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摘要:随着社会的深入发展，人力资源管理在中国已经成为管理的重心，特别是当前我国确立的构建和谐社会的战略目标，对我国人力资源管理理论的发展创新提出了新的时代要求。构建一套和谐人力资源管理模式日益成为一个关注的新焦点，有效地实现和谐的人力资源管理。
关键词:人力资源;管理机制;模式
中图分类号：S211文献标识码： A
当前以市场经济为主导的企业经济体制改革的推进，企业里各单位之间的关系也越来越复杂，融资方式已经很大范围内市场化，收益分配也渐渐多元化，企业的人力资源管理工作遭遇到许多新的挑战与责任。但是，目前企业在人力资源管理上尚有不少缺陷。面临逐渐复杂的经济形式，企业若是想增强竞争力，扩宽市场份额占有率，就一定要加强经济管理，构建顺应时代现状、合乎企业既得利益的人力资源管理体系。尤其是企业的领导者，该对怎么识人、用人、提拔或解雇有新的认识，组建一套优化动态的人力资源管理准则。公司于招录人才时，不能僵化的套用“黄金准则”，要按照实际有升有降，保障组织人才结构的新陈代谢。
一、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题
我国企业由于某些历史原因，在人力资源管理上还保留着一些过去高度集中的计划经济体制特征，这严重制约了我国企业的发展，已经不适应当前社会主义市场经济的要求，特别是我国加入WTO以来，对于我国企业而言，不仅要面对国内的竞争，也要面对国际市场的竞争，这些，都给我国企业的人力资源管理工作提出了新的要求。当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题有：
1、人力资源管理理念的欠缺
有部分企业经营者思想陈腐，顽固守旧，有些认识还停留在过去计划经济的时代，并没有真正把人力资源管理作为企业的一项重要任务来抓，而是依然维持在传统的人员调配、录
用、任免的模式上，忙于常规性、事务性工作，没有建立能够适应社会主义市场化需求的新机制。
2、员工年龄老化
为了建立和维護适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，我国相关立法机关已经多次修改《劳动法》，并配套改革了相应的劳动用工制度。但是，由于缺乏相应的监管机制，部分企业存在执行不到位等违规行为，这也导致了企业需要的人才难以进入，即使进来了也很难委以重任；企业不需要的人退不出，从而导致企业员工结构老化。具有高学历的企业员工偏少，这也导致了企业缺乏新鲜血液，缺乏活力。这一现象在研发、技术等部门表现最为严重，很多老员工不愿意学习新知识，顽固守旧，思想保守；企业没有新想法，没有创新，造成了企业竞争力的下降。这些情况都严重制约了企业的发展。
3、员工结构不合理
在专业结构上，我国很多企业存在“重视工程技术人员，轻视财务管理人员”的错误做法，一些优秀的企业管理经营者、项目主管、项目经理等在薪资待遇方面得不到保障，造成
人才流失严重，这也影响了我国企业整体管理水平的提高。另外，随着我国市场经济的不断升入，懂技术、懂管理、具有丰富国际商务经验以及外语能力的人才更是非常稀缺，这也成为了制约我国企业开拓国际市场的一个主要因素。
4、人才流失严重
有些企业，特别是国有企业中平均主义、大锅饭等错误思想还广泛存在，没有做到严格意义上的按劳分配，不注意提高员工待遇，在员工保险、福利等方面也不完善，这就导致企业人才的流失严重。很多员工纷纷转向工资待遇相对较好的外资企业，这使得企业在人力资源调度上捉襟见肘，限制了企业规模上的扩大，并将最终导致企业在竞争中被淘汰。
5、外部环境的冲击
随着社会生产力的发展和科学技术在生产中的广泛应用，我国正逐渐由劳动密集型产业向资本密集型产业或知识密集型产业转化，很多企业也正在从培养自身劳务队伍的传统观念向雇佣相对廉价的、能吃苦、服从指挥的传统外部劳务队伍进行转变，这也导致了部分企业员工的下岗或转业，成为企业转型期的一个巨大负担。
二、构建和谐人力资源管理机制的重要性
1、创设了一种导向激励功能的新型管理模式
和谐人力资源管理是对传统人力资源管理理论的一个创新模式，和谐管理是以社会舆论、企业环境的形式存在着的，它可以形成强大的心理压力和浓厚的精神气氛，为企业指明方向，提供选择的标准，和谐因素能够鼓励企业尽职尽责的积极性，激发职工奋发进取的精神。为人力资源管理领域提供一种新的视野、新的解释，以及新的方法体系。从这个意义上来讲，和谐人力资源管理既是一种管理的理念，又是一种管理的方略、管理的机制，同时也是一种管理的结果，是目标与过程的统一。
2、提高人力资源的内聚自约功能，从而激发自主能动性和多方位的创造性
和谐人力资源管理作为一种群体意识，是通过道德评价，通过人们在实践中形成的心理定势、意识趋向和信念追求等形成企业内聚自约机制的。它好似一种粘合剂，在共同的理想目标、利益要求、价值指向和善恶认知的基础上，使企业职工成为一个利益共同体和意识共同体，增强了企业的凝聚力。同时，它又是一个控制系统，通过舆论和信念的向心力作用，形成无形的自约力量，实现人力资源管理行为的自我调节和自我控制，从而激发自主能动性和多方位的创造性。
三、构建企业和谐人力管理机制的措施
1、创新思维，确立人本管理观念
在企业的人力资源管理中，人本观念就是指“以人为本”，这也是当今和谐人力资源管理所大力倡导的。要把员工作为企业的核心资源来管理，相关计划的制定和实施要有战略性和系统性，要把企业绩效管理、政策的出台与员工生涯规划、员工待遇等统一结合起来，做到科学地利用人才，精心地培养人才，广泛地聚拢人才。要认真贯彻和落实我国的“科教兴国”战略，坚持以市场为导向，正确看待人才的市场价值，建立正确的人才价值观。要为人才创造良好的工作环境，破除传统的“官本位”思想，打破企业内部论资排辈的格局，真正引导各门内的专业复合型人才脱颖而出，为优秀人才提供更大的发展空间和更多的工作机会。
2、科学制定人力资源规划方案
企业应该从大局出发，把人力资源管理工作放到战略的高度，根据自身发展规划和企业外部竞争环境的实际需要，结合国家、行业的相关政策规定，对企业内部的人力资源进行合理整合，有效规划，要有战略眼光，要对企业内部可能的人事进退活动预先有所安排，采取一系列，一连串的措施，逐步完善企业内部的人员结构，广泛吸纳各门类的专业人才，认真做好企业的人力资源管理工作。
3、加强员工培训
企业员工业务素质的高低将很大程度上决定其工作能力与工作效率，也决定了企业的在激烈竞争中的存亡。因此，企业应该从大局出发，积极组织员工培训，各部门应该按照计划确定培训员工名单，采取军事化、封闭式的管理，以爱岗敬业、专业技能培训为主，利用内培外训、以师带徒、岗位练兵、技术比武、经验交流等多重手段，鼓励员工在工作中学习，在学习中工作，提升员工的道德水准，提高员工的整体素质。
四、结语
总之，人力资源管理已成为各个企业核心竞争力的最重要方面，企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球经济一体化的背景下，作为人力资源的管理者，必须要未雨绸缪，随时根据企业内外部环境的变化，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备。
参考文献：
[1] 段兴民，企业集团人力资本管理研究．北京：机械工业出版社
[2]陈少志，论国我企业经济管理方式的现实选择[j]广东经济管理学院院刊
[3] 陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理与开发．高等教育出版社
关键词:人力资源;管理机制;模式
中图分类号：S211文献标识码： A
当前以市场经济为主导的企业经济体制改革的推进，企业里各单位之间的关系也越来越复杂，融资方式已经很大范围内市场化，收益分配也渐渐多元化，企业的人力资源管理工作遭遇到许多新的挑战与责任。但是，目前企业在人力资源管理上尚有不少缺陷。面临逐渐复杂的经济形式，企业若是想增强竞争力，扩宽市场份额占有率，就一定要加强经济管理，构建顺应时代现状、合乎企业既得利益的人力资源管理体系。尤其是企业的领导者，该对怎么识人、用人、提拔或解雇有新的认识，组建一套优化动态的人力资源管理准则。公司于招录人才时，不能僵化的套用“黄金准则”，要按照实际有升有降，保障组织人才结构的新陈代谢。
一、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题
我国企业由于某些历史原因，在人力资源管理上还保留着一些过去高度集中的计划经济体制特征，这严重制约了我国企业的发展，已经不适应当前社会主义市场经济的要求，特别是我国加入WTO以来，对于我国企业而言，不仅要面对国内的竞争，也要面对国际市场的竞争，这些，都给我国企业的人力资源管理工作提出了新的要求。当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题有：
1、人力资源管理理念的欠缺
有部分企业经营者思想陈腐，顽固守旧，有些认识还停留在过去计划经济的时代，并没有真正把人力资源管理作为企业的一项重要任务来抓，而是依然维持在传统的人员调配、录
用、任免的模式上，忙于常规性、事务性工作，没有建立能够适应社会主义市场化需求的新机制。
2、员工年龄老化
为了建立和维護适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，我国相关立法机关已经多次修改《劳动法》，并配套改革了相应的劳动用工制度。但是，由于缺乏相应的监管机制，部分企业存在执行不到位等违规行为，这也导致了企业需要的人才难以进入，即使进来了也很难委以重任；企业不需要的人退不出，从而导致企业员工结构老化。具有高学历的企业员工偏少，这也导致了企业缺乏新鲜血液，缺乏活力。这一现象在研发、技术等部门表现最为严重，很多老员工不愿意学习新知识，顽固守旧，思想保守；企业没有新想法，没有创新，造成了企业竞争力的下降。这些情况都严重制约了企业的发展。
3、员工结构不合理
在专业结构上，我国很多企业存在“重视工程技术人员，轻视财务管理人员”的错误做法，一些优秀的企业管理经营者、项目主管、项目经理等在薪资待遇方面得不到保障，造成
人才流失严重，这也影响了我国企业整体管理水平的提高。另外，随着我国市场经济的不断升入，懂技术、懂管理、具有丰富国际商务经验以及外语能力的人才更是非常稀缺，这也成为了制约我国企业开拓国际市场的一个主要因素。
4、人才流失严重
有些企业，特别是国有企业中平均主义、大锅饭等错误思想还广泛存在，没有做到严格意义上的按劳分配，不注意提高员工待遇，在员工保险、福利等方面也不完善，这就导致企业人才的流失严重。很多员工纷纷转向工资待遇相对较好的外资企业，这使得企业在人力资源调度上捉襟见肘，限制了企业规模上的扩大，并将最终导致企业在竞争中被淘汰。
5、外部环境的冲击
随着社会生产力的发展和科学技术在生产中的广泛应用，我国正逐渐由劳动密集型产业向资本密集型产业或知识密集型产业转化，很多企业也正在从培养自身劳务队伍的传统观念向雇佣相对廉价的、能吃苦、服从指挥的传统外部劳务队伍进行转变，这也导致了部分企业员工的下岗或转业，成为企业转型期的一个巨大负担。
二、构建和谐人力资源管理机制的重要性
1、创设了一种导向激励功能的新型管理模式
和谐人力资源管理是对传统人力资源管理理论的一个创新模式，和谐管理是以社会舆论、企业环境的形式存在着的，它可以形成强大的心理压力和浓厚的精神气氛，为企业指明方向，提供选择的标准，和谐因素能够鼓励企业尽职尽责的积极性，激发职工奋发进取的精神。为人力资源管理领域提供一种新的视野、新的解释，以及新的方法体系。从这个意义上来讲，和谐人力资源管理既是一种管理的理念，又是一种管理的方略、管理的机制，同时也是一种管理的结果，是目标与过程的统一。
2、提高人力资源的内聚自约功能，从而激发自主能动性和多方位的创造性
和谐人力资源管理作为一种群体意识，是通过道德评价，通过人们在实践中形成的心理定势、意识趋向和信念追求等形成企业内聚自约机制的。它好似一种粘合剂，在共同的理想目标、利益要求、价值指向和善恶认知的基础上，使企业职工成为一个利益共同体和意识共同体，增强了企业的凝聚力。同时，它又是一个控制系统，通过舆论和信念的向心力作用，形成无形的自约力量，实现人力资源管理行为的自我调节和自我控制，从而激发自主能动性和多方位的创造性。
三、构建企业和谐人力管理机制的措施
1、创新思维，确立人本管理观念
在企业的人力资源管理中，人本观念就是指“以人为本”，这也是当今和谐人力资源管理所大力倡导的。要把员工作为企业的核心资源来管理，相关计划的制定和实施要有战略性和系统性，要把企业绩效管理、政策的出台与员工生涯规划、员工待遇等统一结合起来，做到科学地利用人才，精心地培养人才，广泛地聚拢人才。要认真贯彻和落实我国的“科教兴国”战略，坚持以市场为导向，正确看待人才的市场价值，建立正确的人才价值观。要为人才创造良好的工作环境，破除传统的“官本位”思想，打破企业内部论资排辈的格局，真正引导各门内的专业复合型人才脱颖而出，为优秀人才提供更大的发展空间和更多的工作机会。
2、科学制定人力资源规划方案
企业应该从大局出发，把人力资源管理工作放到战略的高度，根据自身发展规划和企业外部竞争环境的实际需要，结合国家、行业的相关政策规定，对企业内部的人力资源进行合理整合，有效规划，要有战略眼光，要对企业内部可能的人事进退活动预先有所安排，采取一系列，一连串的措施，逐步完善企业内部的人员结构，广泛吸纳各门类的专业人才，认真做好企业的人力资源管理工作。
3、加强员工培训
企业员工业务素质的高低将很大程度上决定其工作能力与工作效率，也决定了企业的在激烈竞争中的存亡。因此，企业应该从大局出发，积极组织员工培训，各部门应该按照计划确定培训员工名单，采取军事化、封闭式的管理，以爱岗敬业、专业技能培训为主，利用内培外训、以师带徒、岗位练兵、技术比武、经验交流等多重手段，鼓励员工在工作中学习，在学习中工作，提升员工的道德水准，提高员工的整体素质。
四、结语
总之，人力资源管理已成为各个企业核心竞争力的最重要方面，企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球经济一体化的背景下，作为人力资源的管理者，必须要未雨绸缪，随时根据企业内外部环境的变化，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备。
参考文献：
[1] 段兴民，企业集团人力资本管理研究．北京：机械工业出版社
[2]陈少志，论国我企业经济管理方式的现实选择[j]广东经济管理学院院刊
[3] 陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理与开发．高等教育出版社