的发展而增长，让广大职工共享企业发展成果，实现职工收入增长与经济发展同步。
2.2工资总额增长较快，与公司经济效益增长高度相关，具有较高的契合度
通过计算2008年至2014年公司经济运行综合考评分数与企业员工收入的相关系数，得出各年份二者的相关系数值R，见表2.1。从表中二者的相关系数计算结果得出，企业经济运行综合考评分数与企业员工收入总额相关性逐年提高。即，企业员工收入总额增长与企业经济效益增长高度相关，逐年增长的相关系数值结果表明，企业职工薪酬增长与企业经济效益增长契合度增强。职工工资与企业的经济效益挂钩，既体现了企业经濟发展与职工利益的紧密结合，有利于实现利益相关方即企业与员工的同步发展，又最大限度的调动了员工的工作积极性，鼓励员工不断提高工作效率和产品质量，努力完成企业下达的生产任务，体现多劳多得，增强薪酬激励功能。更有助于增强职工的主人翁观念，让讲求企业效益成为全体职工的一种内在动力。
2.3 稳定了企业员工队伍
由于良好的薪酬管理体制和优厚的薪酬待遇，新进入企业的员工基本都是211或985院校的毕业生，研究生以上学历人员占较大比重，这和薪酬改革前没有人愿意来企业形成了鲜明的对比。新招人员的员工离职率达到历史新低，公司总计新招聘员工1700余人，在员工见习期满后正式上岗，员工入职率达到89.86%。
总而言之，企业通过二次薪酬分配制度的改革，彻底改变了原来薪酬分配的“刚性”制约，实现了差异化、多元化的薪酬激励机制，强化了战略执行力，增加了自我超越的动力，支撑和助推了企业战略目标的实现。同时，也极大地调动员工的工作热情，提高了工作效率，使企业综合经济效益得到大幅度提升。
3 结束语
通过对激励机制实施效果进行评级分析，得出该国有企业的薪酬激励制度改革不仅激励了企业员工工作积极性，而且对企业经营效益的复苏和企业的发展起到了积极的稳定作用，为企业进一步深化分配制度改革打下了坚实的及基础，创造了一个继续完善和发展的平台。
参考文献：
[1]朱飞.绩效管理与薪酬激励[M].北京：企业管理出版社，2008：197
[2]常莉.浅议国有企业在改革发展中的薪酬管理[J].中国城市经济.2011 （20）
[3]汤燕玲.公司企业文化建设与经营实际契合下的模式探究[J].东方企业文化.2012（23）
[4]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013.08.
[5]陈荔荔.岗效薪酬管理制度在企业薪酬制度改革中的应用[J].经营管理者，2013年02期.
[6]杨婷.现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨[J].人力资源，2013年9月.
关键词：薪酬管理，薪酬激励，经济效益
0研究背景
某国有企业自2008年起步入了发展的加速期，随着企业的快速发展以及企业内外部环境的变化，原有的企业薪酬管理机制问题凸显，薪酬激励效果不明显，员工消极怠工现象严重，新员工离职率居高不下，这些现象与企业的的高速发展严重不协调，该企业迫切需要进行薪酬管理制度的改革，以期充分调动员工的积极性，推动其在更高平台上更快的发展。2009年，该企业顺应发展的需求，建立以岗位绩效工资制为主，年薪制、协议工资制为辅的多元化的薪酬分配格局。强化薪酬的激励作用，树立全面薪酬观念，以薪酬制度改革带动员工管理、绩效考核等相关配套制度的完善，逐步建立了“重点突出、薪酬领先”的薪酬管理新理念。
1 企业薪酬激励机制实施特点
根据企业发展战略的要求及生产经营的特点，在薪酬分配上采取了多元化的分配模式。通過岗位（职位）工资的宽带设计，使岗位工资的升降有了变动空间，更重要的是进一步理顺了各岗位系列的职业通道，让员工更清楚看到和选择自己的发展方向。通过绩效工资的三挂钩使员工在关注公司经营业绩的同时更加关注自己的工作绩效，薪酬分配的激励作用逐渐显现，概括起来有以下特点。
1.1通过有效的绩效考核，调控各单位工资总量
为了配合此次薪酬改革，该企业出台了《公司下属生产单位、全资及控股子公司工资总额提取与考核办法》相关配套制度，对各考核单位建立“按需考核，递进提取”工资总额分配新模式。按需考核就是按照公司“高质量、多产出、低成本”的目标要求，针对被考核单位不同的产品特点、成本结构，实施针对性强、差异化的工资总额提取模式；递进提取就是制定不同阶梯的工资总额目标值，对超目标完成的单位采取递进比率的方式计提超额绩效奖励工资，使各被考核单位工资总额的提取与各单位价值增量挂钩，实现多创多得、效率优先的分配目标。此办法的实施，提高了各单位降本增效的质量成本意识，为公司经济效益的持续增长打下了基础。
1.2通过薪酬分配“三挂钩”，实现员工薪酬与经营结果的联动
所谓薪酬分配“三挂钩”，是指每名员工的绩效工资在与公司经济运行综合考核结果挂钩（第一挂）的同时，还要与综合平衡记分卡对各部门、单位的绩效考核结果挂钩（第二挂）和与各基层单位对员工的绩效考核结果挂钩（第三挂）。从而实现了根据公司发展战略、年度经营计划制定薪酬分配政策，再通过综合平衡记分卡的绩效考核与员工薪酬挂钩，最终助推公司战略目标和年度经营计划的实现。
为了使企业经济运行综合评价考核更具有科学性，搞企业于2008年同步下发了《公司经济运行综合评价办法》，对“月份经济运行综合考评计分办法”做了较为详细的规定。共分为定量指标和评议指标两大指标体系。其中定量指标由发展能力（销售收入增长率、净利润增长率、技术投入比率）、资产运营能力（流动资产周转率、存货周转率、从业人员劳动生产率、应收帐款比率）、盈利能力（净资产收益率、期间费用比率、总资产报酬率）构成；评议指标由实现销售收入、实现利润、主要产品计划完成率、重点任务计划完成率、质量安全考核指标构成。完成值大于目标值的得最高分，完成值小于目标值得最低分，各项指标考核得分合计的结果就是总分。
通过“三挂钩”，拉开了分配档次，通过分配差距来体现岗位责、权、利对称，真正让那些工作突出、业绩优秀的员工获得公平合理的回报，极大地调动了员工的积极性和创造性。同时对企业降低成本、提高劳动效率，促进企业经济的大幅提升，起到了重要的支撑作用。
1.3通过三个联动，使薪酬各单元功能更加优化
通过对岗位绩效工资各单元功能的优化，实现了员工工资发放的三个联动。
一是实现了员工岗位工资增减与员工能力的提高、岗位工作时间的增加及对员工年度绩效考核结果的联动。重点突出岗位的责任和能力的差异，实现了岗位责、权、利的对称。
二是实现了员工绩效工资增减与公司年度目标完成情况、单位（部门）考核及个人绩效的联动。具体作法是将绩效工资，以绩效奖励包的形式打包给各单位（部门），由各单位（部门）根据对员工的绩效考核进行再分配。引导员工在关注单位（部门）业绩及个人绩效的同时，更加关注公司经营业绩的提高，以期得到较高的绩效奖励回报。
三是实现了员工特殊奖励工资增减与员工对企业的特殊贡献和超额劳动的联动，这部分奖励主要由专项奖励、单项奖励、提成奖励和项目奖励四部分组成。
1.4实施全面薪酬激励战略
企业在充分发挥货币薪酬激励作用的同时，兼顾非货币薪酬的作用，实施全面薪酬激励战略。一是公司通过创造优良的工作环境、营造愉悦的工作氛围，满足员工工作与生活平衡的需要。二是通过工作过程中的及时沟通以及“劳模”、“标兵”、“立功”等各类荣誉表彰的评选，激励员工满足其精神层面更高的需要。三是通过提供培训机会、晋升通道、增加责任与权限等方式，建立适合员工职业发展通道，来满足员工职业发展的需要。
1.5通过岗位测评拉开同层级岗位工资差距，体现不同岗位的价值差异
将员工的累积贡献因素考虑到岗位工资中，让员工的岗位工资可以随着工作年限的增长而有序增长，而且，为更好的体现不同岗位的价值贡献，企业实行了各岗位的岗位工资与企业对各岗位的综合评价结果挂钩的办法，客观反映了岗位价值差异。
岗位绩效工资制极大的调动了员工工作积极性和创造性，激发了员工工作热情，提高了劳动效率、降低了成本，为企业经济效益的大幅增长，起到了重要的支撑作用。 2 企业薪酬激励机制改革方案实施效果评价
自该企业薪酬制度改革实施以来，企业薪酬外部竞争优势得到了大歩提升，薪酬制度实施效果明显，主要表现在以下两大方面：
2.1关键重要岗位的员工收入增长快，且与企业效益同步增长
自2008年薪酬制度改革至今，企业营业收入从2008年的44.23亿元增长至2014年的83.35亿元，平均增长速度为13.91%。企业在岗职工人均收入从2008年的3406.35元增长至2014年的6304.62元，平均增长速度为13.64%。其中，关键重要岗位中的工程技术人员人均收入从2008年的1850.11元增长至2014年的5260.11元，平均增长速度达到26.45%，高于一般在岗职工人均收入增长速度达13个百分点。企业自2008年薪酬制度改革以来，各岗位职工在自身薪酬福利增长的同时，更积极地为企业创造利润，促进了企业的发展。同时，企业的经济效益增长本身也是职工工资提高的手段，企业在追求经营规模增长的同时，更加关注各岗位职工的生存与发展状况，提高工资待遇，调动员工工作的积极性，与企业的经济发展形成一种平衡格局。通过薪酬制度改革，提高职工的劳动报酬，促进职工工资随着企业经济效益的增加，经济的发展而增长，让广大职工共享企业发展成果，实现职工收入增长与经济发展同步。
2.2工资总额增长较快，与公司经济效益增长高度相关，具有较高的契合度
通过计算2008年至2014年公司经济运行综合考评分数与企业员工收入的相关系数，得出各年份二者的相关系数值R，见表2.1。从表中二者的相关系数计算结果得出，企业经济运行综合考评分数与企业员工收入总额相关性逐年提高。即，企业员工收入总额增长与企业经济效益增长高度相关，逐年增长的相关系数值结果表明，企业职工薪酬增长与企业经济效益增长契合度增强。职工工资与企业的经济效益挂钩，既体现了企业经濟发展与职工利益的紧密结合，有利于实现利益相关方即企业与员工的同步发展，又最大限度的调动了员工的工作积极性，鼓励员工不断提高工作效率和产品质量，努力完成企业下达的生产任务，体现多劳多得，增强薪酬激励功能。更有助于增强职工的主人翁观念，让讲求企业效益成为全体职工的一种内在动力。
2.3 稳定了企业员工队伍
由于良好的薪酬管理体制和优厚的薪酬待遇，新进入企业的员工基本都是211或985院校的毕业生，研究生以上学历人员占较大比重，这和薪酬改革前没有人愿意来企业形成了鲜明的对比。新招人员的员工离职率达到历史新低，公司总计新招聘员工1700余人，在员工见习期满后正式上岗，员工入职率达到89.86%。
总而言之，企业通过二次薪酬分配制度的改革，彻底改变了原来薪酬分配的“刚性”制约，实现了差异化、多元化的薪酬激励机制，强化了战略执行力，增加了自我超越的动力，支撑和助推了企业战略目标的实现。同时，也极大地调动员工的工作热情，提高了工作效率，使企业综合经济效益得到大幅度提升。
3 结束语
通过对激励机制实施效果进行评级分析，得出该国有企业的薪酬激励制度改革不仅激励了企业员工工作积极性，而且对企业经营效益的复苏和企业的发展起到了积极的稳定作用，为企业进一步深化分配制度改革打下了坚实的及基础，创造了一个继续完善和发展的平台。
参考文献：
[1]朱飞.绩效管理与薪酬激励[M].北京：企业管理出版社，2008：197
[2]常莉.浅议国有企业在改革发展中的薪酬管理[J].中国城市经济.2011 （20）
[3]汤燕玲.公司企业文化建设与经营实际契合下的模式探究[J].东方企业文化.2012（23）
[4]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013.08.
[5]陈荔荔.岗效薪酬管理制度在企业薪酬制度改革中的应用[J].经营管理者，2013年02期.
[6]杨婷.现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨[J].人力资源，2013年9月.