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有个小伙子开发出一个产品字典,他本人非常满意。不少同事跟他说这个字典其实不太好用,他总是立刻反驳:“你不懂开发。”后来,公司派他轮岗,去客户公司驻扎。他于是有了亲自问客户的机会:“你用没用过这个功能,好不好用?”
结果,客户回答:“这个功能太差了。想法是好的,但是实现的方式太差,导致我们工作量增加很多。你给工程师带个话儿,这个产品一定要改进。”小伙子恍然大悟,他终于开始理解,客户真正想要的是什么,自己能够给客户提供的服务和价值是什么。
这是金蝶副总裁、中小企业事业部总经理孙雁飞讲的真实故事,就发生在金蝶的产品开发部门。
向服务转型,在很大程度上其实取决于服务心态。大到战略制订、人才储备,小到一个笑脸、跑几趟腿,在这一切的背后,都是文化。事实上,任何一次转型或变革,都是企业文化重新塑造的过程。
用“ROB”消除山头
和金蝶的上上下下打交道,是无须记名字的,只要知道姓,前面缀上“老”字即可。即便徐少春,尽管叫“老徐”者还是少数,但统一称谓也是Rob,而非“徐总”。
其实早从2007年转型之前,金蝶已经在企业文化上先行铺垫,提出“没有家长的大家文化”。“战略文化本身也是应公司转型服务的战略而生的。”金蝶人力资源部总经理孟会强介绍说。事实上,伴随金蝶的不断转型,其企业文化的调子也一直在变化。“每一次文化的重塑和建设都是以公司的转型为契机”。
早年间,创业中的金蝶提倡的就是创业文化,很简单,敢想、敢干、敢当、激情。到1999年前后,公司由财务软件向ERP软件转型,业务范围扩大,加入不少精英,就有了精英文化,力求海纳百川。但随着进一步发展,精英文化也滋生出一些亚文化。
“就是家长式的管理。”孟会强说,“这就造成了一个很大的问题,那就是扼杀了一线员工的创新,以及造成自立山头现象。”
很自然地,随着向服务转型战略的酝酿,需要一个开放式的、全面创新的氛围和环境,且不说一切产品和服务的思路都要仰仗每一个人,就单说所谓的以客户为中心,对于客户来说,他眼中的金蝶,其实就是直接和他打交道的那几个人。“在这种情况下,就要求我们的员工,第一要有管理水平,能力要强,同时更重要的是要有为客户服务的意识,所以我们强调每个员工在一线服务客户的时候,他就是金蝶。”孟会强说。
每个人都是金蝶的一份子,进行自我管理,每个人都为客户提供最佳的服务。这,就是没有家长的大家文化。
“Beerbust”,没有“家长”的约会
在金蝶内部的论坛上,员工可以任意发表意见(以不违反国家要求和不诋毁公司为限),想实名就实名,想匿名就匿名。即使技术人员,也不允许查询他们的IP地址。年初,一些员工在内部论坛上抱怨食堂“饭菜不太可口”的帖子发出没几天,后勤部门就紧急经过反复的调研决定更换食堂供应商,尽管金蝶因为违约要赔付不菲的违约金。
如果说这样做要的是广开言路,那么,Beerbust博采众长的意味就更浓些。在金蝶,Beerbust是只有啤酒没有座位的自由交流聚会,公司会提供场地、啤酒和小吃,每次都会有至少一位管理层参加,而且还有主题。这一主题可能涉及某项重要战略,也可能只与某位员工生日有关。大家三五成群,自在散开聊去。
金蝶的目的,是利用轻松活泼的非正式聚会,达到促进员工与高层之间、员工与员工之间的交流,增加同事间的情感,提升凝聚力。
如今,这样的活动每月都至少有一次。徐少春去分公司时,都会以这样的形式和员工见面交流。
其实,还有更多的部门把这种交流做得更深入,比如后勤部。
前台的几个美眉,是每个月一定会进行内部交流的。她们的工作看似简单,实际不然,仅仅是客人来了,你站起来问好就够了吗?当然不够。通过内部交流,大家不断地提炼细节,会发现关注大堂的氛围相当重要。因为有些客人来找某个人,可能因为对方在开会或者忙碌而一时抽不开身,迟迟无法到达大堂。美眉一旦发现某个人等待时间久了,就会主动过去送瓶水,或者跑过去打招呼:“不好意思,我再帮你催一下。”
类似关注,会让客人得到不间断的安抚。
尊重,心灵归属的力量
文化落地,更重要的是触动员工的内心。
金蝶的人力资源部里,还专门下设了企业文化部,将核心价值观进行分解,形成“三大纪律、八项注意”,每项纪律和注意再分解出具体的制度,为的是督促员工在制度之下实现自我管理。
更重要的其实是尊重的力量。
如今,新生代的管理俨然已成难题。但金蝶企业文化部经理王宏却觉得,金蝶的文化和新生代恰恰吻合。“新生代就是要求对自我尊重,而我们公司刚好倡导对员工的充分尊重。”他说。徐少春也颇为自得,他回顾说:三年前确立的“没有家长的大家文化”,其实就是一种自由的,没有约束的文化,尤其是对新生代员工,“我们靠的是人性化加制度化的管理,这个我们平衡得比较好”。
事实上,虽然无须体力劳动,但金蝶的工作压力也相当大。不过,在这里更为灵活和弹性。规定八点半上班,九点也不算迟到,早走一会儿也是没问题的,只要把活干完了,就一切OK,没人监督你,虽然忙,但并不压抑。
徐少春此前表示,金蝶会让大家喝上公司提供的香浓咖啡和奶茶。这个承诺在今年年初时兑现。几天前,一个金蝶新员工兴奋地在QQ上告诉朋友:“金蝶的下午茶点中的小蛋糕真好吃。”他觉得下午茶让他在金蝶的工作更加快乐。
还有,这里的业余协会实在是太多了,全是员工自发组织的,有二十多个,篮球、足球、羽毛球、乒乓球,还有高尔夫协会、摄影协会,乃至亲子协会一应俱全。公司组织活动,摄影从来都不用找外拍,爱好者们的作品还有专门的地方展示,年终晚会之类的,有舞蹈协会在,节目压根不用费心思。
连金蝶员工的家属,都是自己人。公司举办娱乐活动,总会邀请他们参加。金蝶那首好听的“金蝶之歌”,作曲者是何沐阳——《月亮之上》的曲作者,而做词的,就是员工的家属。
责任编辑:杨 光
结果,客户回答:“这个功能太差了。想法是好的,但是实现的方式太差,导致我们工作量增加很多。你给工程师带个话儿,这个产品一定要改进。”小伙子恍然大悟,他终于开始理解,客户真正想要的是什么,自己能够给客户提供的服务和价值是什么。
这是金蝶副总裁、中小企业事业部总经理孙雁飞讲的真实故事,就发生在金蝶的产品开发部门。
向服务转型,在很大程度上其实取决于服务心态。大到战略制订、人才储备,小到一个笑脸、跑几趟腿,在这一切的背后,都是文化。事实上,任何一次转型或变革,都是企业文化重新塑造的过程。
用“ROB”消除山头
和金蝶的上上下下打交道,是无须记名字的,只要知道姓,前面缀上“老”字即可。即便徐少春,尽管叫“老徐”者还是少数,但统一称谓也是Rob,而非“徐总”。
其实早从2007年转型之前,金蝶已经在企业文化上先行铺垫,提出“没有家长的大家文化”。“战略文化本身也是应公司转型服务的战略而生的。”金蝶人力资源部总经理孟会强介绍说。事实上,伴随金蝶的不断转型,其企业文化的调子也一直在变化。“每一次文化的重塑和建设都是以公司的转型为契机”。
早年间,创业中的金蝶提倡的就是创业文化,很简单,敢想、敢干、敢当、激情。到1999年前后,公司由财务软件向ERP软件转型,业务范围扩大,加入不少精英,就有了精英文化,力求海纳百川。但随着进一步发展,精英文化也滋生出一些亚文化。
“就是家长式的管理。”孟会强说,“这就造成了一个很大的问题,那就是扼杀了一线员工的创新,以及造成自立山头现象。”
很自然地,随着向服务转型战略的酝酿,需要一个开放式的、全面创新的氛围和环境,且不说一切产品和服务的思路都要仰仗每一个人,就单说所谓的以客户为中心,对于客户来说,他眼中的金蝶,其实就是直接和他打交道的那几个人。“在这种情况下,就要求我们的员工,第一要有管理水平,能力要强,同时更重要的是要有为客户服务的意识,所以我们强调每个员工在一线服务客户的时候,他就是金蝶。”孟会强说。
每个人都是金蝶的一份子,进行自我管理,每个人都为客户提供最佳的服务。这,就是没有家长的大家文化。
“Beerbust”,没有“家长”的约会
在金蝶内部的论坛上,员工可以任意发表意见(以不违反国家要求和不诋毁公司为限),想实名就实名,想匿名就匿名。即使技术人员,也不允许查询他们的IP地址。年初,一些员工在内部论坛上抱怨食堂“饭菜不太可口”的帖子发出没几天,后勤部门就紧急经过反复的调研决定更换食堂供应商,尽管金蝶因为违约要赔付不菲的违约金。
如果说这样做要的是广开言路,那么,Beerbust博采众长的意味就更浓些。在金蝶,Beerbust是只有啤酒没有座位的自由交流聚会,公司会提供场地、啤酒和小吃,每次都会有至少一位管理层参加,而且还有主题。这一主题可能涉及某项重要战略,也可能只与某位员工生日有关。大家三五成群,自在散开聊去。
金蝶的目的,是利用轻松活泼的非正式聚会,达到促进员工与高层之间、员工与员工之间的交流,增加同事间的情感,提升凝聚力。
如今,这样的活动每月都至少有一次。徐少春去分公司时,都会以这样的形式和员工见面交流。
其实,还有更多的部门把这种交流做得更深入,比如后勤部。
前台的几个美眉,是每个月一定会进行内部交流的。她们的工作看似简单,实际不然,仅仅是客人来了,你站起来问好就够了吗?当然不够。通过内部交流,大家不断地提炼细节,会发现关注大堂的氛围相当重要。因为有些客人来找某个人,可能因为对方在开会或者忙碌而一时抽不开身,迟迟无法到达大堂。美眉一旦发现某个人等待时间久了,就会主动过去送瓶水,或者跑过去打招呼:“不好意思,我再帮你催一下。”
类似关注,会让客人得到不间断的安抚。
尊重,心灵归属的力量
文化落地,更重要的是触动员工的内心。
金蝶的人力资源部里,还专门下设了企业文化部,将核心价值观进行分解,形成“三大纪律、八项注意”,每项纪律和注意再分解出具体的制度,为的是督促员工在制度之下实现自我管理。
更重要的其实是尊重的力量。
如今,新生代的管理俨然已成难题。但金蝶企业文化部经理王宏却觉得,金蝶的文化和新生代恰恰吻合。“新生代就是要求对自我尊重,而我们公司刚好倡导对员工的充分尊重。”他说。徐少春也颇为自得,他回顾说:三年前确立的“没有家长的大家文化”,其实就是一种自由的,没有约束的文化,尤其是对新生代员工,“我们靠的是人性化加制度化的管理,这个我们平衡得比较好”。
事实上,虽然无须体力劳动,但金蝶的工作压力也相当大。不过,在这里更为灵活和弹性。规定八点半上班,九点也不算迟到,早走一会儿也是没问题的,只要把活干完了,就一切OK,没人监督你,虽然忙,但并不压抑。
徐少春此前表示,金蝶会让大家喝上公司提供的香浓咖啡和奶茶。这个承诺在今年年初时兑现。几天前,一个金蝶新员工兴奋地在QQ上告诉朋友:“金蝶的下午茶点中的小蛋糕真好吃。”他觉得下午茶让他在金蝶的工作更加快乐。
还有,这里的业余协会实在是太多了,全是员工自发组织的,有二十多个,篮球、足球、羽毛球、乒乓球,还有高尔夫协会、摄影协会,乃至亲子协会一应俱全。公司组织活动,摄影从来都不用找外拍,爱好者们的作品还有专门的地方展示,年终晚会之类的,有舞蹈协会在,节目压根不用费心思。
连金蝶员工的家属,都是自己人。公司举办娱乐活动,总会邀请他们参加。金蝶那首好听的“金蝶之歌”,作曲者是何沐阳——《月亮之上》的曲作者,而做词的,就是员工的家属。
责任编辑:杨 光