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摘要：农电工作为电网企业的一类专有工种，主要从事城郊及农村地区低压电网、农网的建设、运维以及相应地区业扩报装、用电监察、客户服务及抄表收费等工作，农电工队伍庞大，以TL县供电有限责任公司为例，2011年末在职全民（正式）员工为129人，而农电工则超过200人，从我国目前的国民经济构成来说，农业尚为我国的立国之本，广大农村地域广阔，农电工更是担负着大面积农村地区的保电、送电、用电工作，点多、线长、面广。因此，农电工队伍的稳定对于我国农业的发展、农村地区的稳定以及电网企业的工作大局、企业形象具有十分重要的意义。
关键词：农电工；人力资源管理；薪酬
作者简介：孙华伟（1968-），男，安徽凤台人，安徽省电力公司铜陵县供电有限责任公司总经理，高级政工师，合肥工业大学管理学院硕士研究生（安徽 合肥 230009）；蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司铜陵县供电有限责任公司人力资源部，经济师，国家二级人力资源管理师。（安徽 铜陵 244100）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0045-02
一、农电工问题的由来及现状
农电工队伍的形成与我国的电力体制改革有着密切的联系，1997年后，由于国民经济的快速发展和电力短缺的矛盾日益凸显，而传统行政管制的电力行业管理模式越来越难以适应电力发展的需要，电力行业的行政性垄断被打破，电力行业被拆分为发电企业和电网企业，同时在发电企业广泛引入竞争机制，到2002年4月12日，以国务院下发的《电力体制改革方案》（2002年5号文）为标志，电力体制改革全面进入市场化阶段，至此，原农村地区的一些从事农村电网日常运维的专职或兼职电工、原城郊地区的农网维护电工随着电网企业的整合和业务拓展被移交给电网企业，成为电网企业的一份子，农电工正是电网企业不可或缺的一类特殊员工。
农电工问题之所以成为目前电网企业人力资源管理一个重要的问题或者研究对象，在于农电工队伍的特殊性：首先，我国农村地区地域广大，无论是城郊还是农村的电网建设及维护离不开这样的队伍；其次，农电工需要的专业理论和技术含量并不高，一般的高中甚至初中毕业生经过一年左右的培训即可基本胜任；再次，农电工的工作环境艰苦，主要是在农村地区，地广人稀，甚至是在一些深山老林地区从事线路维护、保养等工作；最后，也是最重要的一点，由于目前电网企业的用工计划存在多元化管理，一方面国家电网总部负责管理全民（正式）员工用工计划，省一级电网负责管理农电工用工计划，地市级供电企业则负责管理临时及外聘工管理计划，导致多种身份的员工却在一起工作，这也就是电网企业俗称的“混岗”，且随着电网企业近年来的快速发展以及“三集五大”体系建设，国网公司对全民（正式）员工入口管理愈加严格，地市级供电企业实际用工中不得不采取大量使用外聘、临时工及农电工，导致这种“混岗”情况更加严重，虽然从事相同的工作，却由于身份不同和工资计划的来源不同导致农电工队伍存在一些不稳定因素，近年来，随着网络的快速发展，一些农电工将这种不满情绪诉诸于网络，更加造成了一些对电网企业产生不良影响的社会舆情。
二、薪酬与薪酬管理的概念
薪酬的概念多种多样，但基本应为：员工由于完成组织交予的工作所获得的各类报酬的综合，是组织因为员工提供的劳动或付出（包括员工的工作行为、工作态度和业绩）给予的相应的回报。薪酬关系体现了市场经济的一种价值交换关系，即劳动者提供的劳动力的价值与企业给予的劳动者等同的价值回报相互交换的关系，这种交换就应该遵循市场规律的基本原则——等价交换原则，而相对于物物交换这样的价值交换，薪酬关系又有自身的特殊性，即劳动者对于其本人所提供的劳动与其得到企业给予的薪酬回报的心里期望，不同于物物交换有着相对稳定的公允价值，这种心理期望由于个人条件、环境以及价值观的不同有着各自的期望价值，因此，薪酬关系作为一种特殊的交换关系一方面要依据市场规律等价交换，一方面又要满足劳动者的心理预期，合理体现劳动者的个人价值。
薪酬管理包括宏观管理和微观管理两个范畴，本文主要讨论的是微观的薪酬管理，是企业依据自身的发展战略，通过薪酬调研、薪酬策略制定、薪酬制度设计和完善、薪酬制度计划编制、薪酬体系实施等一系列流程，有效发挥薪酬的各种作用，为企业创造更大价值，为员工提供合理回报，实现企业与员工两者的共同发展的过程。对于员工而言，薪酬制度应该能清楚地向员工传递如下信息：企业是根据什么来支付员工薪酬的？员工的哪些行为、绩效是企业关注或者需要的？本企业的薪酬结构是怎样的？外部环境的变化会导致本企业薪酬发生怎样的变化以及变化的机制是什么？员工要如何设计并践行自己的职业生涯发展道路才能得到更多的薪酬？
三、TL公司农电工薪酬制度管理实践
1.TL公司农电工队伍现状
TL市城区面积较小，城郊及农村地区广大，农电工人数较多，截止到2011年末，市县公司在岗农电工合计数量为320人，其中女性员工20名，可以看出，男性员工占据绝对多数，原因在于农电工的工作性质主要在野外从事外勤工作，例如现场勘查、用电检查、农网基建施工、农网运检维护、电网抢修、设备检修等等，而女性员工基本为供电所内勤工作且需求量较少，如客户受理员；从年龄结构上来看，30岁及以下员工20人，31-40岁员工99人，41-50岁员工153人；51岁及以上员工48人，平均年龄为42.9岁。
学历方面，初中学历204人，高中（中专及技校）学历111人，大学专科学历13人，大学本科学历2人。农电工的学历普遍较低，初中学历占据了1/3的员工总数，整个初高中学历占据了九成以上。
2.薪酬制度设计理念与思路
TL公司农电工薪酬制度改革始自2008年中期，在农电薪酬改革初期，通过广泛调研以及与农电工的几次座谈，我们首先确立了本次薪酬改革的理念与思路。
设计理念：以宽带薪酬理论为指导，以薪酬制度改革为农电工队伍改革的抓手，建立统一、合理、公正的农电工薪酬体系，薪酬制度的改革一方面必须符合国家相关劳动法律法规的要求；一方面还必须体现不同农电工岗位的职责大小、工作量多少，做到个人的权、责、利对等；要建立一个能支持员工持续学习的薪酬增长机制，通过薪酬待遇提高有效的促进农电工的自我学习热情，保证农电工队伍的稳定与发展。
薪酬设计思路：第一步进行薪酬调查，由于农电工主要关心的问题就是个人收入待遇，因此，我们所进行的调研内容并不复杂，主要就工资来源、小型基建收入盈余分配、工资增长机制等进行了现场自由发言，创造条件让农电工提出他们的诉求并一一记录和解答；第二步，主要是进行市场薪酬情况调研，摸清目前TL市范围内社区专职电工一般的月收入，作为个人薪酬的基本基数进行控制，这里我们主要依据政府人力资源与社保部门每年度颁布的社会工资指导价格；第三步，进行组织结构的重新设计与农电岗位的规范化工作，这里主要是依据农网经营业务和阳光公司的实际需要进行设计，同时解决电网企业正式员工、农电工、外聘用工等混岗问题；第四步，主要是运用宽带薪酬设计思路，设计符合农电工作特点的薪酬体系；第五步，参照国家相关劳动法律法规，对薪酬制度进行完善和修订，并正式发文执行；第六步，进行必要的宣传与讲解，提高农电工对制度的认识与认同，确保新制度顺利执行并得到认可；第七步，跟踪调查新制度的执行情况，到各供电所进行实地走访，了解农电工对新薪酬制度的看法，进行必要的修正与调整。
关键词：农电工；人力资源管理；薪酬
作者简介：孙华伟（1968-），男，安徽凤台人，安徽省电力公司铜陵县供电有限责任公司总经理，高级政工师，合肥工业大学管理学院硕士研究生（安徽 合肥 230009）；蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司铜陵县供电有限责任公司人力资源部，经济师，国家二级人力资源管理师。（安徽 铜陵 244100）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0045-02
一、农电工问题的由来及现状
农电工队伍的形成与我国的电力体制改革有着密切的联系，1997年后，由于国民经济的快速发展和电力短缺的矛盾日益凸显，而传统行政管制的电力行业管理模式越来越难以适应电力发展的需要，电力行业的行政性垄断被打破，电力行业被拆分为发电企业和电网企业，同时在发电企业广泛引入竞争机制，到2002年4月12日，以国务院下发的《电力体制改革方案》（2002年5号文）为标志，电力体制改革全面进入市场化阶段，至此，原农村地区的一些从事农村电网日常运维的专职或兼职电工、原城郊地区的农网维护电工随着电网企业的整合和业务拓展被移交给电网企业，成为电网企业的一份子，农电工正是电网企业不可或缺的一类特殊员工。
农电工问题之所以成为目前电网企业人力资源管理一个重要的问题或者研究对象，在于农电工队伍的特殊性：首先，我国农村地区地域广大，无论是城郊还是农村的电网建设及维护离不开这样的队伍；其次，农电工需要的专业理论和技术含量并不高，一般的高中甚至初中毕业生经过一年左右的培训即可基本胜任；再次，农电工的工作环境艰苦，主要是在农村地区，地广人稀，甚至是在一些深山老林地区从事线路维护、保养等工作；最后，也是最重要的一点，由于目前电网企业的用工计划存在多元化管理，一方面国家电网总部负责管理全民（正式）员工用工计划，省一级电网负责管理农电工用工计划，地市级供电企业则负责管理临时及外聘工管理计划，导致多种身份的员工却在一起工作，这也就是电网企业俗称的“混岗”，且随着电网企业近年来的快速发展以及“三集五大”体系建设，国网公司对全民（正式）员工入口管理愈加严格，地市级供电企业实际用工中不得不采取大量使用外聘、临时工及农电工，导致这种“混岗”情况更加严重，虽然从事相同的工作，却由于身份不同和工资计划的来源不同导致农电工队伍存在一些不稳定因素，近年来，随着网络的快速发展，一些农电工将这种不满情绪诉诸于网络，更加造成了一些对电网企业产生不良影响的社会舆情。
二、薪酬与薪酬管理的概念
薪酬的概念多种多样，但基本应为：员工由于完成组织交予的工作所获得的各类报酬的综合，是组织因为员工提供的劳动或付出（包括员工的工作行为、工作态度和业绩）给予的相应的回报。薪酬关系体现了市场经济的一种价值交换关系，即劳动者提供的劳动力的价值与企业给予的劳动者等同的价值回报相互交换的关系，这种交换就应该遵循市场规律的基本原则——等价交换原则，而相对于物物交换这样的价值交换，薪酬关系又有自身的特殊性，即劳动者对于其本人所提供的劳动与其得到企业给予的薪酬回报的心里期望，不同于物物交换有着相对稳定的公允价值，这种心理期望由于个人条件、环境以及价值观的不同有着各自的期望价值，因此，薪酬关系作为一种特殊的交换关系一方面要依据市场规律等价交换，一方面又要满足劳动者的心理预期，合理体现劳动者的个人价值。
薪酬管理包括宏观管理和微观管理两个范畴，本文主要讨论的是微观的薪酬管理，是企业依据自身的发展战略，通过薪酬调研、薪酬策略制定、薪酬制度设计和完善、薪酬制度计划编制、薪酬体系实施等一系列流程，有效发挥薪酬的各种作用，为企业创造更大价值，为员工提供合理回报，实现企业与员工两者的共同发展的过程。对于员工而言，薪酬制度应该能清楚地向员工传递如下信息：企业是根据什么来支付员工薪酬的？员工的哪些行为、绩效是企业关注或者需要的？本企业的薪酬结构是怎样的？外部环境的变化会导致本企业薪酬发生怎样的变化以及变化的机制是什么？员工要如何设计并践行自己的职业生涯发展道路才能得到更多的薪酬？
三、TL公司农电工薪酬制度管理实践
1.TL公司农电工队伍现状
TL市城区面积较小，城郊及农村地区广大，农电工人数较多，截止到2011年末，市县公司在岗农电工合计数量为320人，其中女性员工20名，可以看出，男性员工占据绝对多数，原因在于农电工的工作性质主要在野外从事外勤工作，例如现场勘查、用电检查、农网基建施工、农网运检维护、电网抢修、设备检修等等，而女性员工基本为供电所内勤工作且需求量较少，如客户受理员；从年龄结构上来看，30岁及以下员工20人，31-40岁员工99人，41-50岁员工153人；51岁及以上员工48人，平均年龄为42.9岁。
学历方面，初中学历204人，高中（中专及技校）学历111人，大学专科学历13人，大学本科学历2人。农电工的学历普遍较低，初中学历占据了1/3的员工总数，整个初高中学历占据了九成以上。
2.薪酬制度设计理念与思路
TL公司农电工薪酬制度改革始自2008年中期，在农电薪酬改革初期，通过广泛调研以及与农电工的几次座谈，我们首先确立了本次薪酬改革的理念与思路。
设计理念：以宽带薪酬理论为指导，以薪酬制度改革为农电工队伍改革的抓手，建立统一、合理、公正的农电工薪酬体系，薪酬制度的改革一方面必须符合国家相关劳动法律法规的要求；一方面还必须体现不同农电工岗位的职责大小、工作量多少，做到个人的权、责、利对等；要建立一个能支持员工持续学习的薪酬增长机制，通过薪酬待遇提高有效的促进农电工的自我学习热情，保证农电工队伍的稳定与发展。
薪酬设计思路：第一步进行薪酬调查，由于农电工主要关心的问题就是个人收入待遇，因此，我们所进行的调研内容并不复杂，主要就工资来源、小型基建收入盈余分配、工资增长机制等进行了现场自由发言，创造条件让农电工提出他们的诉求并一一记录和解答；第二步，主要是进行市场薪酬情况调研，摸清目前TL市范围内社区专职电工一般的月收入，作为个人薪酬的基本基数进行控制，这里我们主要依据政府人力资源与社保部门每年度颁布的社会工资指导价格；第三步，进行组织结构的重新设计与农电岗位的规范化工作，这里主要是依据农网经营业务和阳光公司的实际需要进行设计，同时解决电网企业正式员工、农电工、外聘用工等混岗问题；第四步，主要是运用宽带薪酬设计思路，设计符合农电工作特点的薪酬体系；第五步，参照国家相关劳动法律法规，对薪酬制度进行完善和修订，并正式发文执行；第六步，进行必要的宣传与讲解，提高农电工对制度的认识与认同，确保新制度顺利执行并得到认可；第七步，跟踪调查新制度的执行情况，到各供电所进行实地走访，了解农电工对新薪酬制度的看法，进行必要的修正与调整。