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摘 要 随着中国市场经济的不断深化,人力资源作为最具活力的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。本文通过定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理问题进行了分析,认为目前民营企业存在人力资源管理机构定位低等问题,并针对这些问题提出对策。
关键词 民营企业 人力资源管理 问题分析 对策
中图分类号:F272文献标识码:A
一、民营企业的含义
民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业、乡镇企业、三资企业、国有民营、公有私营企业等。
二、民营企业人力资源管理中普遍存在的问题
改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的民营企业和企业家,他们的出现和发展对经济发展、社会安定意义非凡,据统计,GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营企业。但同时,每天也有几十家甚至近百家企业在注销关闭。往何处去、能走多远等问题,已经十分紧迫地摆到了民企面前。因此,在肯定民营企业发展与贡献的同时,我们也必须看到其成长过程中存在的困难与面临的问题。而在制约民营企业发展成长的诸因素中,人力资源管理的缺失是一个很首要的问题。具体来说,民营企业人力资源管理中普遍存在的问题主要有:
(一)民营企业管理者自身素质和观念问题。
很多民营企业的管理人员队伍的学历普遍偏低,甚至有些民营企业的管理人员的最高学历为中专,很多管理人员不知道人力资源管理的重要!
(二)缺乏人力资源的战略规划。
民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求,不能满足企业长远发展需要的现象。
(三)机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者。
大多数民营企业没有设立专门的人力资源管理部,行政人员的任命都是由总经理亲自负责,车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排,总经理只负责审核。
(四)民营企业的人员流失严重并缺乏控制。
民营企业中存在着严重人才流失现象,员工流失率高达25%,且流失的人才大部分是企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。
(五)家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性。
绝大多数的民营企业都是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了较好的发展,但随着行业整体的发展,需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候,却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展,以致于很多企业面临困境。
三、民营企业走出人力资源管理困境的对策
(一)制定人力资源规划,形成有效的人才梯队。
首先民营企业的人力资源管理要有规划,但规划期不能过长,要有弹性,有逐步修正的余地。其次,在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置。
企业的整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
(二)内部招聘与外部招聘结合的招聘方式。
民营企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部招聘是企业选拔人才的重要途径,因来源广泛,企业较易获得所需人才。但研究表明,企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说,对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员,可能更多地需要从组织内部获得提升,而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时,可以从外部引进合适的人员。
(三)实施现代人力资源管理方案。
为了适合目前民营企业大都是中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免民营企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
(四)民营企业管理资源不足,可实施人事外包。
所谓外包是指企业通过与外部的业务承包商签订合同,让他们为企业提供某种产品或者服务。
民营企业面临的主要问题是资源不足,包括管理资源。人事外包的出现,使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源。
(五)建立富有凝聚力的企业文化。
民营企业应当有意识的建设企业的文化,使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。首先,给员工进行职业生涯规划,使其能实现自身的价值并有归属感。其次,和员工进行良好的沟通并对他们进行职业培训。
企业的前进、发展,归根结底要依赖于人的推动。人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。本文仅就民营企业人力资源管理方面存在的问题,以及相应的对策提出了粗浅的看法,希望能够抛砖引玉。
(作者单位:黑龙江科技学院利民校区)
参考文献:
[1]刘善仕. 中国企业高校工作系统研究. 华南理工大学出版社,2007.
[2]吴晓求,应展宇. 激励机制与资本结构:理论与中国实证. 管理世界,2006,(3).
[3]刘芳,吴欢伟,刘卓. 国内人力资源管理研究综述科学管理研究,2006,24(4).
关键词 民营企业 人力资源管理 问题分析 对策
中图分类号:F272文献标识码:A
一、民营企业的含义
民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业、乡镇企业、三资企业、国有民营、公有私营企业等。
二、民营企业人力资源管理中普遍存在的问题
改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的民营企业和企业家,他们的出现和发展对经济发展、社会安定意义非凡,据统计,GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营企业。但同时,每天也有几十家甚至近百家企业在注销关闭。往何处去、能走多远等问题,已经十分紧迫地摆到了民企面前。因此,在肯定民营企业发展与贡献的同时,我们也必须看到其成长过程中存在的困难与面临的问题。而在制约民营企业发展成长的诸因素中,人力资源管理的缺失是一个很首要的问题。具体来说,民营企业人力资源管理中普遍存在的问题主要有:
(一)民营企业管理者自身素质和观念问题。
很多民营企业的管理人员队伍的学历普遍偏低,甚至有些民营企业的管理人员的最高学历为中专,很多管理人员不知道人力资源管理的重要!
(二)缺乏人力资源的战略规划。
民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求,不能满足企业长远发展需要的现象。
(三)机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者。
大多数民营企业没有设立专门的人力资源管理部,行政人员的任命都是由总经理亲自负责,车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排,总经理只负责审核。
(四)民营企业的人员流失严重并缺乏控制。
民营企业中存在着严重人才流失现象,员工流失率高达25%,且流失的人才大部分是企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。
(五)家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性。
绝大多数的民营企业都是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了较好的发展,但随着行业整体的发展,需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候,却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展,以致于很多企业面临困境。
三、民营企业走出人力资源管理困境的对策
(一)制定人力资源规划,形成有效的人才梯队。
首先民营企业的人力资源管理要有规划,但规划期不能过长,要有弹性,有逐步修正的余地。其次,在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置。
企业的整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
(二)内部招聘与外部招聘结合的招聘方式。
民营企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部招聘是企业选拔人才的重要途径,因来源广泛,企业较易获得所需人才。但研究表明,企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说,对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员,可能更多地需要从组织内部获得提升,而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时,可以从外部引进合适的人员。
(三)实施现代人力资源管理方案。
为了适合目前民营企业大都是中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免民营企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
(四)民营企业管理资源不足,可实施人事外包。
所谓外包是指企业通过与外部的业务承包商签订合同,让他们为企业提供某种产品或者服务。
民营企业面临的主要问题是资源不足,包括管理资源。人事外包的出现,使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源。
(五)建立富有凝聚力的企业文化。
民营企业应当有意识的建设企业的文化,使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。首先,给员工进行职业生涯规划,使其能实现自身的价值并有归属感。其次,和员工进行良好的沟通并对他们进行职业培训。
企业的前进、发展,归根结底要依赖于人的推动。人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。本文仅就民营企业人力资源管理方面存在的问题,以及相应的对策提出了粗浅的看法,希望能够抛砖引玉。
(作者单位:黑龙江科技学院利民校区)
参考文献:
[1]刘善仕. 中国企业高校工作系统研究. 华南理工大学出版社,2007.
[2]吴晓求,应展宇. 激励机制与资本结构:理论与中国实证. 管理世界,2006,(3).
[3]刘芳,吴欢伟,刘卓. 国内人力资源管理研究综述科学管理研究,2006,24(4).