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摘要：科技人才激励是科技人才培养工作的一项重要内容，对地方高校的发展有着重要意义。地方高校应该根据科技人才成长阶段的特点分阶段激励，构建阶段性激励的结构模型，选取激励资源配置的要素，对每阶段要素选取不同的权重，有针对性地实施激励，不断完善调整阶段性激励机制，以达到同样资源投入能为科技人才能力提高做出更大贡献的目的，从而不断促进地方高校的发展。
关键词：高校；科技人员；激励机制
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0478-01
国家发改委于2016年8月22日了推出了《推进东北地区等老工业基地振兴三年滚动实施方案（2016-2018年）》。
面对这一新形势，吉林省要强化实施创新驱动的发展战略，进一步推进大众创业，改变经济滞后局面，科技人才是实现这一机遇的关键之处。但吉林省对人才资源的利用却制约着其经济的发展。高校科技人才是吉林省人力资源主要的组成部分，越来越多的高校把科技人才视为提升学校竞争力的关键，并且作为高校不可替代的战略性资源。
一、高校科技人才的特征分析
（一）科技人才概念
“人才”的概念是什么？
“人才”是指具有突出的自身素质，可以够通过创造性劳动成果，对社会进步和发展作出较大贡献的人。英文词典中“talent”是意义最相近的，但与我国所讲的人才存在区别，“talent”不讲对社会的贡献。
人才学家王通讯从人才的特征和人才的作用等方向进行了详细的论述：认为人才是为人类发展和进步，实施了创造性劳动，从而在一定的行业或领域上有较大贡献的人。人才与普通人的区别表现在以下四方面：专业知识和技能，创造力，能力，贡献。
（二）吉林省高校科技人才的特征
1.学历层次高，有较高的创新性
高校科技人才是高校的师资力量的精华，高校的师资力量最大特点体现在高校教职员工拥有高学历、高职称。高校的师资力量是科技人才自主创新的依靠，优秀的知识水平是科技人才创新的前提，高校的科研项目为高校科技人才自主创新提供了平台。
2.自我尊重的需求和自我实现的需求
依据马洛斯的需求理论，高校科技人才的主要需求是自我尊重的需求和自我实现的需求。自我尊重需求体现在劳动成果和价值的社会承认，自我实现体现在科技创新提高和努力追求完美。高校科技人才的需求体现是通过科技创新来实现的。
3.较高的人力资源的增值
高校科技人才是高等学校人力资源的主要构成部分，其突出的特点就是科技人才的知识储备。然而知识是需要累积和不断更新的，科技人才的知识得不到及时应用，就会造成人力资源的浪费。
二、影響吉林省高校科技人才流动的影响因素分析
（一）社会经济因素的影响
人才的流动与社会发展具有明显的相关性。经过国外的相关研究，人员的迁移与个人的学习、工作机会、工资待遇、住房等相关物质性因素有着非常密切的联系。
（二）组织管理因素的影响
人才的流动不仅与社会发展相关，具体到组织管理也会产生非常密切的关系。比如，组织中的规章制度是否公平，是否存在公平的竞争机制，高校科技人才不仅仅受制于经济因素，还受到组织的管理制度，进而会影响组织成员的心理满足程度。
（三）个人因素的影响
马斯洛的需要层次理论中，人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。高校的科技人才由于受到的教育层次比较高，往往也有比较稳定的收入，基本的需要已经不能对其构成激励相应，往往追求更高层次的需要，比如工作能否实现他们的自我价值，在工作本身能否得到满足。
三、吉林省高校科技人才现有激励机制中存在的问题分析
（一）动力机制不完善
针对高校科技人才的内心状态和心理需求激发其工作动机需要相对完善的动力机制。研究发现：在激励理论模式下，科技人才的动机、需要和行为有着内在的联系。近几年来，从吉林省统计年鉴的统计数据发现，吉林省高校科技人才在科研论文、项目、专利申请和授予量情况来看，没有明显的增加，这主要是由于缺少动力机制的原因。
（二）分配机制不合理
我国《高等学校知识产权保护管理规定》没有对高校科技人才者的知识产权归属问题做出清晰的规定。但亚当斯的公平激励理论认为，劳动者通过报酬的绝对量和相对量，来衡量报酬是否合理和公平。
（三）缺少相应的精神激励
吉林省的很多高校都是通过学校合并而来，如吉林大学和吉林工商学院。在没有并校之前，各高校科技人才有着自己的科研目标和学校荣誉。
四、吉林省高校科技人才自主刨新激励机制的对策分析
（一）注重引导和加强“产学官”合作
“产”一企业研究机构，“学”一高校研究机构，“官”一政府部门研究机构。以企业为主体、大学为指导、政府部门为促进，成为“产学官”三者的合作模式，通过这些合作为科技人才成果转化提供了良好平台。
（二）建立合理完善的用人机制
发达国家企业普遍实行的是自由雇佣制，员工与企业双向选择，员工具有自主的流动性，企业通过提高工资、晋升职务的方法来吸引留住人才，适应市场竞争。
（三）建立科学的评价机制
高校科技人才一方面需要获得物质利益，又需要实现个人价值。高校应当借鉴国内外的成功经验，建立科学规范的高校科技人才激励制度：对高校科技人才的培训、休假、进修等方面制定相应的激励制度，稳定优秀的高校科技人才队伍。
关键词：高校；科技人员；激励机制
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0478-01
国家发改委于2016年8月22日了推出了《推进东北地区等老工业基地振兴三年滚动实施方案（2016-2018年）》。
面对这一新形势，吉林省要强化实施创新驱动的发展战略，进一步推进大众创业，改变经济滞后局面，科技人才是实现这一机遇的关键之处。但吉林省对人才资源的利用却制约着其经济的发展。高校科技人才是吉林省人力资源主要的组成部分，越来越多的高校把科技人才视为提升学校竞争力的关键，并且作为高校不可替代的战略性资源。
一、高校科技人才的特征分析
（一）科技人才概念
“人才”的概念是什么？
“人才”是指具有突出的自身素质，可以够通过创造性劳动成果，对社会进步和发展作出较大贡献的人。英文词典中“talent”是意义最相近的，但与我国所讲的人才存在区别，“talent”不讲对社会的贡献。
人才学家王通讯从人才的特征和人才的作用等方向进行了详细的论述：认为人才是为人类发展和进步，实施了创造性劳动，从而在一定的行业或领域上有较大贡献的人。人才与普通人的区别表现在以下四方面：专业知识和技能，创造力，能力，贡献。
（二）吉林省高校科技人才的特征
1.学历层次高，有较高的创新性
高校科技人才是高校的师资力量的精华，高校的师资力量最大特点体现在高校教职员工拥有高学历、高职称。高校的师资力量是科技人才自主创新的依靠，优秀的知识水平是科技人才创新的前提，高校的科研项目为高校科技人才自主创新提供了平台。
2.自我尊重的需求和自我实现的需求
依据马洛斯的需求理论，高校科技人才的主要需求是自我尊重的需求和自我实现的需求。自我尊重需求体现在劳动成果和价值的社会承认，自我实现体现在科技创新提高和努力追求完美。高校科技人才的需求体现是通过科技创新来实现的。
3.较高的人力资源的增值
高校科技人才是高等学校人力资源的主要构成部分，其突出的特点就是科技人才的知识储备。然而知识是需要累积和不断更新的，科技人才的知识得不到及时应用，就会造成人力资源的浪费。
二、影響吉林省高校科技人才流动的影响因素分析
（一）社会经济因素的影响
人才的流动与社会发展具有明显的相关性。经过国外的相关研究，人员的迁移与个人的学习、工作机会、工资待遇、住房等相关物质性因素有着非常密切的联系。
（二）组织管理因素的影响
人才的流动不仅与社会发展相关，具体到组织管理也会产生非常密切的关系。比如，组织中的规章制度是否公平，是否存在公平的竞争机制，高校科技人才不仅仅受制于经济因素，还受到组织的管理制度，进而会影响组织成员的心理满足程度。
（三）个人因素的影响
马斯洛的需要层次理论中，人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。高校的科技人才由于受到的教育层次比较高，往往也有比较稳定的收入，基本的需要已经不能对其构成激励相应，往往追求更高层次的需要，比如工作能否实现他们的自我价值，在工作本身能否得到满足。
三、吉林省高校科技人才现有激励机制中存在的问题分析
（一）动力机制不完善
针对高校科技人才的内心状态和心理需求激发其工作动机需要相对完善的动力机制。研究发现：在激励理论模式下，科技人才的动机、需要和行为有着内在的联系。近几年来，从吉林省统计年鉴的统计数据发现，吉林省高校科技人才在科研论文、项目、专利申请和授予量情况来看，没有明显的增加，这主要是由于缺少动力机制的原因。
（二）分配机制不合理
我国《高等学校知识产权保护管理规定》没有对高校科技人才者的知识产权归属问题做出清晰的规定。但亚当斯的公平激励理论认为，劳动者通过报酬的绝对量和相对量，来衡量报酬是否合理和公平。
（三）缺少相应的精神激励
吉林省的很多高校都是通过学校合并而来，如吉林大学和吉林工商学院。在没有并校之前，各高校科技人才有着自己的科研目标和学校荣誉。
四、吉林省高校科技人才自主刨新激励机制的对策分析
（一）注重引导和加强“产学官”合作
“产”一企业研究机构，“学”一高校研究机构，“官”一政府部门研究机构。以企业为主体、大学为指导、政府部门为促进，成为“产学官”三者的合作模式，通过这些合作为科技人才成果转化提供了良好平台。
（二）建立合理完善的用人机制
发达国家企业普遍实行的是自由雇佣制，员工与企业双向选择，员工具有自主的流动性，企业通过提高工资、晋升职务的方法来吸引留住人才，适应市场竞争。
（三）建立科学的评价机制
高校科技人才一方面需要获得物质利益，又需要实现个人价值。高校应当借鉴国内外的成功经验，建立科学规范的高校科技人才激励制度：对高校科技人才的培训、休假、进修等方面制定相应的激励制度，稳定优秀的高校科技人才队伍。