论文部分内容阅读
摘 要：绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，为促进企业战略目标实现的过程。
关键词：绩效管理;存在问题;应对策略
一、企业实施绩效管理的现状
（一）将单纯的绩效考核当作绩效管理
目前我国大部分企业在观念上还比较落后，对绩效管理的认识仅仅在考核层面上，缺乏系统、完整的认识。往往用单纯的绩效考核来代替整个绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异。他们把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
（二）企业实施绩效管理大多流于形式
目前，我国大多数企业的绩效管理都存在这样的问题，企业的为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却是“形式管理”。主要源于以下几点：
1.直接管理者对绩效管理的认识不充分
大多数企业的直接管理者认为，绩效考核得分仅仅作为员工薪酬收入的直接反映，误以为只要稳定员工的薪资水平就可以做好管理。以陕西北部某大型化工企业某车间为例，经连续三个月统计，考核得分为100分的员工占车间总人数的78%左右，90分以上的占19%左右，90分以下的仅占3%。由此不难看出，生产部门的直接管理者进行考核评分时出现“护短现象”，仅作象征性评分，没有反应员工真实工作情况，从而忽略了绩效管理对员工的激励作用。
2.绩效考核大多数为定性指标，缺乏量化指标
绩效考核指标的制定定性指标较多，偏于主观，可量化的客观指标较少，容易因评分人的主观喜好导致打分结果偏离实际情况和有失公平现象的产生，造成员工不满意打分结果和逆反怠工现象。
3.绩效管理缺乏持续的沟通和反馈机制
绩效管理的核心是通过激励员工工作，从而达成企业战略的实现。而单纯的“扣奖机制”缺乏对绩效差的员工帮扶措施，容易导致绩优员工停滞不前，绩差员工破罐子破摔现象。故建立完善的绩效管理考评、沟通和反馈机制达成企业最终战略的基础。
二、绩效管理实施中的应对策略
（一）更新观念，加大宣传力度
企业在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直接管理者并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，企业就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给自己带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直接管理者也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。因此，企业在实施绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解企业实行绩效考核的真正用意。
（二）站在战略的高度认识和实施绩效管理
绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是由战略管理目标的分解体，也是战略管理的一个重要构成要素。人力资源部门在绩效管理中的角色，是实行具体的操作，承担横向的组织的和协调。战略性的绩效管理是企业实现最终目标的关键。
（三）强调绩效管理的“绩效提升功能”
绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资源部和业务部门共同实施的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。
（四）加强培训确保绩效管理的有效实施
企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。
（五）确保绩效管理循环的有效运行
绩效评估只是绩效管理系统中一个环节，为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。
总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。企业要实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。
关键词：绩效管理;存在问题;应对策略
一、企业实施绩效管理的现状
（一）将单纯的绩效考核当作绩效管理
目前我国大部分企业在观念上还比较落后，对绩效管理的认识仅仅在考核层面上，缺乏系统、完整的认识。往往用单纯的绩效考核来代替整个绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异。他们把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
（二）企业实施绩效管理大多流于形式
目前，我国大多数企业的绩效管理都存在这样的问题，企业的为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却是“形式管理”。主要源于以下几点：
1.直接管理者对绩效管理的认识不充分
大多数企业的直接管理者认为，绩效考核得分仅仅作为员工薪酬收入的直接反映，误以为只要稳定员工的薪资水平就可以做好管理。以陕西北部某大型化工企业某车间为例，经连续三个月统计，考核得分为100分的员工占车间总人数的78%左右，90分以上的占19%左右，90分以下的仅占3%。由此不难看出，生产部门的直接管理者进行考核评分时出现“护短现象”，仅作象征性评分，没有反应员工真实工作情况，从而忽略了绩效管理对员工的激励作用。
2.绩效考核大多数为定性指标，缺乏量化指标
绩效考核指标的制定定性指标较多，偏于主观，可量化的客观指标较少，容易因评分人的主观喜好导致打分结果偏离实际情况和有失公平现象的产生，造成员工不满意打分结果和逆反怠工现象。
3.绩效管理缺乏持续的沟通和反馈机制
绩效管理的核心是通过激励员工工作，从而达成企业战略的实现。而单纯的“扣奖机制”缺乏对绩效差的员工帮扶措施，容易导致绩优员工停滞不前，绩差员工破罐子破摔现象。故建立完善的绩效管理考评、沟通和反馈机制达成企业最终战略的基础。
二、绩效管理实施中的应对策略
（一）更新观念，加大宣传力度
企业在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直接管理者并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，企业就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给自己带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直接管理者也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。因此，企业在实施绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解企业实行绩效考核的真正用意。
（二）站在战略的高度认识和实施绩效管理
绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是由战略管理目标的分解体，也是战略管理的一个重要构成要素。人力资源部门在绩效管理中的角色，是实行具体的操作，承担横向的组织的和协调。战略性的绩效管理是企业实现最终目标的关键。
（三）强调绩效管理的“绩效提升功能”
绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资源部和业务部门共同实施的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。
（四）加强培训确保绩效管理的有效实施
企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。
（五）确保绩效管理循环的有效运行
绩效评估只是绩效管理系统中一个环节，为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。
总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。企业要实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。