常德职业技术学院是一所由原常德农业学校、常德卫生学校、常德机电工程学校三所国有公办中专校合并而成的高职学校,在成立之初一直面临着管理观念、管理机制严重滞后于市场经济的矛盾和挑战,发展步伐受到了严重制约。
　　为此,学院创新性地提出了“公有体制、市场机制”的管理改革模式,破除高等院校在计划经济体制下形成的“官本位”“铁饭碗”“大锅饭”“等靠要”等体制陋习,在人事管理体制方面大胆进行了改革创新,建立起充满活力的用人机制,相继出台了《中层干部竞聘上岗实施方案》《岗位管理试行方案》。改革干部任用传统任命制,引进竞争机制,中层干部全部实行竞聘上岗。
　　近年来,经过一系列内部人事管理改革,学院原有的100多名中层干部通过竞聘上岗精减掉近50人,所有中层干部、教师、一般干部、工勤人员都实行了聘任制,学院实行一年一聘。而且,签订聘用合同与签订纪律约定同时进行。不签纪律约定,学院拒签聘用合同。
　　改革虽称不上轰轰烈烈,变化却立竿见影。一纸《常德职业技术学院教职工岗位聘任合同书》将教职工的权利与义务、工作内容、工作条件、工作纪律、工作报酬以及关于解聘辞聘、合同变更等事宜都写得一目了然。所有在合同书上签字的、未签字的教师都感受到了由“评”到“聘”压力加大了,“岗位意识”“职责意识”真正走进了教职员工的内心深处。
　　
　　北京联合大学高职研究所所长、研究员鲍洁
　　
　　以上人事管理制度改革,帮助学校建立了充满活力的用人机制,充分调动了学校教师、干部的工作积极性,较好地解决了在学校合并升格过程中遇到的复杂问题,提升了学校办学基本能力。
　　伴随《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020)》的颁布,我国高等职业教育将进入一个新的发展阶段,建设现代高等职业教育体系、创新中国特色的人才培养模式是这一发展阶段的主题。教育事业不同于产业,人才培养、科学研究、技术创新都需要长时间的艰苦努力,需要高水平带头人的正确引领和一批骨干力量长期无私奉献的投入,也就是说拥有高水平人才将成为学校核心竞争力的重要体现,这也将成为各高等职业院校面临的新挑战。
　　为此,在前期借鉴市场机制、改革学校人事管理等内部管理体制取得成功的基础上,吸引人才、激励人才、留住人才,把高等职业教育领域中确有造诣的高水平专家、学者,高水平专业带头人,高水平技术大师请进学校;在学校干部教师中培养骨干,使他们能够稳定地全身心投入高等职业教育事业中去,使学校切实拥有一支水平高、执教能力强的双师型骨干教师和管理干部队伍,是学校改革发展面临的重要任务。同时,新一轮的高校人事管理制度改革也在蓬勃开展。
　　因此,必须根据新的形势,在新的更高的起点上,思考高职院校人事管理制度改革的政策和措施,进一步深化内部管理体制改革,探索建设具有中国特色的现代高等职业教育人事管理制度,提升学校核心竞争力。
　　
　　北京航空航天大学公共管理学院教授、博士生导师　郑晓齐
　　
　　这个改革方案的核心是在稳定学校基本制度框架的基础之上,全面调整、转换运行机制,借用市场机制的思路与方法,破除高校中长期存在的机制僵化的顽症。这说明,我们的改革已经逐步深化,延伸至具体的人才培养业务过程和人事安排领域,开始触及了学校管理的核心问题。
　　尤其难能可贵的是,常德职业技术学院敢于从干部制度改革入手,大刀阔斧,干脆利索地解决了学校中存在的“官本位”问题。这种改革工作思路和具体操作程序,用实际行动和阶段性的改革成果,很好地改变了广大教师与干部的心理预期,为后续的全面人事制度改革奠定坚实的基础。
　　该院的改革方案,对于未聘用人员的妥善安置问题,也有比较全面细致的制度设计,充分考虑了各种不同类型的人员和具体问题和具体情况,安排了为广大员工转岗、培训、换聘等服务的一系列程序和操作规程,可以有效降低人事制度改革的成本与风险,也体现出了以人为本、建设和谐社会的人文关怀精神,值得肯定。同时,员工聘用合同的制度引入,可以作为学校治理的长效机制发挥重要的作用,激励广大员工努力做好本职工作。而临时聘用制等灵活多样的聘用制度的引入,不仅可以大幅度降低办学成本,更能有效地冲击传统习俗的保护,调动广大员工的工作积极性。
　　当然,干部制度与人事制度改革涉及广大员工的切身利益,学校的改革应符合国家整体改革的进程与精神,应该设立个人申诉与仲裁的相关机制和渠道,允许发表不同的意见,保证改革过程的公平、公开与公正,为进一步的深化改革提供基础。