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习近平总书记指出，“综合国力的竞争说到底是人才的竞争，创新驱动实质上是人才驱动。必须把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源。”自治区第十二次党代会报告也提出，“要实施人才强区工程，努力打造更有吸引力的西部人才高地，汇聚一批能够抢占科技制高点的创新力量。”要“最大限度发挥现有人才作用，着力培养本土人才、实用技术人才，积极引进高端人才、急需紧缺人才。”这为我们的人才工作指明了方向。
欠发达地区人才工作的“五大误区”
从欠发达地区人才的引进和使用情况来看，普遍存在着“引不来、用不好、留不住”的问题，究其原因，是在人才观念上存在着众多的误区：
重名气轻实际。一些地方在人才的引进上总是瞄准名家教授、专家博士，一味重名气，而不管能否“服水土”；一些用人单位更是眼睛“上翻”，非高精尖人才看不上眼，只想引“鸿鹄”，不愿用“燕雀”。实际上，在人才“生态”中，只要能“捉虫”、会“捉虫”，能推动经济社会发展的就该用，“土专家”“田秀才”这类“燕雀”在人才“大盘”中更应占有重要的一席之地。“鸿鹄”“凤凰”固然能力强、水平高、经验多、作用大，但必须有与之相匹配的大型支柱产业、高新技术企业和科研院所等载体，有能让人才充分施展才能的平台和空间才能发挥预期作用。
重待遇轻作用。在人才的引进、使用上，普遍存在着“学而优则仕”的误区，认为“高层次人才则为官”。于是为了吸引高层次人才不惜血本，不仅给“票子”、给房子，而且给“帽子”，想通过给高层次人才“戴官帽”的形式留住人才，但对如何发挥他们的作用却考虑不多。其实，对于真正优秀的专业人才来讲，他们更看重的是施展才华的平台，考虑更多的是有没有用武之地，能不能更好地发挥个人专长，而不是“乌纱帽”的头衔。
重全才轻偏才。在选人用人上求全责备，对个别有缺点但个性明显、能力突出的奇才、偏才、怪才则拒之门外，以致选出来的人才往往是四平八稳、缺少棱角，既没明显缺点也没突出优点，表面上看是完美的，实际上往往守摊守旧、缺少创新，不敢大胆开创工作局面，解决不了具体困难和棘手问题。
重学历轻能力。把高学历高职称作为引进人才的唯一标准。其实，“学历不等于能力”，“有学无才”者大有人在，一纸证书，无非是对学习过程的一个证明，到底能力如何还需要实践的检验，那些在社会实践中博学广钻、磨砺成才者才是真正实用的人才。所以说，引进人才不应只看学历，关键在于是否能用得恰到好处；引进人才不能只凭魄力，还要看本地的财力，成本太高请不起，请进来也“养”不起，只能是雾里看花、水中望月。
重引进轻流失。大多数地方在人才引进上往往是重“占为己有”轻“为我所用”，一方面拿着望远镜到处找人才，另一方面却看不到本土人才正在从眼皮下流失；考核人才工作也只是看引进了多少研究生、博士生，多少专家、院士，而不去完善人才培养、完善体制机制，致使人才市场网络化、信息化、规模化建设进程缓慢，导致现有人才大量流失，其结果是不仅引进难，而且留不住。一些名医、名师、名校长不断外流，对当地人才市场来说更是雪上加霜。
欠发达地区要树立全新的人才观
欠发达地区一定要树立“有用之才就是人才”的理念，凡是具有一技之长、能进行劳动创造，为本地经济社会做出积极贡献的，都应纳入人才范畴，有针对性地进行开发。
在人才标准的确立上，突破人才标准的传统思维和框框，既讲学历又不“唯”学历，要走出“按图索骥”和“高学历高职称就是人才”的误区。多年来，我国一直采用的是“组织上有计划地设定目标培养人才”的做法。事实上，在市场经济实践中做出突出业绩、摔打锻炼成熟的，群众自然会把他们推到“领头羊”的位置上来。这种靠“赛场选马”而不是靠“伯乐相马”产生的人才，就是在人才市场竞争中产生的“自然领袖”“自然专家”。这方面，我们党一代领导人当中有许多的例子。
在人才资源的开发上，走出“唯我所有”“占为己有”的误区，树立“循环更新”的理念，增强柔性引才用才意識，努力实现智力、智慧、技术的交流互动。要走出人才“学而优则仕”的误区，积极创造条件鼓励具有创业精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干人才在业务上多发展，真正达到人尽其才、才尽其用的目的。要增强人才资源的市场化配置意识，注意通过市场这只无形的手来实现人才资源的合理配置，促使人才资源充分开发、资源能量充分利用，从而永葆人才队伍的生机活力。
在人才的引进留用上，要立足“引得进、引得起、用得上”，走出“用外物留人”的认识误区，树立“凭内涵留人”的观念。要坚持以事业吸引人才，用环境留住人才，靠平台稳定人才，给人才充分施展才华的机会，让英雄有用武之地并要及时地“量才激励”，防止“一引了之”现象。同时，还要创造和谐的人际环境，防止因“窝里斗”而产生内耗，最后气跑“良将”，剩下“庸才”。
在公正对待人才上，要同等对待引进人才和本土人才，走出“招来女婿气跑儿子”的误区。其实和引进人才相比，本土人才有着天然的优势，比如熟悉情况、了解民俗、社会关系广、便于开展工作等等。因此，对待外来和本土两类人才不能一头热一头冷，应该给予公正的待遇和均等的机会，这样既有利于引进和留住外来人才，还有利于充分调动本土人才干事创业、投身家乡建设的热情。
欠发达地区应积极发挥人才资源的最佳效益
针对欠发达地区，要坚持人才是第一资源的发展战略，始终把人才摆在优先发展的位置，正确把握人才流向，着力营造育才、引才、聚才、用才的良好环境，推动人才成长与经济发展深度融合，以人才杠杆撬动经济跨越发展。
要不断创新环境用好引进人才。一个领军人才能带来一项新技术、一个好项目，能催生一个好产业，甚至催生一个产业集群。因此，要按照“引进一个高端人才、带来一个创新团队、催生一个新兴产业、培育一个经济增长点”的要求，以营造良好的人才工作环境为基础，积极转变职能，不断创新机制，切实增强服务意识，着力优化服务环境，用感情留人，用待遇留人，用事业留人，对人才既给舞台又给平台，既给待遇又给环境，切实帮助他们解决生活中的实际困难，拓展人才施展才华的空间，发挥人才应有的作用。
要充分发挥在职人才的作用。把人才工作的重点放在对本地人才的培养、使用上，树立“不外流就是最大的引进”的理念，对在职人才的职务升迁、职称晋升以及学术活动等给予照顾和支持，为各类人才提供施展才华的广阔舞台。主动加强与人才的感情交流，建立良好、融洽的人际关系，在政策允许的范围内，根据财力、物力改善工作、生活条件，关心他们的健康和成长，为他们营造良好的工作、学习环境，营造人才优先发展的“舒心环境”，用感情留人。
要重视二次人才资源的开发使用。注重发挥离退休人才的余热，对不同专业、不同专长的离退休人才进行梳理分类，通过组建各种老年人才协会（如老科技工作者协会等），为离退休人才和用人单位牵线搭桥，使他们在能夠发挥特长的岗位上再做贡献，为政府出谋划策，参与决策咨询，继续为经济社会发展当好参谋。同时，要加强后备人才队伍建设，有计划、分层次、多渠道地开发一批后备人才队伍，特别是对年轻人才早发现、早使用、早培养、早储备，形成人才队伍梯次结构，并做好对后备人才的培养使用的跟踪、评价工作，使他们尽快成长为各行各业的骨干力量。
要充分发挥本土人才的作用。坚持“服务发展、以用为本”的原则，建立宽容创新失败机制，加速培养本土专业技术人才。在开发上下功夫，不断扩大本土人才总量。采取校企联合办学的方式，举办高级管理人才研修班，定期选送年纪轻、学历高的企业管理人才到国内大型企业和名校进行培训，不断提升企业管理人才层次。通过加大技术培训力度，加强对农村乡土人才的系统指导，并结合实际积极搭建平台，建立“农村乡土人才库”，引导“田秀才”“土专家”担任“农民经纪人”，带头组建各类合作社和行业协会，带动农户产品销售和农业产业化，提高农民进入市场的组织程度，帮助农民走入专业化、规模化、商品化的生产经营道路。通过激励表彰，开展农村人才评选工作，增强乡土人才的荣誉感，调动他们带领农民致富的积极性。积极创造条件，建立关系稳定密切、专业针对性强的农村实用人才培养基地，确保有可靠的人才来源。
（作者系中卫市委政法委副书记）
责任编辑：花菊萍
欠发达地区人才工作的“五大误区”
从欠发达地区人才的引进和使用情况来看，普遍存在着“引不来、用不好、留不住”的问题，究其原因，是在人才观念上存在着众多的误区：
重名气轻实际。一些地方在人才的引进上总是瞄准名家教授、专家博士，一味重名气，而不管能否“服水土”；一些用人单位更是眼睛“上翻”，非高精尖人才看不上眼，只想引“鸿鹄”，不愿用“燕雀”。实际上，在人才“生态”中，只要能“捉虫”、会“捉虫”，能推动经济社会发展的就该用，“土专家”“田秀才”这类“燕雀”在人才“大盘”中更应占有重要的一席之地。“鸿鹄”“凤凰”固然能力强、水平高、经验多、作用大，但必须有与之相匹配的大型支柱产业、高新技术企业和科研院所等载体，有能让人才充分施展才能的平台和空间才能发挥预期作用。
重待遇轻作用。在人才的引进、使用上，普遍存在着“学而优则仕”的误区，认为“高层次人才则为官”。于是为了吸引高层次人才不惜血本，不仅给“票子”、给房子，而且给“帽子”，想通过给高层次人才“戴官帽”的形式留住人才，但对如何发挥他们的作用却考虑不多。其实，对于真正优秀的专业人才来讲，他们更看重的是施展才华的平台，考虑更多的是有没有用武之地，能不能更好地发挥个人专长，而不是“乌纱帽”的头衔。
重全才轻偏才。在选人用人上求全责备，对个别有缺点但个性明显、能力突出的奇才、偏才、怪才则拒之门外，以致选出来的人才往往是四平八稳、缺少棱角，既没明显缺点也没突出优点，表面上看是完美的，实际上往往守摊守旧、缺少创新，不敢大胆开创工作局面，解决不了具体困难和棘手问题。
重学历轻能力。把高学历高职称作为引进人才的唯一标准。其实，“学历不等于能力”，“有学无才”者大有人在，一纸证书，无非是对学习过程的一个证明，到底能力如何还需要实践的检验，那些在社会实践中博学广钻、磨砺成才者才是真正实用的人才。所以说，引进人才不应只看学历，关键在于是否能用得恰到好处；引进人才不能只凭魄力，还要看本地的财力，成本太高请不起，请进来也“养”不起，只能是雾里看花、水中望月。
重引进轻流失。大多数地方在人才引进上往往是重“占为己有”轻“为我所用”，一方面拿着望远镜到处找人才，另一方面却看不到本土人才正在从眼皮下流失；考核人才工作也只是看引进了多少研究生、博士生，多少专家、院士，而不去完善人才培养、完善体制机制，致使人才市场网络化、信息化、规模化建设进程缓慢，导致现有人才大量流失，其结果是不仅引进难，而且留不住。一些名医、名师、名校长不断外流，对当地人才市场来说更是雪上加霜。
欠发达地区要树立全新的人才观
欠发达地区一定要树立“有用之才就是人才”的理念，凡是具有一技之长、能进行劳动创造，为本地经济社会做出积极贡献的，都应纳入人才范畴，有针对性地进行开发。
在人才标准的确立上，突破人才标准的传统思维和框框，既讲学历又不“唯”学历，要走出“按图索骥”和“高学历高职称就是人才”的误区。多年来，我国一直采用的是“组织上有计划地设定目标培养人才”的做法。事实上，在市场经济实践中做出突出业绩、摔打锻炼成熟的，群众自然会把他们推到“领头羊”的位置上来。这种靠“赛场选马”而不是靠“伯乐相马”产生的人才，就是在人才市场竞争中产生的“自然领袖”“自然专家”。这方面，我们党一代领导人当中有许多的例子。
在人才资源的开发上，走出“唯我所有”“占为己有”的误区，树立“循环更新”的理念，增强柔性引才用才意識，努力实现智力、智慧、技术的交流互动。要走出人才“学而优则仕”的误区，积极创造条件鼓励具有创业精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干人才在业务上多发展，真正达到人尽其才、才尽其用的目的。要增强人才资源的市场化配置意识，注意通过市场这只无形的手来实现人才资源的合理配置，促使人才资源充分开发、资源能量充分利用，从而永葆人才队伍的生机活力。
在人才的引进留用上，要立足“引得进、引得起、用得上”，走出“用外物留人”的认识误区，树立“凭内涵留人”的观念。要坚持以事业吸引人才，用环境留住人才，靠平台稳定人才，给人才充分施展才华的机会，让英雄有用武之地并要及时地“量才激励”，防止“一引了之”现象。同时，还要创造和谐的人际环境，防止因“窝里斗”而产生内耗，最后气跑“良将”，剩下“庸才”。
在公正对待人才上，要同等对待引进人才和本土人才，走出“招来女婿气跑儿子”的误区。其实和引进人才相比，本土人才有着天然的优势，比如熟悉情况、了解民俗、社会关系广、便于开展工作等等。因此，对待外来和本土两类人才不能一头热一头冷，应该给予公正的待遇和均等的机会，这样既有利于引进和留住外来人才，还有利于充分调动本土人才干事创业、投身家乡建设的热情。
欠发达地区应积极发挥人才资源的最佳效益
针对欠发达地区，要坚持人才是第一资源的发展战略，始终把人才摆在优先发展的位置，正确把握人才流向，着力营造育才、引才、聚才、用才的良好环境，推动人才成长与经济发展深度融合，以人才杠杆撬动经济跨越发展。
要不断创新环境用好引进人才。一个领军人才能带来一项新技术、一个好项目，能催生一个好产业，甚至催生一个产业集群。因此，要按照“引进一个高端人才、带来一个创新团队、催生一个新兴产业、培育一个经济增长点”的要求，以营造良好的人才工作环境为基础，积极转变职能，不断创新机制，切实增强服务意识，着力优化服务环境，用感情留人，用待遇留人，用事业留人，对人才既给舞台又给平台，既给待遇又给环境，切实帮助他们解决生活中的实际困难，拓展人才施展才华的空间，发挥人才应有的作用。
要充分发挥在职人才的作用。把人才工作的重点放在对本地人才的培养、使用上，树立“不外流就是最大的引进”的理念，对在职人才的职务升迁、职称晋升以及学术活动等给予照顾和支持，为各类人才提供施展才华的广阔舞台。主动加强与人才的感情交流，建立良好、融洽的人际关系，在政策允许的范围内，根据财力、物力改善工作、生活条件，关心他们的健康和成长，为他们营造良好的工作、学习环境，营造人才优先发展的“舒心环境”，用感情留人。
要重视二次人才资源的开发使用。注重发挥离退休人才的余热，对不同专业、不同专长的离退休人才进行梳理分类，通过组建各种老年人才协会（如老科技工作者协会等），为离退休人才和用人单位牵线搭桥，使他们在能夠发挥特长的岗位上再做贡献，为政府出谋划策，参与决策咨询，继续为经济社会发展当好参谋。同时，要加强后备人才队伍建设，有计划、分层次、多渠道地开发一批后备人才队伍，特别是对年轻人才早发现、早使用、早培养、早储备，形成人才队伍梯次结构，并做好对后备人才的培养使用的跟踪、评价工作，使他们尽快成长为各行各业的骨干力量。
要充分发挥本土人才的作用。坚持“服务发展、以用为本”的原则，建立宽容创新失败机制，加速培养本土专业技术人才。在开发上下功夫，不断扩大本土人才总量。采取校企联合办学的方式，举办高级管理人才研修班，定期选送年纪轻、学历高的企业管理人才到国内大型企业和名校进行培训，不断提升企业管理人才层次。通过加大技术培训力度，加强对农村乡土人才的系统指导，并结合实际积极搭建平台，建立“农村乡土人才库”，引导“田秀才”“土专家”担任“农民经纪人”，带头组建各类合作社和行业协会，带动农户产品销售和农业产业化，提高农民进入市场的组织程度，帮助农民走入专业化、规模化、商品化的生产经营道路。通过激励表彰，开展农村人才评选工作，增强乡土人才的荣誉感，调动他们带领农民致富的积极性。积极创造条件，建立关系稳定密切、专业针对性强的农村实用人才培养基地，确保有可靠的人才来源。
（作者系中卫市委政法委副书记）
责任编辑：花菊萍