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摘要：随着经济社会的不断发展，经济结构也在不断发生转型，社会上的单位环境也都随之发生变化。为了跟上时代的步伐，公立医院应当进行改革创新，尤其是对于人力资源管理体制。对此，本文对新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新进行研究和分析，从而使医院可以得到长远的发展。
关键词：公立医院；人力资源；管理体制；改革创新
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）021-0086-01
引言
公立医院人力资源管理体制的改革，有利于为医院增加盈利。减少工资薪酬的分配不公平，增加医护人员对于医院的归属感和激发他们的工作热情，从而挖掘人才的潜能，才能将人才稳稳留住，使医院可以形成医疗资源聚集地，為医院增强综合竞争能力。
一、当前我国公立医院人力资源管理体制的现状
（一）人力资源管理理念较为传统，缺乏大量专业管理人才
在我国，大部分的公立医院中只是将人力资源管理部门作为一个简单的服务部门。工作都侧重于招聘员工、员工考勤、职称评定以及离职退休管理等方面，却忽视了人力资源的培养和挖掘。久而久之，使公立医院形成了严重缺乏管理人才的现象。大多数从业人员都是从其他岗位转过来或者非相关专业人员，对人力资源管理的工作都缺乏相关经验，也缺少开展和人力资源管理相关的培训。医院人力资源管理体制依旧沿用传统的体制，管理理念较为传统和陈旧，无法满足现在时代的需求。
（二）竞争机制的缺失，选人用人不合理
当前的公立医院因为人事体制中竞争机制的缺失，导致行政手段在招聘人才和引进中占据主导的位置，但是却无法在选人用人方面行使全部的权力，使医院在发展的路上遇到了一定的阻碍。并且还容易让医护人员产生消极和懒惰的心态，对人才的培养造成不利的影响。除此之外，招聘和引进人才不仅仅是为了满足岗位的需求，这样的目的，容易导致人员无法和岗位相匹配，无法使人力资源的作用得到充分的发挥。这样的做法也会导致人力资源浪费。
（三）考核制度过于形式化，薪酬制度缺乏激励作用
当前大多数公立医院在考核制度依旧沿用传统行政机关、事业单位人员的绩效考核制度，却忽略了医院是否适用该制度。缺乏对公立医院的工作进行分层次、分类别的实际考核，传统的绩效制度是对所用人员使用统一标准进行考核，考核内容也较为笼统。这样的考核制度无法根据不同的岗位的医护人员进行实际的考核，也无法对他们的工作岗位的难易程度和承受的风险进行评估，缺乏职位的竞争性和鼓励作用，容易让医护人员的积极性受到打击。并且，工资薪酬制度也和考核结果无关，因此考核结果对于医护人员并没有什么影响，这样就会导致医护人员渐渐的对工作失去了兴趣和积极性。
二、新形势下公立医院人力资源管理体制改革创新的建议
（一）更新人力资源管理理念，提高管理人员的综合素质
人力资源其实是医院的第一生产力，也是医院至关重要的战略资源。随着时代的高速发展，社会不断进步，我国人力资源管理体制开始由传统的执行命令转为人才战略，将职能不再局限于人事管理职能，转为人力资源管理、开发、规划和利用等方面发展。想要推动医院人力资源管理水平发展，离不开一个优秀的人力资源管理团队。对于人力资源管理团队而言，首当其冲的是增强综合素质能力。首先，对人力资源管理人员进行理论和实践学习，使个人的综合能力可以得到提升，拥有更强能力的人员可以进行深造学习，使自身拥有专业的知识。其次，医院需要对从事人力资源管理的员工进行相关专业知识的培训，使人力资源管理团队整体呈现专业化，能够满足当代的发展需求。
（二）实现人力资源优化配置
人力资源的核心工作为挖掘人才和实现人才的优化配置。医院实现人力资源管理人才的优化配置，离不开竞争和淘汰机制的建立健全。医院在实际的实践过程当中，可以选择通过以下几个方面进行开展：第一，对外公开发布招聘信息，随着医改的深入开展，公立医院的人事制度也在不断改革。公立医院需要把传统的“铁饭碗”制度剔除，转换成招聘制度对人才进行招聘。并且对于一些需要技术高和能力强的岗位人员，可以将招聘时期进行适当的延长。当招聘到的人员无法胜任岗位要求应当对其进行调岗或者解雇。第二，选择竞聘上岗的方式，让医护人员意识到职位不是一成不变的，只有能够胜任岗位需要的人员才能从事相应工作，反之，则不能从事相应工作，这时候就需要作出岗位调整，这中间包括岗位的升降。同理，工资薪酬也是一样的。医院在招聘人员时需要对岗位进行充分的了解，品德上的要求优先，能力为主的原则进行招聘，优化工资薪酬制度和岗位调整体制，让医护人员的积极性和竞争意识得到大幅度提升。
（三）建立健全科学的考核制度和薪酬分配制度
当前我国大部分公立医院依旧对考核制度和薪酬分配制度不够重视，也因此，渐渐得落后了时代的发展速度。其实，建立健全科学的考核制度和薪酬分配制度不但可以实现对医护员工的监督制度，还可以激励和鼓励他们。对此，医院想要的让医护人员将自身的能力和潜能充分发挥出来，医院需要对下列几个方面进行改革和创新：第一，进行分层次、分岗位的考核制度。根据医护人员的等级和岗位性质，制定标准，具有针对性的考核，充分考虑不同岗位的内容、职责和承担的风险等方面，从而确定最终的考核内容和考核指标；第二，将考核指标和内容进行量化和细化。医院需要根据医护人员岗位的不同，对考核内容进行细化，将考核结果量化，用不同的岗位的或者相同的岗位反应出考核的实际情况；第三，让考核制度和薪酬分配制度相辅相成。根据考核的最终结果作为调整薪酬以及升降岗位的关键依据。医院针对考核的结果，让工作勤勉、考核结果优秀的人才，可以升为高层次的岗位，获得更多的薪酬，用考核制度和薪酬制度激发医护员工的工作积极性。
三、结语
综上所述，新形势下对公立医院人力资源管理体制进行改革创新，才可以满足当代医院想要实现健康、稳定发展的目标。公立医院对人力资源管理环境不断的优化，将人力资源的管理效能进行有效的提升，才能够使公立医院和人力资源达到可持续发展的双赢局面。
关键词：公立医院；人力资源；管理体制；改革创新
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）021-0086-01
引言
公立医院人力资源管理体制的改革，有利于为医院增加盈利。减少工资薪酬的分配不公平，增加医护人员对于医院的归属感和激发他们的工作热情，从而挖掘人才的潜能，才能将人才稳稳留住，使医院可以形成医疗资源聚集地，為医院增强综合竞争能力。
一、当前我国公立医院人力资源管理体制的现状
（一）人力资源管理理念较为传统，缺乏大量专业管理人才
在我国，大部分的公立医院中只是将人力资源管理部门作为一个简单的服务部门。工作都侧重于招聘员工、员工考勤、职称评定以及离职退休管理等方面，却忽视了人力资源的培养和挖掘。久而久之，使公立医院形成了严重缺乏管理人才的现象。大多数从业人员都是从其他岗位转过来或者非相关专业人员，对人力资源管理的工作都缺乏相关经验，也缺少开展和人力资源管理相关的培训。医院人力资源管理体制依旧沿用传统的体制，管理理念较为传统和陈旧，无法满足现在时代的需求。
（二）竞争机制的缺失，选人用人不合理
当前的公立医院因为人事体制中竞争机制的缺失，导致行政手段在招聘人才和引进中占据主导的位置，但是却无法在选人用人方面行使全部的权力，使医院在发展的路上遇到了一定的阻碍。并且还容易让医护人员产生消极和懒惰的心态，对人才的培养造成不利的影响。除此之外，招聘和引进人才不仅仅是为了满足岗位的需求，这样的目的，容易导致人员无法和岗位相匹配，无法使人力资源的作用得到充分的发挥。这样的做法也会导致人力资源浪费。
（三）考核制度过于形式化，薪酬制度缺乏激励作用
当前大多数公立医院在考核制度依旧沿用传统行政机关、事业单位人员的绩效考核制度，却忽略了医院是否适用该制度。缺乏对公立医院的工作进行分层次、分类别的实际考核，传统的绩效制度是对所用人员使用统一标准进行考核，考核内容也较为笼统。这样的考核制度无法根据不同的岗位的医护人员进行实际的考核，也无法对他们的工作岗位的难易程度和承受的风险进行评估，缺乏职位的竞争性和鼓励作用，容易让医护人员的积极性受到打击。并且，工资薪酬制度也和考核结果无关，因此考核结果对于医护人员并没有什么影响，这样就会导致医护人员渐渐的对工作失去了兴趣和积极性。
二、新形势下公立医院人力资源管理体制改革创新的建议
（一）更新人力资源管理理念，提高管理人员的综合素质
人力资源其实是医院的第一生产力，也是医院至关重要的战略资源。随着时代的高速发展，社会不断进步，我国人力资源管理体制开始由传统的执行命令转为人才战略，将职能不再局限于人事管理职能，转为人力资源管理、开发、规划和利用等方面发展。想要推动医院人力资源管理水平发展，离不开一个优秀的人力资源管理团队。对于人力资源管理团队而言，首当其冲的是增强综合素质能力。首先，对人力资源管理人员进行理论和实践学习，使个人的综合能力可以得到提升，拥有更强能力的人员可以进行深造学习，使自身拥有专业的知识。其次，医院需要对从事人力资源管理的员工进行相关专业知识的培训，使人力资源管理团队整体呈现专业化，能够满足当代的发展需求。
（二）实现人力资源优化配置
人力资源的核心工作为挖掘人才和实现人才的优化配置。医院实现人力资源管理人才的优化配置，离不开竞争和淘汰机制的建立健全。医院在实际的实践过程当中，可以选择通过以下几个方面进行开展：第一，对外公开发布招聘信息，随着医改的深入开展，公立医院的人事制度也在不断改革。公立医院需要把传统的“铁饭碗”制度剔除，转换成招聘制度对人才进行招聘。并且对于一些需要技术高和能力强的岗位人员，可以将招聘时期进行适当的延长。当招聘到的人员无法胜任岗位要求应当对其进行调岗或者解雇。第二，选择竞聘上岗的方式，让医护人员意识到职位不是一成不变的，只有能够胜任岗位需要的人员才能从事相应工作，反之，则不能从事相应工作，这时候就需要作出岗位调整，这中间包括岗位的升降。同理，工资薪酬也是一样的。医院在招聘人员时需要对岗位进行充分的了解，品德上的要求优先，能力为主的原则进行招聘，优化工资薪酬制度和岗位调整体制，让医护人员的积极性和竞争意识得到大幅度提升。
（三）建立健全科学的考核制度和薪酬分配制度
当前我国大部分公立医院依旧对考核制度和薪酬分配制度不够重视，也因此，渐渐得落后了时代的发展速度。其实，建立健全科学的考核制度和薪酬分配制度不但可以实现对医护员工的监督制度，还可以激励和鼓励他们。对此，医院想要的让医护人员将自身的能力和潜能充分发挥出来，医院需要对下列几个方面进行改革和创新：第一，进行分层次、分岗位的考核制度。根据医护人员的等级和岗位性质，制定标准，具有针对性的考核，充分考虑不同岗位的内容、职责和承担的风险等方面，从而确定最终的考核内容和考核指标；第二，将考核指标和内容进行量化和细化。医院需要根据医护人员岗位的不同，对考核内容进行细化，将考核结果量化，用不同的岗位的或者相同的岗位反应出考核的实际情况；第三，让考核制度和薪酬分配制度相辅相成。根据考核的最终结果作为调整薪酬以及升降岗位的关键依据。医院针对考核的结果，让工作勤勉、考核结果优秀的人才，可以升为高层次的岗位，获得更多的薪酬，用考核制度和薪酬制度激发医护员工的工作积极性。
三、结语
综上所述，新形势下对公立医院人力资源管理体制进行改革创新，才可以满足当代医院想要实现健康、稳定发展的目标。公立医院对人力资源管理环境不断的优化，将人力资源的管理效能进行有效的提升，才能够使公立医院和人力资源达到可持续发展的双赢局面。