论文部分内容阅读
推进基于职务的人事管理制度改革，并实行教师专业同行评价，可以从根本上破除“唯论文”论、“唯职称”论。
1月27日，教育部和人社部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》。《意见》提出，高校可根据自身发展实际，设置新的岗位类型，高校教师职称评审权直接下放至高校。
这是继2017年把副教授职称评审权下放给高校后，把职称评审权全面下放给高校。这是进一步落实和扩大学校的用人自主权，有利于学校根据本校的办学定位，设置职称评审的标准，自主开展职称评聘工作。但是，下放职称评审权不能只是单方面的改革，还必须推进学校治理改革，建立现代学校制度，推进专业同行评价;否则，下放职称评审权，也无法解决职称评审的“唯论文”功利化问题。另外，在下放职称评审权之后，可在部分高校试点取消职称评审，实行职务聘任管理改革，把教授、副教授从职称改革为职务，由此解决职称评审和职务聘任两张皮的问题。
值得注意的是，我国有部分高校早就获得了教授、副教授的职称评审自主权，地方高校也于2017年获得副教授职称的评审自主权，但是，在职称评审中，还存在“唯论文”，轻人才培养、重学术研究的问题。这是因为，把职称评审自主权下放给高校后，高校就可把自己最为看重的办学指标，分解到教师考核和职称评审之中。由于高校追求显性的科研成果，尤其是论文发表数量，因此，就出现“唯论文”评价，把教师的精力导向撰写、发表论文。
要让高校的职称评审关注教师的教育教学贡献，需要进一步推进学校的内部治理改革。最为重要的是推進行政权、教育权、学术权分离，由教授委员会负责制订职称评审标准、程序，并监督实施。这可避免由行政主导职称评审事务。当前高校职称评审存在的问题，就在于这仍属于行政评价，而非教育评价和学术评价。行政评价重视结果评价和数量评价，而且，会受行政因素和利益因素干扰，滋生职称评审中的“跑要”乱象。破除“唯论文”的关键，也在推进行政评价转向专业同行评价，否则，教师会担心没有硬性的论文标准之后，在行政评价主导下，“关系评价”会盛行。
由高校自主评审职称，有一个现实的好处是，一校评审的教授，要经过评审程序，才能在另一校担任教授。这有效解决了职称“身份化”的问题。在高校自主评审职称后，也就可进一步推进取消职称评审，实行基于职务的人事管理制度，彻底解决职称和职务“两张皮”的问题。在美国高校，教授就不是职称，而是职务，一名教师聘任到教授职务岗位，就是教授，离开这一职务岗位，就不再是教授，而不像我国，只要评上教授职称，就根据教授职称获得相应的福利待遇。我国部分高校也曾推进评聘分离或者评聘结合的改革。评聘分离，是只评，有职称的虚名，但如果没有聘任到相应岗位，就不能享有相应待遇;评聘结合，是有岗位才评，评上即聘上。但不管是评聘分离，还是评聘结合，都遭到部分教师的反对，评聘分离，认为评是搞花架子，评聘结合则由于职数有限，有的教师一直难以评高级职称而认为没有发展的空间，出现职业倦怠。
为此，可以选择部分高校，取消职称评审，实行基于职务的人事管理改革。这更重视教师的岗位贡献，而不是把教师引导到评职称上。在高校获得自主评审职称权以后，也会存在教师专门为评职称撰写论文，而论文并没有多大现实价值这样的问题。推进基于职务的人事管理制度改革，并实行教师专业同行评价，可以从根本上破除“唯论文”论、“唯职称”论。
1月27日，教育部和人社部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》。《意见》提出，高校可根据自身发展实际，设置新的岗位类型，高校教师职称评审权直接下放至高校。
这是继2017年把副教授职称评审权下放给高校后，把职称评审权全面下放给高校。这是进一步落实和扩大学校的用人自主权，有利于学校根据本校的办学定位，设置职称评审的标准，自主开展职称评聘工作。但是，下放职称评审权不能只是单方面的改革，还必须推进学校治理改革，建立现代学校制度，推进专业同行评价;否则，下放职称评审权，也无法解决职称评审的“唯论文”功利化问题。另外，在下放职称评审权之后，可在部分高校试点取消职称评审，实行职务聘任管理改革，把教授、副教授从职称改革为职务，由此解决职称评审和职务聘任两张皮的问题。
值得注意的是，我国有部分高校早就获得了教授、副教授的职称评审自主权，地方高校也于2017年获得副教授职称的评审自主权，但是，在职称评审中，还存在“唯论文”，轻人才培养、重学术研究的问题。这是因为，把职称评审自主权下放给高校后，高校就可把自己最为看重的办学指标，分解到教师考核和职称评审之中。由于高校追求显性的科研成果，尤其是论文发表数量，因此，就出现“唯论文”评价，把教师的精力导向撰写、发表论文。
要让高校的职称评审关注教师的教育教学贡献，需要进一步推进学校的内部治理改革。最为重要的是推進行政权、教育权、学术权分离，由教授委员会负责制订职称评审标准、程序，并监督实施。这可避免由行政主导职称评审事务。当前高校职称评审存在的问题，就在于这仍属于行政评价，而非教育评价和学术评价。行政评价重视结果评价和数量评价，而且，会受行政因素和利益因素干扰，滋生职称评审中的“跑要”乱象。破除“唯论文”的关键，也在推进行政评价转向专业同行评价，否则，教师会担心没有硬性的论文标准之后，在行政评价主导下，“关系评价”会盛行。
由高校自主评审职称，有一个现实的好处是，一校评审的教授，要经过评审程序，才能在另一校担任教授。这有效解决了职称“身份化”的问题。在高校自主评审职称后，也就可进一步推进取消职称评审，实行基于职务的人事管理制度，彻底解决职称和职务“两张皮”的问题。在美国高校，教授就不是职称，而是职务，一名教师聘任到教授职务岗位，就是教授，离开这一职务岗位，就不再是教授，而不像我国，只要评上教授职称，就根据教授职称获得相应的福利待遇。我国部分高校也曾推进评聘分离或者评聘结合的改革。评聘分离，是只评，有职称的虚名，但如果没有聘任到相应岗位，就不能享有相应待遇;评聘结合，是有岗位才评，评上即聘上。但不管是评聘分离，还是评聘结合，都遭到部分教师的反对，评聘分离，认为评是搞花架子，评聘结合则由于职数有限，有的教师一直难以评高级职称而认为没有发展的空间，出现职业倦怠。
为此，可以选择部分高校，取消职称评审，实行基于职务的人事管理改革。这更重视教师的岗位贡献，而不是把教师引导到评职称上。在高校获得自主评审职称权以后，也会存在教师专门为评职称撰写论文，而论文并没有多大现实价值这样的问题。推进基于职务的人事管理制度改革，并实行教师专业同行评价，可以从根本上破除“唯论文”论、“唯职称”论。