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甄刚简介
资深直销研究人
多层次直销制度有许多划分方法，从前排（直推）人数和网络图结构划分，有无限前排、固定前排的区别，而固定前排的下限若为两人，其现实表现就是双向制、双升制和双线矩阵制。这里就提出了一个问题：为什么没有单轨制或单线制？既然从理论上说，只要推荐两个人，他们如此复制下去，就能让推荐人获得收入，那么推荐一个人为什么不行呢？
■单线必须脱离“代”和“层”
倘若推荐一个人就可以永远得到奖金，那么会产生这样一个情况：A、B、C、D这样4个人，A推荐B、B推荐C、C推荐D，D所产生的业绩将让C、B、A每人抽取一点作为奖金。要是一代拨出1%，C、B、A将一共提取D业绩的3%；推算下去，有100个人，就是100代，其业绩的100%就该没有任何保留地拨出，这显然是不可思议的。理想的形式是这样：A推荐了B之后，还推荐了另外一个人B1、B推荐C后又推荐了C1，C推荐D后又推荐了D1，这样的结构就成了标准的二叉树，成了传统结构的多层次制度。因此，如果把“代”和“层”与单线拿钱相结合，是不可行的，要使单线制度发挥优势，必须使之脱离“代”、“层”的概念。
■布线简单
传统的多层次直销奖励制度都要求“布线”。在诸多的佣金计划里，被推荐人在整个组织网络里的位置摆放在何处，直接影响着推荐人乃至整条推荐线所有人的收入。例如在5×7矩阵制里，把一只“老鹰”往下多放一层，可能就意味着上级未来的收入将要少好几十万元；而在双向制系统里，相信没人会傻到把自己新推荐的人往“强腿”上放。布线合理虽然能让自己的利益最大化，但却可能损害上级推荐人的利益，因此在传统的多层次奖励制度里，网络成员间不管是上下级关系还是友级、旁级关系，矛盾总是存在的。而一条线的制度只考虑先后加入的秩序，推荐人不会为如何排线才不伤人脉以及让各方面满意而头疼。
■造就强者的团队优势
单线制之所以可行，另外一个原因在于1∶1或1∶2对碰的双向制系统有这样一种操作方法：从某位能力超强的领导人开始（也许就是公司的线头），他一个人做两条腿，而他所推荐的人只需要做一条腿（这里特别说明，这一方法在对碰比例设计超过1∶2的系统里是不适合的。因为高比例设置的目的就是鼓励投机，因此领导人的能力强弱体现不出制度优势）。理论上，由于这位领导人发展速度快，即使他做两条腿，其任何一条腿的业绩也比其团队的每个人另一条腿的业绩来得高，所以其团队成员的奖金只须看自己那条腿创造了多少业绩。不过，理论归理论，在现实里操作起来会遭遇很多变数，特别是由于这样一种系统的成功高度依赖于领导人个人的人格魅力和领导能力，倘若这位领导人恃宠而骄，要求获得与自己的付出不相称的待遇和利益，甚至向公司高管“逼宫”，其结果是该领导人要么带着嫡系部队离开公司，要么被公司开除另谋出路，那这个系统的原有成员只有自生自灭了。在这类极端但并非罕见的情况下，整个苦心经营的系统顷刻间便会土崩瓦解、烟消云散。
■双向制转换的捷径
现在，我们可以回想一下：一个可结算奖金的最小的双向制系统结构是什么？显然，是一个品字形的有三个节点的二叉树。A分别在左右两区推荐了B和C，加上1∶1就可结算奖金的制度设计，就形成一个完整的微型团队系统。那么，在这个系统里，拨出奖金的关键到底是左右两区都有人，还是A推荐了两个人？答案是后者—任何制度，如果不算推荐奖金/快速启动奖金，要能实现拨出的最低系统要求就是直推两人。所以从理论上说，单线结构是可行的，假设A同样推荐了两个人，在结构上形成A-B-C的形式，它的现实模板也应该能拨出奖金。继续推演，可以证明A-B-C-D-E的单线排列系统或B、C、D、E任意混合的系统都能使对A的拨出成为可能。换而言之，单线制奖金结算系统的实现可以由双向制通过对二叉树的拓扑变换而获得。
■单线也须设K值
双向制对碰有平衡和不平衡的区别，平衡双向制以小区业绩作为结算标准，不平衡制小区业绩与大区业绩有一定的比例范围，笔者最近看到有个制度其比例竟高达1∶10，对这种制度的破解策略就是进行1∶10的递归排线：左区一个点自己买下，右区去发展一个人，然后让右区的那人如此复制。不多几个循环之后，不论公司是否启动K值，其命运都“日薄西山”了。同样的破解方法也可以用在单线制，以使制度自身的激励机制失去作用。因此，为了防患于未然，单线制必须更谨慎周密地对佣金的领取设定限制，比如推荐两位会员能领取的上限金额是多少、推荐三位会员又是多少等。这样一来，哪怕所有人都采用最佳化排线，也能让企业把奖金拨多的经营风险控制在可承受的范围内。
■增设奖金减少沉淀
该制度如何强化对于沉淀的消除，是靠该系统赚取收入的成员们更为关心的问题。和双向制一样，高封顶虽然能招徕超级操盘手，但它同时也意味着高沉淀；而能消除沉淀、又能让更多人获得实惠性收入的低封顶因为不能实现直销人的远大梦想，因此起到的效果反而不如企业有高沉淀的前者。对这一两难问题的解决方法是在低封顶的基础上加设其他项目的奖金，如类似双向制的“多层对等奖金”设置等。双向制的对等奖金通过拓扑变换也能成为单线制的一个有机构成。这是可选的补充项，现实实现里有比这更合适的面向单线制对象的领导奖的设计（OOP）。
■纯单线制特征的理论总结
单线制虽然表面看来比别的制度更为简单（笔者曾向业内与业外人士说明包括单线制在内的五类制度，统计结果表明单线制最容易理解），但实际计算过程比双向制更具复杂性和波动性。简单犹如苹果机和IBM机上人性化的操作系统界面，复杂体现于机器层面所要执行的每个指令。波动性体现在它的奖金拨出比例比双向制更难计算和控制。以固定“拨比”加权平均并引入K值保护来计算佣金的确可以消除沉淀并降低爆发的风险，但其代价是增加制度本身的复杂度、让人对其望而生畏。站在企业经营者的角度看，这样的做法完全得不偿失。
由于这样的制度实现在世界上还没有先例，因此，在精算师具体进行设计时最好有保留性地引入K值。可能这个K值永远不需要启动，但为企业安全考虑，在编写奖金计算制度时加上几个语句是未雨绸缪的做法。诚然，合适的设计可以确保保留K值从一开始就是多余。
一个现实的准单线制系统是从双线矩阵衍生而来的，推荐人给自己排的一条线不做奖金计算，就成了前排人数为“1.5”的制度。一个名副其实的单线制系统是这一架构的链式变形，简要地说，一个纯单线制系统的特征是：
1.一条线发展，打破“金字塔”架构。
2.不分层次、没有小组和团队、不存在“整组业绩”、“团队计酬”等概念。
3.结算方法单一，高沉淀、高封顶。
与纯单线制相区别的复合型单线制系统特征在第3项有所不同：由于加入了类似双向制系统的“对等奖金”的设计，可以在低沉淀，低封顶，从而维护新人和整体会员利益的同时让部分精英实现高收入的可能。
■单线制的实现
在这里，我们讨论一个简单的单线制实现。一个最简单的单线制用一句话就能概括：直接推荐两个人后，从第三个人开始，不管他是自己推荐的，还是自己所推荐的那人所推荐的，直到N人（这里可暂定为100人），自己都可以获得他们的业绩奖金，点点见钱。
下面我们假设有这样一条推荐线，其中A1是A所推荐：
A→B→C→A1
当A推荐了B和C两个人之后，就可以获得A1业绩产生的奖金。而A1的业绩和B、C没有关系。倘若在A推荐C之前，B已经推荐了一个新人B1，那么推荐线就是下面这样一个情况：
A-B-B1-C-A1
在这个组织里，A没有资格获得B1产生的业绩奖金，但从C以下，只要是自己或B或B1或C推荐的，他都可以提到奖金，直到满100人。
现在有人要问：“为什么必须先推荐两人才可以领取奖金？”这是因为如果只推荐一个人就可领取奖金的话，这个制度很快就会崩盘。依照最优化排线方法，投机者会做这样一种布局：A推荐B、B推荐C、C推荐D、D推荐E……每个人都要把自己的业绩给上面N人。在这里，一个人就是一代或一层，向上拨出100人，就是100代，每代拨给1%就把营业额的100%全拨出去了，这样发放奖金只能用“恐怖”和“荒诞”来形容。因为，单线制所要求的以推荐两人为前提，类似于双向制中的左右各推荐一人。在这里或许又有人会说：“在双向制里，虽然要求左右各推荐一人，但他们可以由上面的人丢下来。”的确，某些双向制为了鼓励大家投机取巧，是有如此的设计，问题在于：要是上面丢下来的是一个或两个“死点”，你怎么办？你做的话，等于是替他们打工（哪怕你在他们下面只做一边，也是事倍功半）；要是你不干，自然就没收入。
你→上级扔下来的死点→你推荐的人（左区）
上级扔下来的死点
你推荐的人（右区）
■双向制“溢出”的结果
既然单线制的的结算必定是以购买时间为依据。这样就出现了一个问题：倘若某人于1月1日购买了140元的产品，而他所推荐的一个人于1月2日购买了170元的产品，奖金该如何结算呢？在这个问题面前，传统的多层次直销制度都提供了很好的解决方法，但那些方法都无法在这里被借鉴和采用。一个现实的解决办法是取两种产品价格的最小公因数作为两人每天业绩的考量。这样，前者的销售与奖金结算行为可被描述为：从1月1日起到1月14日，每天都有10元的消费，如具备相关领取奖金的条件，即可获得奖金；后者的有效期为1月2日至1月18日。由于10元是一个定量，在实际的计算处理中，只需要看当日整个公司以及每个人的网络组织里有多少人，有多少人就有多少个10元被消费，这些被消费的金额是用来结算奖金的基础。
这样一种对销售业绩的计算处理方法极大地简化了程序计算的工作量，问题在于这是否会被当成是“以‘人头’计算奖金”呢？显然是相当有可能的。然而如果说因为这一特征，就要把它归类为“传销”，那在情理上又显得很滑稽。假设公司有10元钱的产品，某会员在1月1日购买了一次，用着觉得挺不错，在1月3日又购买一次，那岂不是得说他1月1日和1月3日是有“人头”的，而1月2日没有“人头”？
系统的单线制最多涉及3个变量。即封顶点数、领取奖金起始点数和每点金额。设封顶点数为100，表示100人封顶；设领取奖金起始点数为3，意思是推荐两个人后才可以领取奖金；每点金额则反映每点奖金发放的额度，假设为1的话表示每点1元/日。在实际的运作中，为了让直销人更容易接受，可以把“K值”转换为“固定值×倍数”的设计。“封顶点数100”等价于“封顶点数10点×初始倍数10倍”；这样一来，原先“K值=0.9，封顶点数90”则等价于“封顶点数10点×初始倍数9倍”。同样的，“每点金额1元/日”也可以相等价的“每点金额0.1元/日×10倍”来表示；以后只须调整倍数就可以调整奖金发放，使佣金拨出控制在公司可接受的安全范围内。由于倍数乘积的值为100，因此理论上，最低的K值可降到0.01，公司安全能获得绝对保证。
单线制的诞生将颠覆以“单层次”和“多层次”划分的制度概念。“团队计酬”等以往针对直销和传销进行定向限制的大多数定义也将很快成为直销界的历史遗产。这是对传统人际网络直销佣金制度的硬革新，它的第一个成熟的实现将在最近由某家企业开始运行。有乐观的理由相信，制度创新必将引发行销革命，随之而来的是业界另一个黄金时代。
资深直销研究人
多层次直销制度有许多划分方法，从前排（直推）人数和网络图结构划分，有无限前排、固定前排的区别，而固定前排的下限若为两人，其现实表现就是双向制、双升制和双线矩阵制。这里就提出了一个问题：为什么没有单轨制或单线制？既然从理论上说，只要推荐两个人，他们如此复制下去，就能让推荐人获得收入，那么推荐一个人为什么不行呢？
■单线必须脱离“代”和“层”
倘若推荐一个人就可以永远得到奖金，那么会产生这样一个情况：A、B、C、D这样4个人，A推荐B、B推荐C、C推荐D，D所产生的业绩将让C、B、A每人抽取一点作为奖金。要是一代拨出1%，C、B、A将一共提取D业绩的3%；推算下去，有100个人，就是100代，其业绩的100%就该没有任何保留地拨出，这显然是不可思议的。理想的形式是这样：A推荐了B之后，还推荐了另外一个人B1、B推荐C后又推荐了C1，C推荐D后又推荐了D1，这样的结构就成了标准的二叉树，成了传统结构的多层次制度。因此，如果把“代”和“层”与单线拿钱相结合，是不可行的，要使单线制度发挥优势，必须使之脱离“代”、“层”的概念。
■布线简单
传统的多层次直销奖励制度都要求“布线”。在诸多的佣金计划里，被推荐人在整个组织网络里的位置摆放在何处，直接影响着推荐人乃至整条推荐线所有人的收入。例如在5×7矩阵制里，把一只“老鹰”往下多放一层，可能就意味着上级未来的收入将要少好几十万元；而在双向制系统里，相信没人会傻到把自己新推荐的人往“强腿”上放。布线合理虽然能让自己的利益最大化，但却可能损害上级推荐人的利益，因此在传统的多层次奖励制度里，网络成员间不管是上下级关系还是友级、旁级关系，矛盾总是存在的。而一条线的制度只考虑先后加入的秩序，推荐人不会为如何排线才不伤人脉以及让各方面满意而头疼。
■造就强者的团队优势
单线制之所以可行，另外一个原因在于1∶1或1∶2对碰的双向制系统有这样一种操作方法：从某位能力超强的领导人开始（也许就是公司的线头），他一个人做两条腿，而他所推荐的人只需要做一条腿（这里特别说明，这一方法在对碰比例设计超过1∶2的系统里是不适合的。因为高比例设置的目的就是鼓励投机，因此领导人的能力强弱体现不出制度优势）。理论上，由于这位领导人发展速度快，即使他做两条腿，其任何一条腿的业绩也比其团队的每个人另一条腿的业绩来得高，所以其团队成员的奖金只须看自己那条腿创造了多少业绩。不过，理论归理论，在现实里操作起来会遭遇很多变数，特别是由于这样一种系统的成功高度依赖于领导人个人的人格魅力和领导能力，倘若这位领导人恃宠而骄，要求获得与自己的付出不相称的待遇和利益，甚至向公司高管“逼宫”，其结果是该领导人要么带着嫡系部队离开公司，要么被公司开除另谋出路，那这个系统的原有成员只有自生自灭了。在这类极端但并非罕见的情况下，整个苦心经营的系统顷刻间便会土崩瓦解、烟消云散。
■双向制转换的捷径
现在，我们可以回想一下：一个可结算奖金的最小的双向制系统结构是什么？显然，是一个品字形的有三个节点的二叉树。A分别在左右两区推荐了B和C，加上1∶1就可结算奖金的制度设计，就形成一个完整的微型团队系统。那么，在这个系统里，拨出奖金的关键到底是左右两区都有人，还是A推荐了两个人？答案是后者—任何制度，如果不算推荐奖金/快速启动奖金，要能实现拨出的最低系统要求就是直推两人。所以从理论上说，单线结构是可行的，假设A同样推荐了两个人，在结构上形成A-B-C的形式，它的现实模板也应该能拨出奖金。继续推演，可以证明A-B-C-D-E的单线排列系统或B、C、D、E任意混合的系统都能使对A的拨出成为可能。换而言之，单线制奖金结算系统的实现可以由双向制通过对二叉树的拓扑变换而获得。
■单线也须设K值
双向制对碰有平衡和不平衡的区别，平衡双向制以小区业绩作为结算标准，不平衡制小区业绩与大区业绩有一定的比例范围，笔者最近看到有个制度其比例竟高达1∶10，对这种制度的破解策略就是进行1∶10的递归排线：左区一个点自己买下，右区去发展一个人，然后让右区的那人如此复制。不多几个循环之后，不论公司是否启动K值，其命运都“日薄西山”了。同样的破解方法也可以用在单线制，以使制度自身的激励机制失去作用。因此，为了防患于未然，单线制必须更谨慎周密地对佣金的领取设定限制，比如推荐两位会员能领取的上限金额是多少、推荐三位会员又是多少等。这样一来，哪怕所有人都采用最佳化排线，也能让企业把奖金拨多的经营风险控制在可承受的范围内。
■增设奖金减少沉淀
该制度如何强化对于沉淀的消除，是靠该系统赚取收入的成员们更为关心的问题。和双向制一样，高封顶虽然能招徕超级操盘手，但它同时也意味着高沉淀；而能消除沉淀、又能让更多人获得实惠性收入的低封顶因为不能实现直销人的远大梦想，因此起到的效果反而不如企业有高沉淀的前者。对这一两难问题的解决方法是在低封顶的基础上加设其他项目的奖金，如类似双向制的“多层对等奖金”设置等。双向制的对等奖金通过拓扑变换也能成为单线制的一个有机构成。这是可选的补充项，现实实现里有比这更合适的面向单线制对象的领导奖的设计（OOP）。
■纯单线制特征的理论总结
单线制虽然表面看来比别的制度更为简单（笔者曾向业内与业外人士说明包括单线制在内的五类制度，统计结果表明单线制最容易理解），但实际计算过程比双向制更具复杂性和波动性。简单犹如苹果机和IBM机上人性化的操作系统界面，复杂体现于机器层面所要执行的每个指令。波动性体现在它的奖金拨出比例比双向制更难计算和控制。以固定“拨比”加权平均并引入K值保护来计算佣金的确可以消除沉淀并降低爆发的风险，但其代价是增加制度本身的复杂度、让人对其望而生畏。站在企业经营者的角度看，这样的做法完全得不偿失。
由于这样的制度实现在世界上还没有先例，因此，在精算师具体进行设计时最好有保留性地引入K值。可能这个K值永远不需要启动，但为企业安全考虑，在编写奖金计算制度时加上几个语句是未雨绸缪的做法。诚然，合适的设计可以确保保留K值从一开始就是多余。
一个现实的准单线制系统是从双线矩阵衍生而来的，推荐人给自己排的一条线不做奖金计算，就成了前排人数为“1.5”的制度。一个名副其实的单线制系统是这一架构的链式变形，简要地说，一个纯单线制系统的特征是：
1.一条线发展，打破“金字塔”架构。
2.不分层次、没有小组和团队、不存在“整组业绩”、“团队计酬”等概念。
3.结算方法单一，高沉淀、高封顶。
与纯单线制相区别的复合型单线制系统特征在第3项有所不同：由于加入了类似双向制系统的“对等奖金”的设计，可以在低沉淀，低封顶，从而维护新人和整体会员利益的同时让部分精英实现高收入的可能。
■单线制的实现
在这里，我们讨论一个简单的单线制实现。一个最简单的单线制用一句话就能概括：直接推荐两个人后，从第三个人开始，不管他是自己推荐的，还是自己所推荐的那人所推荐的，直到N人（这里可暂定为100人），自己都可以获得他们的业绩奖金，点点见钱。
下面我们假设有这样一条推荐线，其中A1是A所推荐：
A→B→C→A1
当A推荐了B和C两个人之后，就可以获得A1业绩产生的奖金。而A1的业绩和B、C没有关系。倘若在A推荐C之前，B已经推荐了一个新人B1，那么推荐线就是下面这样一个情况：
A-B-B1-C-A1
在这个组织里，A没有资格获得B1产生的业绩奖金，但从C以下，只要是自己或B或B1或C推荐的，他都可以提到奖金，直到满100人。
现在有人要问：“为什么必须先推荐两人才可以领取奖金？”这是因为如果只推荐一个人就可领取奖金的话，这个制度很快就会崩盘。依照最优化排线方法，投机者会做这样一种布局：A推荐B、B推荐C、C推荐D、D推荐E……每个人都要把自己的业绩给上面N人。在这里，一个人就是一代或一层，向上拨出100人，就是100代，每代拨给1%就把营业额的100%全拨出去了，这样发放奖金只能用“恐怖”和“荒诞”来形容。因为，单线制所要求的以推荐两人为前提，类似于双向制中的左右各推荐一人。在这里或许又有人会说：“在双向制里，虽然要求左右各推荐一人，但他们可以由上面的人丢下来。”的确，某些双向制为了鼓励大家投机取巧，是有如此的设计，问题在于：要是上面丢下来的是一个或两个“死点”，你怎么办？你做的话，等于是替他们打工（哪怕你在他们下面只做一边，也是事倍功半）；要是你不干，自然就没收入。
你→上级扔下来的死点→你推荐的人（左区）
上级扔下来的死点
你推荐的人（右区）
■双向制“溢出”的结果
既然单线制的的结算必定是以购买时间为依据。这样就出现了一个问题：倘若某人于1月1日购买了140元的产品，而他所推荐的一个人于1月2日购买了170元的产品，奖金该如何结算呢？在这个问题面前，传统的多层次直销制度都提供了很好的解决方法，但那些方法都无法在这里被借鉴和采用。一个现实的解决办法是取两种产品价格的最小公因数作为两人每天业绩的考量。这样，前者的销售与奖金结算行为可被描述为：从1月1日起到1月14日，每天都有10元的消费，如具备相关领取奖金的条件，即可获得奖金；后者的有效期为1月2日至1月18日。由于10元是一个定量，在实际的计算处理中，只需要看当日整个公司以及每个人的网络组织里有多少人，有多少人就有多少个10元被消费，这些被消费的金额是用来结算奖金的基础。
这样一种对销售业绩的计算处理方法极大地简化了程序计算的工作量，问题在于这是否会被当成是“以‘人头’计算奖金”呢？显然是相当有可能的。然而如果说因为这一特征，就要把它归类为“传销”，那在情理上又显得很滑稽。假设公司有10元钱的产品，某会员在1月1日购买了一次，用着觉得挺不错，在1月3日又购买一次，那岂不是得说他1月1日和1月3日是有“人头”的，而1月2日没有“人头”？
系统的单线制最多涉及3个变量。即封顶点数、领取奖金起始点数和每点金额。设封顶点数为100，表示100人封顶；设领取奖金起始点数为3，意思是推荐两个人后才可以领取奖金；每点金额则反映每点奖金发放的额度，假设为1的话表示每点1元/日。在实际的运作中，为了让直销人更容易接受，可以把“K值”转换为“固定值×倍数”的设计。“封顶点数100”等价于“封顶点数10点×初始倍数10倍”；这样一来，原先“K值=0.9，封顶点数90”则等价于“封顶点数10点×初始倍数9倍”。同样的，“每点金额1元/日”也可以相等价的“每点金额0.1元/日×10倍”来表示；以后只须调整倍数就可以调整奖金发放，使佣金拨出控制在公司可接受的安全范围内。由于倍数乘积的值为100，因此理论上，最低的K值可降到0.01，公司安全能获得绝对保证。
单线制的诞生将颠覆以“单层次”和“多层次”划分的制度概念。“团队计酬”等以往针对直销和传销进行定向限制的大多数定义也将很快成为直销界的历史遗产。这是对传统人际网络直销佣金制度的硬革新，它的第一个成熟的实现将在最近由某家企业开始运行。有乐观的理由相信，制度创新必将引发行销革命，随之而来的是业界另一个黄金时代。