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摘 要：现如今在社会化大生产的发展背景下，行业之间的分工越来越细，工作岗位不同所需的人才也有所不同，企事业在发展进程中需要重视人力资源招聘工作，多角度分析，加强对心理测试的应用，通过测试提高员工岗位的可行性，本文探析了心理测验在人力资源招聘中的有效性应用，旨在实现企事业单位创新的、可持续的高质量发展。
关键词：心理测试;人力资源;招聘;应用
社会快速发展使得岗位之间分工日趋精细，不同的工作对人的素质有着不同的要求，因此需要保证人员和工作之间的相互吻合。从另外一个角度分析，在当前社会经济的不断发展，人与人之间的关系更加趋于表面化与快速化，难以对人有一个客观正确的全面认识。在人力资源招聘中如果采取传统的选拔模式，则无法实现对人的心理素质和人格特点进行科学合理评估，加强应用心理测试能够促使人事决定更加的合理、科学、高效，并且实现对个体兴趣、爱好的全面了解，进而择其岗位，从而实现“职有其人，人尽其才，才尽其用”。
一、心理测验的含义与作用
（一）含义
从理论上分析，心理测试主要起源于对个在智力和人格特征体差异方面的研究。有相关学者经研究得出结论：心理测试是是对人进行科学客观观察的一种行为方式，是通过心理科学方法和手段，对在人的行为活动中所反映的心理特征，和所涵盖的心理特点，通过推导与数量化的分析得出正确的结论。所谓的心理测验就是依据相应的法则以及心理学理论基础，使用相应的操作程度，给予人在认知、行为、情感上的心理活动的量化，帮助当事人了解自己的的气质性格、兴趣态度、行为模式以及情绪情感。因此心理测验作为测量了解人类行为与心理个别差异的标准化工具之一，可以实现对人员的智力和人格测评，在人力资源招聘中起到重要引导参考作用。
（二）作用
经笔者分析与研究，在人力资源招聘中应用心理测验意义重大，所起到的作用可概述为以下几点：第一是可以实现资源的科学合理配置：一般而言，在人力资源招聘中应用心理测验能够对人的认知能力加以了解，分析其人格特征，且还可以根据企事业的文化特点以及未来的人力资源规划等进行岗位的设置，这样才能让人才在合适的岗位上发挥出自己的优势，不仅实现了组织目标，也能够为个人自我实现奠定基础。第二是可以将以人为本的特点加以体现：以人为本已经成为了当前的重要载体，且从心理学角度分析，制度控制与物质控制对个体所带来的积极作用甚微，但是应用心理测验便可以让当事人对自己的优势与缺点加以了解，扬长避短发挥出自己的特长，从而形成自我实现型的管理方式，既提升组织的工作效率，个体的工作积极性也会得到有效提高。第三是可以实现对人才的合理测评：通常情况下，认知测验可以在较短的时间内便可以对人的认知能力、气质性格、兴趣态度有所了解，甚至还会从不同的角度了解个人的认知水平和人格特征，也就是说，心理测验所耗费的时间比较短，能够较准确的测量出一个人的认知方式、行为模式以及性格气质。
二、现阶段人力资源招聘中心理测试所存在的缺陷
（一）心理测试效用不足
就目前而言，效用不足是心理测验在人力资源招聘中所存在的主要问题，体现在两个方面。第一是引用国外心理测验导致问题的发生：当前大多数企事业在人力资源招聘中所应用的心理测验工具大多引用国外，主要以外生型量表为主，因为受到多方面因素的影响，比如文化背景、民族特征、国家情况等，使得国外所引进的心理测验工具与国内实际情况存在差距，因此需要根据现状加以修订与调整，但是据了解，大多数企事业单位将所引进的量表稍微做简单修改之后便开始应用，有的是一个量表一用就十几年，导致量表适用性不强，无法发挥其作用。第二是自行编制心理测验问题众多：权威性的心理测验的产生过程是精密和严格的， 要在大量收集样本基础上，经过严格的、科学性 的专门研究和多次试测，才会成为一种应用工具，像著名的“明尼苏达多项人格测验”。现如今，有越来越多的研究学者进行心理测验的研究，并编制以问卷调查形式为主的心理测验量表，但是在我国有关这方面的研究刚开始，各类心理测验 量表编制的时候缺乏理论依据，程序不完备， 都还在“试验”之中，并不具备科学性与完备性，出现心理测验效率不容乐观，问题不断。
（二）心理测验过分使用
随着人才交流和心理测评的日益普遍，心理测验的作用与优势被人们广为熟知，所以在人力资源招聘过程当中，众多机构为从根本上满足实践要求而纷纷引进或者编制各种类型的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，对于前来应聘的求职者，不管实际是否需要，一律要求先受心理测评否则不予登记。不同的组织不同的行业使用相同的心理测验来选拔人才，出现了心理测验过分使用。滥用心理测评，不仅损害人们对心理测评的信任，也影响现代测评技术的声誉。
（三）专业人员欠缺
无论从宏观角度还是微观角度分析均可以清楚的了解到，要想发挥出心理测验的作用，那么则离不开专业人员，一般情况下，心理测验人员其学历要满足基本的要求，还必须进行国家认证机构的专业培训，并要取得相应资格，才能去做心理測评的工作，就是要持证上岗。
但是当前，大多数心理测验人员在质量与数量上存在问题，比如主事者对测验结果的解释比较单一，仅仅进行格式化的评价，并没有根据实际的情况加以分析，对其进行较为详细有针对性的解释。
三、现阶段人力资源招聘中心理测试所存在的缺陷解决办法
（一）研发符合国情的心理测验工具
经典的心理测验工具虽然适用面比较大，但是却缺乏针对性，且行业之间存在差异，岗位更是千差万别，所以需要根据实际的情况建构岗位胜任力模型。在新时期为更好地发挥出心理测验在人力资源招聘中的作用，则需要从实际角度出发，积极开发具有中国化、个性化且实用性强的心理测验工具。体现出不同行业、不同地域、不同文化对人才需求的不同，其中可以将性质相似的企业、职业加以整合，针对性的开发出心理测验量表，以此满足个性化需求，除此之外，还可以有专业的测评公司进行开发，提高其专业性。在编制心理测量问卷题目时候，还要注意联合使用投射测验、情境测试、内隐联想测验、以减少被试的掩饰行为，只有这样才可能测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。 （二）做好人才的培养工作
缺乏专业的测评人员对心理测验过程的合理监控、标准化的口头讲解内容、心理测验指导语的正确使用以及心理测验结果的科学解释，会影响心理测验的效果，所以要想真正做好心理测验工作，必须要做好专业人才的培养。做好专业人才的培养不仅要提高专业人才的专业水平，还要注重提升人才的职业道德素养，首先院校要完善人力资源管理和心理学专业的学科设置，企事业可以与学校相互合作，由学校为企事业输送高质量的心理学与人力资源专业的优秀人才。另外，政府部门还需要构建完善的规章制度，比如人才测评，从业人员要持职业资格证才能上岗，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。避免心理测评市场呈现出混乱局面。企事业中应有从事心理测验的相关专业人员，企事业还要将优秀的心理测评人员派遣到其他单位或者国外进行学习，在取其精华、去其糟粕的基础上吸纳优秀的经验与教训，使心理测验的作用发挥到最大化。
（三）引导正确认识心理测验
因为受到多方面因素所带来的影响，现阶段公众对心理测验不甚理解，甚至还存在一定的认知偏差，对此，相关部门需要加强心理测验的正确宣传工作，在宣传的时候要将心理测验的使用范围、心理测验的优势、测试内容等加以宣传，这样可以有效提高公众对心理测验的认知水平。让大众充分理解心理测验既不是毫无用处，也不万能的。既不把心理测验妖魔化、神秘化，也不把心理测验神圣化。
（四）合理选择心理测验工具
在相关研究者的努力下，心理测验工具越来越多，量表也层出不穷，企事业在人力资源招聘中应用心理测验需要把握实际的情况，结合自身的特点，选择合适的心理测验方式，需注意到的一点是企事业在心理测验的时候不一定只用霍兰德职业兴趣测验，还可以根据岗位的实际情况自行设计问卷调查，从现实出发，不断调整与完善。可以结合其他的测评体系，将履历分析、面试评价等融入其中，实现内容的补充，对求职者进行全面且正确的评价，这样可实现其主观性与客观化。实现测验过程的简化，除此之外，测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。还有要注意一点是，在心理测验过程当中需要做好应聘者隐私保护工作，因为应聘者的人格特点、兴趣爱好等均属于隐私，所以在没有经过应聘者同意的基础上是不可公布心理测验结果。
（五）与面试结合使用
总而言之，在当前人力资源招聘过程当中需要采取全新的招聘方式，其中心理测验便占据了重要的地位，作为当前备受关注的一种招聘方式，心理測验涉及到了能力测试、人格测试以及兴趣测试，通过测试的结果可以为应聘者选择更加合适的岗位，使其发挥其作用，提高应聘者的满意度。同时，不仅要加强对心理测验的重视，还需要从本质上出发，改善其中所存在的缺陷，提高其应用有效性。
参考文献：
[1]张艳妍，任轶群. 人才测评及其在人力资源管理中的应用[J]. 中国保险，2016（12）：14-18.
[2]郭晓蕊. 心理测验在人力资源管理中的应用[J]. 现代商贸工业，2017（09）：66-67.
关键词：心理测试;人力资源;招聘;应用
社会快速发展使得岗位之间分工日趋精细，不同的工作对人的素质有着不同的要求，因此需要保证人员和工作之间的相互吻合。从另外一个角度分析，在当前社会经济的不断发展，人与人之间的关系更加趋于表面化与快速化，难以对人有一个客观正确的全面认识。在人力资源招聘中如果采取传统的选拔模式，则无法实现对人的心理素质和人格特点进行科学合理评估，加强应用心理测试能够促使人事决定更加的合理、科学、高效，并且实现对个体兴趣、爱好的全面了解，进而择其岗位，从而实现“职有其人，人尽其才，才尽其用”。
一、心理测验的含义与作用
（一）含义
从理论上分析，心理测试主要起源于对个在智力和人格特征体差异方面的研究。有相关学者经研究得出结论：心理测试是是对人进行科学客观观察的一种行为方式，是通过心理科学方法和手段，对在人的行为活动中所反映的心理特征，和所涵盖的心理特点，通过推导与数量化的分析得出正确的结论。所谓的心理测验就是依据相应的法则以及心理学理论基础，使用相应的操作程度，给予人在认知、行为、情感上的心理活动的量化，帮助当事人了解自己的的气质性格、兴趣态度、行为模式以及情绪情感。因此心理测验作为测量了解人类行为与心理个别差异的标准化工具之一，可以实现对人员的智力和人格测评，在人力资源招聘中起到重要引导参考作用。
（二）作用
经笔者分析与研究，在人力资源招聘中应用心理测验意义重大，所起到的作用可概述为以下几点：第一是可以实现资源的科学合理配置：一般而言，在人力资源招聘中应用心理测验能够对人的认知能力加以了解，分析其人格特征，且还可以根据企事业的文化特点以及未来的人力资源规划等进行岗位的设置，这样才能让人才在合适的岗位上发挥出自己的优势，不仅实现了组织目标，也能够为个人自我实现奠定基础。第二是可以将以人为本的特点加以体现：以人为本已经成为了当前的重要载体，且从心理学角度分析，制度控制与物质控制对个体所带来的积极作用甚微，但是应用心理测验便可以让当事人对自己的优势与缺点加以了解，扬长避短发挥出自己的特长，从而形成自我实现型的管理方式，既提升组织的工作效率，个体的工作积极性也会得到有效提高。第三是可以实现对人才的合理测评：通常情况下，认知测验可以在较短的时间内便可以对人的认知能力、气质性格、兴趣态度有所了解，甚至还会从不同的角度了解个人的认知水平和人格特征，也就是说，心理测验所耗费的时间比较短，能够较准确的测量出一个人的认知方式、行为模式以及性格气质。
二、现阶段人力资源招聘中心理测试所存在的缺陷
（一）心理测试效用不足
就目前而言，效用不足是心理测验在人力资源招聘中所存在的主要问题，体现在两个方面。第一是引用国外心理测验导致问题的发生：当前大多数企事业在人力资源招聘中所应用的心理测验工具大多引用国外，主要以外生型量表为主，因为受到多方面因素的影响，比如文化背景、民族特征、国家情况等，使得国外所引进的心理测验工具与国内实际情况存在差距，因此需要根据现状加以修订与调整，但是据了解，大多数企事业单位将所引进的量表稍微做简单修改之后便开始应用，有的是一个量表一用就十几年，导致量表适用性不强，无法发挥其作用。第二是自行编制心理测验问题众多：权威性的心理测验的产生过程是精密和严格的， 要在大量收集样本基础上，经过严格的、科学性 的专门研究和多次试测，才会成为一种应用工具，像著名的“明尼苏达多项人格测验”。现如今，有越来越多的研究学者进行心理测验的研究，并编制以问卷调查形式为主的心理测验量表，但是在我国有关这方面的研究刚开始，各类心理测验 量表编制的时候缺乏理论依据，程序不完备， 都还在“试验”之中，并不具备科学性与完备性，出现心理测验效率不容乐观，问题不断。
（二）心理测验过分使用
随着人才交流和心理测评的日益普遍，心理测验的作用与优势被人们广为熟知，所以在人力资源招聘过程当中，众多机构为从根本上满足实践要求而纷纷引进或者编制各种类型的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，对于前来应聘的求职者，不管实际是否需要，一律要求先受心理测评否则不予登记。不同的组织不同的行业使用相同的心理测验来选拔人才，出现了心理测验过分使用。滥用心理测评，不仅损害人们对心理测评的信任，也影响现代测评技术的声誉。
（三）专业人员欠缺
无论从宏观角度还是微观角度分析均可以清楚的了解到，要想发挥出心理测验的作用，那么则离不开专业人员，一般情况下，心理测验人员其学历要满足基本的要求，还必须进行国家认证机构的专业培训，并要取得相应资格，才能去做心理測评的工作，就是要持证上岗。
但是当前，大多数心理测验人员在质量与数量上存在问题，比如主事者对测验结果的解释比较单一，仅仅进行格式化的评价，并没有根据实际的情况加以分析，对其进行较为详细有针对性的解释。
三、现阶段人力资源招聘中心理测试所存在的缺陷解决办法
（一）研发符合国情的心理测验工具
经典的心理测验工具虽然适用面比较大，但是却缺乏针对性，且行业之间存在差异，岗位更是千差万别，所以需要根据实际的情况建构岗位胜任力模型。在新时期为更好地发挥出心理测验在人力资源招聘中的作用，则需要从实际角度出发，积极开发具有中国化、个性化且实用性强的心理测验工具。体现出不同行业、不同地域、不同文化对人才需求的不同，其中可以将性质相似的企业、职业加以整合，针对性的开发出心理测验量表，以此满足个性化需求，除此之外，还可以有专业的测评公司进行开发，提高其专业性。在编制心理测量问卷题目时候，还要注意联合使用投射测验、情境测试、内隐联想测验、以减少被试的掩饰行为，只有这样才可能测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。 （二）做好人才的培养工作
缺乏专业的测评人员对心理测验过程的合理监控、标准化的口头讲解内容、心理测验指导语的正确使用以及心理测验结果的科学解释，会影响心理测验的效果，所以要想真正做好心理测验工作，必须要做好专业人才的培养。做好专业人才的培养不仅要提高专业人才的专业水平，还要注重提升人才的职业道德素养，首先院校要完善人力资源管理和心理学专业的学科设置，企事业可以与学校相互合作，由学校为企事业输送高质量的心理学与人力资源专业的优秀人才。另外，政府部门还需要构建完善的规章制度，比如人才测评，从业人员要持职业资格证才能上岗，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。避免心理测评市场呈现出混乱局面。企事业中应有从事心理测验的相关专业人员，企事业还要将优秀的心理测评人员派遣到其他单位或者国外进行学习，在取其精华、去其糟粕的基础上吸纳优秀的经验与教训，使心理测验的作用发挥到最大化。
（三）引导正确认识心理测验
因为受到多方面因素所带来的影响，现阶段公众对心理测验不甚理解，甚至还存在一定的认知偏差，对此，相关部门需要加强心理测验的正确宣传工作，在宣传的时候要将心理测验的使用范围、心理测验的优势、测试内容等加以宣传，这样可以有效提高公众对心理测验的认知水平。让大众充分理解心理测验既不是毫无用处，也不万能的。既不把心理测验妖魔化、神秘化，也不把心理测验神圣化。
（四）合理选择心理测验工具
在相关研究者的努力下，心理测验工具越来越多，量表也层出不穷，企事业在人力资源招聘中应用心理测验需要把握实际的情况，结合自身的特点，选择合适的心理测验方式，需注意到的一点是企事业在心理测验的时候不一定只用霍兰德职业兴趣测验，还可以根据岗位的实际情况自行设计问卷调查，从现实出发，不断调整与完善。可以结合其他的测评体系，将履历分析、面试评价等融入其中，实现内容的补充，对求职者进行全面且正确的评价，这样可实现其主观性与客观化。实现测验过程的简化，除此之外，测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。还有要注意一点是，在心理测验过程当中需要做好应聘者隐私保护工作，因为应聘者的人格特点、兴趣爱好等均属于隐私，所以在没有经过应聘者同意的基础上是不可公布心理测验结果。
（五）与面试结合使用
总而言之，在当前人力资源招聘过程当中需要采取全新的招聘方式，其中心理测验便占据了重要的地位，作为当前备受关注的一种招聘方式，心理測验涉及到了能力测试、人格测试以及兴趣测试，通过测试的结果可以为应聘者选择更加合适的岗位，使其发挥其作用，提高应聘者的满意度。同时，不仅要加强对心理测验的重视，还需要从本质上出发，改善其中所存在的缺陷，提高其应用有效性。
参考文献：
[1]张艳妍，任轶群. 人才测评及其在人力资源管理中的应用[J]. 中国保险，2016（12）：14-18.
[2]郭晓蕊. 心理测验在人力资源管理中的应用[J]. 现代商贸工业，2017（09）：66-67.