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地区人力资源构成的要素有两个基本方面。第一个要素是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。第二个要素是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济中，合理有效地使用人力资源，提高其综合素质状况和质量水平，才能提升社会竞争能力、经济增长、社会繁荣程度。要完善人力资源的使用效能，首先要分析使用过程中才的问题。因此，本文以宜宾市为例，分析人力资源使用中存在的问题及原因，对于改善人力资源使用状况有借鉴意义。
一、存在的问题
1.在选人用人制度上，计划的痕迹还较重，主要表现在：
(1)公共管理部门中存在的问题
一是选人用人的视野与范围有些狭窄，反映在党政机关的选人用人中，依然局限于“体制内”的程序性选拔，而忽略了对迅速壮大的“体制外”人才的选拔，存在封闭现象。
二是个体人的价值度量标准还存在用官本位来衡量，论资排辈现象依然对强人、能人的脱颖而出形成阻碍，还没真正按“靠得住，有本事”的目标来选拔和聘用。
三是选人用人存在“三唯”现象，唯学历、资历和年龄，过分看重学历和年龄，实际工作能力和实践能力注重不够，公务员和干部的选用中过分强调年轻化造成人才资源的浪费。
四是能上能下的用人机制还有待完善。用人上还存在人员能进不能出，职务能上不能下，工作虽较差但只要不犯错误则不被淘汰，无能力的下不去，有能力的上不来。
（2)企业中存在的问题
一是国有企业：宜宾市部分企业由过去的国有企业转制而来，虽成立了人力资源部，实质上仍然沿用计划经济时期的人事管理制度，人力资源的配置和使用不能真正符合企业要求。使用中求全责备、学历至上、任人唯“关系”等现象还存在，导致人员的酬薪、晋升难以与能力挂钩。这种用人体制的弊端削弱了人力资源的积极性和创造力。
二是民营企业：宜宾市的民营企业大部分家族管理色彩浓厚，其经营权与所有权均为个人或家族掌握，企业以个人意志为转移，高级或重要职位给予与家族或个人有血缘或经济利益关系的人员，地方民营企业多为兄弟伙、父子兵。
2.绩效考核方面存在的问题
宜宾市公共管理部门和大部分企业都建立了绩效考核指标体系，并在量化考核和经常性考核等方面做了积极探索，不过依然存在一些问题。
（1)公共管理部门中
一是考核内容缺乏具体针对性，不同的部门性质和具体情况不同，都用相同的考核指标体系对部分人员有失公允。
二是考核程序的严密性、纪律性有些地方不强，有个别干部在考察中泄密，被调查者难以说实话和真话而使考察失真。
三是定性成分多，定量成分少。
四是民意测评中，普通百姓所占成分不多，对干部的考核中，直接分管的下属所占的权重系数不高，不利于反映公务员和干部日常工作的真实情况。
五是存在多头考核，基层部门疲于应付。考核方式有待改进，如对干部的测评方式为集中填表式，没分散到各部门、各乡镇、各企业和群众中去，没有给参加测评人员充分的考虑时间和独立的填表环境，达不到真实目的。
六是考核结果的透明度不够强，考核结果没及时反馈，比如2003年全市干部的考核结果过去半年之久也没公布和反馈。
七是考核结果的应用力度有待加强。宜宾市2003年对全市9881名公务员进行了考核，其中有18名不称职，50名不定等次，同样2002年对干部的考核结果中，不称职的20人，不定等次的57人，对这些人员如何处理，没有公示。
八是谁来监督考核公平性的问题。
（2)企业中存在的问题
90%企业建立了考核制度，但只有50%的企业建立了较完备的考核指标体系，如五粮液、天原、812厂、丝丽雅等，而规模较小的民营企业没有考核制度或缺乏考核指标体系。企业中的问题主要表现在以下方面：
一是对考核的作用和目的不明确，在小型民营企业中突出。
二是在考核标准方面：考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊，有过多难以衡量的因素，加大考核的随意性，员工难以信服；过多定性化指标的存在自然无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公平性和有效性。
三是考核内容方面，内容不完整，以偏概全，如关键绩效指标有缺失；考核内容千篇一律，不同岗位的考核内容差别不大，针对性不强。
四是在考核人方面存在“晕轮”效应，将考核员工的优点或缺点扩大化，不是全面肯定就是全面否定；平均倾向，无论员工实际表现如何，都是中或良的评价；成见效应，凭个人的经验、教育、好恶和人际关系随意考核。
五是考核结果方面:无反馈，被考核者不知结果，考核成为暗箱操作;考核结果运用不充分，80%的企业只是将考核结果用来决定工资与奖金，没将考核得来的信息资源充分运用到人事决策、员工的职业发展和培训等其他多项工作中。
六是考核单向，只是上级对下级的考核，而下级对上级或同级之间的考核不多。
二、原因分析
1.人力资源管理旧理念与制度模式阻碍人力资源的开发利用
（1)管理理念方面，还存在旧的理念
一是封闭的计划观念，习惯了委任、提拔等传统模式，市场化的竞争观念还没深入人心。
二是官本位意识，学而优则仕的传统观念还存在，优秀人员应该进入领导岗位，无论适不适宜做领导。
三是平均主义思想，注重公平，忽视效率，使得大锅饭方式难以真正打破。
四是人治观念，无论是机关事业单位还是企业都有些领导存在这种思想，如人才即是“为我所用”。
五是集体主义观念,少讲忌讲个人的功劳与贡献,总强调是集体的智慧、共同的努力,出成绩时,起首要作用的人要隐没于集体中。
（2)传统制度模式对人力资源开发、利用的阻碍
一些传统的制度模式还阻碍人力资源的开发利用，表现在：
一是委任制。宜宾市现在通行的用人制度还是委任制，机关事业单位副科级以上干部和国有企业负责人都是委任制。虽然扩大了民主成分，如公开选拔、竞争上岗等手段，但领导干部的任免是由集体决定的，集体就那么几个人。精简机构和实行干部年轻化中用年龄上的“一刀切”，没形成优胜劣汰的规则。对国有企业领导的委任制形成了约束机制，领导者只对委任的上级部门服从，而对企业的发展与兴旺，既无法律责任，又无经济责任，因此不利于现代管理人才和现代企业管理家的成长和造就，在人才开发上，不进行长远培养人才的战略规划，而搞短、频、快的急功近利的项目，与企业未来发展战略脱节。
二是没有一套可行的引入机制。比如宜宾市的部分国有企业在引入人力资源时把解决内部职工子女就业放在首位，高素质人员被政策性的挡在外面。宜宾市委市政府為引进人才出台了一系列优惠政策，如解决配偶就业、子女入学等，但由于部门利益和现实问题，或其配偶自身因素不能解决就业问题，政策具体实施也有难度。
三是退出机制仍是“烫山芋”。能上不能下，能进不能出的现象不仅存在，而且根深蒂固，成了谁也不想碰的“烫山芋”，推行末位淘汰制的压力与难度大。有些效益好的行业实行双轨制，正式职工无论水平高低“旱涝保收”不会淘汰，聘用人员是工作的主力军却随时有被解聘的危险，或享受不到“国民待遇”。
（3)人力资源软环境落后
人力资源软环境落后，缺乏创新环境，人力资源不能充分发挥效率，这将成为宜宾人力资本战略的软肋。这种软环境落后主要表现在：
一是科技投入不足，科技环境差，许多科研人员立项难或立项以后继续项目研究以及项目转化难，与外界合作少。2003年，宜宾市大中型企业限额以上科研项目148个，科研总经费35153.1万元，来自政府部门的资金4159.1万元，占11.83%，企业资金29157万元，占82.94%，金融机构贷款1832万元，占5.21%。在这些项目中，由本企业完成的124个，与科研院所、高校合作的19个，与其他企业合作的4个，与国外合作的1个。
二是法制不够健全，政策环境不够好，出台了系列鼓励投资、创业、吸引人才的优惠政策，但“雷声大、雨点小”，加之部门割据与利益不同，使得实施难度大。
三是部分领导观念落后，领导环境差，如追求政绩和短期效应，外行领导内行，一言堂等，直接抑制了人才的积极创新。
三、结语
本文分别从公共管理部门和企业两方面分析了宜宾市人力资源使用中存在的问题及原因，找到了宜宾市人力资源改革的方向。但如何激活区域人力资源，建立高效的人力资源使用体系是区域人力资源改革中需要思考的关键问题，也是本文为论述的问题。
参考文献:
[1]李志银:人力资源的管理与使用[J].中共银川市委党校学报，2005（4）
[2]李臻:国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2005（20）
[3]张一驰:人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2005
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
一、存在的问题
1.在选人用人制度上，计划的痕迹还较重，主要表现在：
(1)公共管理部门中存在的问题
一是选人用人的视野与范围有些狭窄，反映在党政机关的选人用人中，依然局限于“体制内”的程序性选拔，而忽略了对迅速壮大的“体制外”人才的选拔，存在封闭现象。
二是个体人的价值度量标准还存在用官本位来衡量，论资排辈现象依然对强人、能人的脱颖而出形成阻碍，还没真正按“靠得住，有本事”的目标来选拔和聘用。
三是选人用人存在“三唯”现象，唯学历、资历和年龄，过分看重学历和年龄，实际工作能力和实践能力注重不够，公务员和干部的选用中过分强调年轻化造成人才资源的浪费。
四是能上能下的用人机制还有待完善。用人上还存在人员能进不能出，职务能上不能下，工作虽较差但只要不犯错误则不被淘汰，无能力的下不去，有能力的上不来。
（2)企业中存在的问题
一是国有企业：宜宾市部分企业由过去的国有企业转制而来，虽成立了人力资源部，实质上仍然沿用计划经济时期的人事管理制度，人力资源的配置和使用不能真正符合企业要求。使用中求全责备、学历至上、任人唯“关系”等现象还存在，导致人员的酬薪、晋升难以与能力挂钩。这种用人体制的弊端削弱了人力资源的积极性和创造力。
二是民营企业：宜宾市的民营企业大部分家族管理色彩浓厚，其经营权与所有权均为个人或家族掌握，企业以个人意志为转移，高级或重要职位给予与家族或个人有血缘或经济利益关系的人员，地方民营企业多为兄弟伙、父子兵。
2.绩效考核方面存在的问题
宜宾市公共管理部门和大部分企业都建立了绩效考核指标体系，并在量化考核和经常性考核等方面做了积极探索，不过依然存在一些问题。
（1)公共管理部门中
一是考核内容缺乏具体针对性，不同的部门性质和具体情况不同，都用相同的考核指标体系对部分人员有失公允。
二是考核程序的严密性、纪律性有些地方不强，有个别干部在考察中泄密，被调查者难以说实话和真话而使考察失真。
三是定性成分多，定量成分少。
四是民意测评中，普通百姓所占成分不多，对干部的考核中，直接分管的下属所占的权重系数不高，不利于反映公务员和干部日常工作的真实情况。
五是存在多头考核，基层部门疲于应付。考核方式有待改进，如对干部的测评方式为集中填表式，没分散到各部门、各乡镇、各企业和群众中去，没有给参加测评人员充分的考虑时间和独立的填表环境，达不到真实目的。
六是考核结果的透明度不够强，考核结果没及时反馈，比如2003年全市干部的考核结果过去半年之久也没公布和反馈。
七是考核结果的应用力度有待加强。宜宾市2003年对全市9881名公务员进行了考核，其中有18名不称职，50名不定等次，同样2002年对干部的考核结果中，不称职的20人，不定等次的57人，对这些人员如何处理，没有公示。
八是谁来监督考核公平性的问题。
（2)企业中存在的问题
90%企业建立了考核制度，但只有50%的企业建立了较完备的考核指标体系，如五粮液、天原、812厂、丝丽雅等，而规模较小的民营企业没有考核制度或缺乏考核指标体系。企业中的问题主要表现在以下方面：
一是对考核的作用和目的不明确，在小型民营企业中突出。
二是在考核标准方面：考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊，有过多难以衡量的因素，加大考核的随意性，员工难以信服；过多定性化指标的存在自然无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公平性和有效性。
三是考核内容方面，内容不完整，以偏概全，如关键绩效指标有缺失；考核内容千篇一律，不同岗位的考核内容差别不大，针对性不强。
四是在考核人方面存在“晕轮”效应，将考核员工的优点或缺点扩大化，不是全面肯定就是全面否定；平均倾向，无论员工实际表现如何，都是中或良的评价；成见效应，凭个人的经验、教育、好恶和人际关系随意考核。
五是考核结果方面:无反馈，被考核者不知结果，考核成为暗箱操作;考核结果运用不充分，80%的企业只是将考核结果用来决定工资与奖金，没将考核得来的信息资源充分运用到人事决策、员工的职业发展和培训等其他多项工作中。
六是考核单向，只是上级对下级的考核，而下级对上级或同级之间的考核不多。
二、原因分析
1.人力资源管理旧理念与制度模式阻碍人力资源的开发利用
（1)管理理念方面，还存在旧的理念
一是封闭的计划观念，习惯了委任、提拔等传统模式，市场化的竞争观念还没深入人心。
二是官本位意识，学而优则仕的传统观念还存在，优秀人员应该进入领导岗位，无论适不适宜做领导。
三是平均主义思想，注重公平，忽视效率，使得大锅饭方式难以真正打破。
四是人治观念，无论是机关事业单位还是企业都有些领导存在这种思想，如人才即是“为我所用”。
五是集体主义观念,少讲忌讲个人的功劳与贡献,总强调是集体的智慧、共同的努力,出成绩时,起首要作用的人要隐没于集体中。
（2)传统制度模式对人力资源开发、利用的阻碍
一些传统的制度模式还阻碍人力资源的开发利用，表现在：
一是委任制。宜宾市现在通行的用人制度还是委任制，机关事业单位副科级以上干部和国有企业负责人都是委任制。虽然扩大了民主成分，如公开选拔、竞争上岗等手段，但领导干部的任免是由集体决定的，集体就那么几个人。精简机构和实行干部年轻化中用年龄上的“一刀切”，没形成优胜劣汰的规则。对国有企业领导的委任制形成了约束机制，领导者只对委任的上级部门服从，而对企业的发展与兴旺，既无法律责任，又无经济责任，因此不利于现代管理人才和现代企业管理家的成长和造就，在人才开发上，不进行长远培养人才的战略规划，而搞短、频、快的急功近利的项目，与企业未来发展战略脱节。
二是没有一套可行的引入机制。比如宜宾市的部分国有企业在引入人力资源时把解决内部职工子女就业放在首位，高素质人员被政策性的挡在外面。宜宾市委市政府為引进人才出台了一系列优惠政策，如解决配偶就业、子女入学等，但由于部门利益和现实问题，或其配偶自身因素不能解决就业问题，政策具体实施也有难度。
三是退出机制仍是“烫山芋”。能上不能下，能进不能出的现象不仅存在，而且根深蒂固，成了谁也不想碰的“烫山芋”，推行末位淘汰制的压力与难度大。有些效益好的行业实行双轨制，正式职工无论水平高低“旱涝保收”不会淘汰，聘用人员是工作的主力军却随时有被解聘的危险，或享受不到“国民待遇”。
（3)人力资源软环境落后
人力资源软环境落后，缺乏创新环境，人力资源不能充分发挥效率，这将成为宜宾人力资本战略的软肋。这种软环境落后主要表现在：
一是科技投入不足，科技环境差，许多科研人员立项难或立项以后继续项目研究以及项目转化难，与外界合作少。2003年，宜宾市大中型企业限额以上科研项目148个，科研总经费35153.1万元，来自政府部门的资金4159.1万元，占11.83%，企业资金29157万元，占82.94%，金融机构贷款1832万元，占5.21%。在这些项目中，由本企业完成的124个，与科研院所、高校合作的19个，与其他企业合作的4个，与国外合作的1个。
二是法制不够健全，政策环境不够好，出台了系列鼓励投资、创业、吸引人才的优惠政策，但“雷声大、雨点小”，加之部门割据与利益不同，使得实施难度大。
三是部分领导观念落后，领导环境差，如追求政绩和短期效应，外行领导内行，一言堂等，直接抑制了人才的积极创新。
三、结语
本文分别从公共管理部门和企业两方面分析了宜宾市人力资源使用中存在的问题及原因，找到了宜宾市人力资源改革的方向。但如何激活区域人力资源，建立高效的人力资源使用体系是区域人力资源改革中需要思考的关键问题，也是本文为论述的问题。
参考文献:
[1]李志银:人力资源的管理与使用[J].中共银川市委党校学报，2005（4）
[2]李臻:国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2005（20）
[3]张一驰:人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2005
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。