论文部分内容阅读
摘 要：在现代企业中，作为知识载体的员工，如何更好地借助大数据下的“云模式”来进行员工培训。利用互联网技术手段搭建云平台，通过搜信息不断填充“知识云”；同时，在测试特定岗位所需能力的“关键情景”中，让员工体验期望的“岗位”，找到“目标”与自我之间的“缺口”，以此推动自我提升同时，为企业建立搜寻到优秀人才，建立后备人才库。
关键词：大数据；人力资源管理培训；云模式；知识云
随着全球经济一体化的加快，大数据的应用俨然已经深入渗透到方方面面，当下人力资源管理由传统模式走向变革已成为不可逆的潮流。[1]“大数据”应用是基于云端对于数据处理的支持。[2]“云模式”—各类信息资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各种需求无限调用。[3]本文探究“云模式”应用中“知识云”填充与“情景设定”的探究。
1 “云模式”员工培训实施
“云模式”员工培训体系实施共分为两个阶段六步。第一阶段前期准备阶段的主要目标是确定实施“云模式”员工培训体系，并为建立“云模式”员工培训体系搜集最原始数据和“知识云”填充方向。第二阶段为“云模式”搭建、循环启用。
2 填充“云知识”
随着超级云后台的搭建，云知识不断扩张，囊括所有岗位所有工作流程，此时我们所需要的是无所不能的“超级员工”。[4]企业需要建立的“超级后台”，并在其内填充足够的云知识，能够在员工面临任何业务时，提供快速的知识供给和能力训练。
2.1 内部“云知识”数据库
由人力资源部与项目部共同制定以员工为核心罗盘式的知识模型，使员工可以在基本知识导向的基础上，将自身拥有的相关知识与其他员工共享；人力资源部门提供连接到更大数据库的技术支持。另一方面，形成一整套的自我管理模式，建立员工个人学习档案，形成员工个人数据，为下一周期的模式修正提供依据。
2.2 外部课程支持
云知识除了企业基本信息、产品信息、数据、岗位职能、岗位技巧等内容，也需要一定的培训课程与教材支持。培训需求和目标必须转化为具体的培训内容及其程序才能执行和运用，这种转化过程就是培训课程设计与开发。可见，培训课程体系构成云知识的重要环节由成人的学习特点所决定。[5]
从宏观上看，“云知识”知识培训课程与教材设计，由企业培技术部提供数据分析出所需要的课程，由综合部牵头通过各种渠道进行相关信息收集与整理，对课程内容、教材、教学策略、实施及评估、改进等环节进行综合设计，采用是讲课、文字文献、ppt展示等各种形式展示课程内容，对课程进行修订调整，形成课题，并为下一轮课程设计提供改进信息反馈。
同时，公司在需要时也应采购外部课程。外部课程选择的五大标准是：看理论框架是否科学严谨、适需适用、可操作性、课程保持更新以及采购方式选择。
3 设人才储备“演绎场”
演绎场是将培训需求和培养功能都按照素质标签进行“云化”，也就是“碎片化”。[6]按照素质标签进行简单匹配，就能很快地为特定参训人员找到适合的关键情境。当然，如何将这些关键情境进行串联仍然会考验剧本设计者的统筹能力。
3.1 确定关键情境
“关键情境”即是指挑战性达到一定程度的工作情景，这些工作情景能够区分高绩效人员和一般人员，换句话说，处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情境”的途径有两条：其一是来自高层、中层和其直接下属的访谈；其二是来自“绩效关键事件”的记录，人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人的绩效的异动，此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效，而这些事件就是“绩效关键事件”。[7]
3.2 扩展关键情境
以关键情境为中心，对情境可能涉及的对象进行定向访谈，充分还原这些情境的完整信息，明确情境中不同的角色分配。不同层级的人员、同层级的不同人员从自己的角度给出了不同的描述。所有的描述叠加在一起，关键情景的信息基本被完整呈现。
3.3 关键情境“碎片化”
每个碎片相当于剧本中幕的（act）或景（scene），对每个碎片中的不同角色的考核点（也是培养点）进行提炼，也就是插上素质标签，并将素质模型中的行为分级具体化。[7]在“临时任务处理”的关键情境中，不同类型的人有不同的考核点，如图1所示。
图1 “演绎场”人才培养目标达成示意图
根据这些考核点，使用“行为锚定法”，设定不同的行为分级，一方面，方便了对参训人员进行评估，另一方面，通过引导参训人员向上一层级的高绩效行为升级，能够实现高效的行为辅导。
参考文献：
[1]奥尔霍斯特.大数据分析[M].北京：人民邮电出版社，2013.
[2]雷万云.雷博士信息化与云计算专著公司信息化建设四部曲[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]穆胜.HR需要“效能仪表盘”[J].中外管理，2014（07）：80-81.
[4]AS Hoffman，RJ Volk，A Saarimakiet al.Delivering patient decision aids on the Internet：definitions， theories， current evidence， and emerging research areas[M].Bmc Medical Informatics & Decision Making，2013，13（27）.
[5]柳飞红.基于知识管理视角的创新人员激励机制研究[J].现代管理科学，2011（08）：57-59.
[6]杨香豹.启动人力资源管理云时代[J].人力资源，2014（02）：66-68.
[7]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（10）：35-37.
关键词：大数据；人力资源管理培训；云模式；知识云
随着全球经济一体化的加快，大数据的应用俨然已经深入渗透到方方面面，当下人力资源管理由传统模式走向变革已成为不可逆的潮流。[1]“大数据”应用是基于云端对于数据处理的支持。[2]“云模式”—各类信息资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各种需求无限调用。[3]本文探究“云模式”应用中“知识云”填充与“情景设定”的探究。
1 “云模式”员工培训实施
“云模式”员工培训体系实施共分为两个阶段六步。第一阶段前期准备阶段的主要目标是确定实施“云模式”员工培训体系，并为建立“云模式”员工培训体系搜集最原始数据和“知识云”填充方向。第二阶段为“云模式”搭建、循环启用。
2 填充“云知识”
随着超级云后台的搭建，云知识不断扩张，囊括所有岗位所有工作流程，此时我们所需要的是无所不能的“超级员工”。[4]企业需要建立的“超级后台”，并在其内填充足够的云知识，能够在员工面临任何业务时，提供快速的知识供给和能力训练。
2.1 内部“云知识”数据库
由人力资源部与项目部共同制定以员工为核心罗盘式的知识模型，使员工可以在基本知识导向的基础上，将自身拥有的相关知识与其他员工共享；人力资源部门提供连接到更大数据库的技术支持。另一方面，形成一整套的自我管理模式，建立员工个人学习档案，形成员工个人数据，为下一周期的模式修正提供依据。
2.2 外部课程支持
云知识除了企业基本信息、产品信息、数据、岗位职能、岗位技巧等内容，也需要一定的培训课程与教材支持。培训需求和目标必须转化为具体的培训内容及其程序才能执行和运用，这种转化过程就是培训课程设计与开发。可见，培训课程体系构成云知识的重要环节由成人的学习特点所决定。[5]
从宏观上看，“云知识”知识培训课程与教材设计，由企业培技术部提供数据分析出所需要的课程，由综合部牵头通过各种渠道进行相关信息收集与整理，对课程内容、教材、教学策略、实施及评估、改进等环节进行综合设计，采用是讲课、文字文献、ppt展示等各种形式展示课程内容，对课程进行修订调整，形成课题，并为下一轮课程设计提供改进信息反馈。
同时，公司在需要时也应采购外部课程。外部课程选择的五大标准是：看理论框架是否科学严谨、适需适用、可操作性、课程保持更新以及采购方式选择。
3 设人才储备“演绎场”
演绎场是将培训需求和培养功能都按照素质标签进行“云化”，也就是“碎片化”。[6]按照素质标签进行简单匹配，就能很快地为特定参训人员找到适合的关键情境。当然，如何将这些关键情境进行串联仍然会考验剧本设计者的统筹能力。
3.1 确定关键情境
“关键情境”即是指挑战性达到一定程度的工作情景，这些工作情景能够区分高绩效人员和一般人员，换句话说，处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情境”的途径有两条：其一是来自高层、中层和其直接下属的访谈；其二是来自“绩效关键事件”的记录，人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人的绩效的异动，此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效，而这些事件就是“绩效关键事件”。[7]
3.2 扩展关键情境
以关键情境为中心，对情境可能涉及的对象进行定向访谈，充分还原这些情境的完整信息，明确情境中不同的角色分配。不同层级的人员、同层级的不同人员从自己的角度给出了不同的描述。所有的描述叠加在一起，关键情景的信息基本被完整呈现。
3.3 关键情境“碎片化”
每个碎片相当于剧本中幕的（act）或景（scene），对每个碎片中的不同角色的考核点（也是培养点）进行提炼，也就是插上素质标签，并将素质模型中的行为分级具体化。[7]在“临时任务处理”的关键情境中，不同类型的人有不同的考核点，如图1所示。
图1 “演绎场”人才培养目标达成示意图
根据这些考核点，使用“行为锚定法”，设定不同的行为分级，一方面，方便了对参训人员进行评估，另一方面，通过引导参训人员向上一层级的高绩效行为升级，能够实现高效的行为辅导。
参考文献：
[1]奥尔霍斯特.大数据分析[M].北京：人民邮电出版社，2013.
[2]雷万云.雷博士信息化与云计算专著公司信息化建设四部曲[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]穆胜.HR需要“效能仪表盘”[J].中外管理，2014（07）：80-81.
[4]AS Hoffman，RJ Volk，A Saarimakiet al.Delivering patient decision aids on the Internet：definitions， theories， current evidence， and emerging research areas[M].Bmc Medical Informatics & Decision Making，2013，13（27）.
[5]柳飞红.基于知识管理视角的创新人员激励机制研究[J].现代管理科学，2011（08）：57-59.
[6]杨香豹.启动人力资源管理云时代[J].人力资源，2014（02）：66-68.
[7]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（10）：35-37.