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摘 要：人力资源发展和培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。本文从需求上进行分析，通过企业分析、工作分析、工作者分析和培训需求的分析等各方面来阐述是否应该对人力资源进行发展和培训。
关键词：人力资源 培训
一、前言
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去操作，如果企业中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要；然而，当企业的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个企业都面临着质量、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强人力资源的培训与训练，便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
二、人力资源的发展与培训的目的
1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。
员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识，员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近他们的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。
2、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。
通过培训可以使员工获取生活所需的工作，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。
3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。
人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
4、提高企业管理的效率，以维持企业的不断发展。
企业实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使企业内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高企业经营效率，促进并维持企业的不断发展。
三、人力资源发展与培训的需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面着手：
1、组织分析
企业分析的目的是在收集与分析企业绩效和企业特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训提供参考。一般而言，企业分析主要包括下列几个重要步骤：
（1） 企业目标分析。明确、清晰的企业目标既对企业的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，比如说，如果一个企业的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若企业目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
（2）组织资源分析。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等，对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能；需要富有工作经验的员工积极参与；工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。
五、人力资源发展与培训需求的确认
要不要进行人员培训，如何进行人员培训？究竟哪些现象需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象，一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：
1、员工行为或工作绩效差异的是否存在
企业可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、工作绩效评估等指标，了解企业现有员工的行为、态度及工作绩效与企业目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
2、绩效差异的重要性
只有绩效和行为差异对企业有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据企业的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到企业目标的实现与企业的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由企业上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径
当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应该考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训实际效用的减少，使最终效用受到影响。
六、结论
人力资源发展与培训是一项长期的工作，好与否直接关系到企业的可持续发展，我们要把员工培训与企业改革发展紧密结合起来，促进职工队伍素质和企业竞争力的提高，为公司的发展做出更大贡献！
关键词：人力资源 培训
一、前言
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去操作，如果企业中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要；然而，当企业的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个企业都面临着质量、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强人力资源的培训与训练，便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
二、人力资源的发展与培训的目的
1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。
员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识，员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近他们的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。
2、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。
通过培训可以使员工获取生活所需的工作，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。
3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。
人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
4、提高企业管理的效率，以维持企业的不断发展。
企业实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使企业内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高企业经营效率，促进并维持企业的不断发展。
三、人力资源发展与培训的需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面着手：
1、组织分析
企业分析的目的是在收集与分析企业绩效和企业特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训提供参考。一般而言，企业分析主要包括下列几个重要步骤：
（1） 企业目标分析。明确、清晰的企业目标既对企业的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，比如说，如果一个企业的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若企业目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
（2）组织资源分析。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等，对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能；需要富有工作经验的员工积极参与；工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。
五、人力资源发展与培训需求的确认
要不要进行人员培训，如何进行人员培训？究竟哪些现象需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象，一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：
1、员工行为或工作绩效差异的是否存在
企业可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、工作绩效评估等指标，了解企业现有员工的行为、态度及工作绩效与企业目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
2、绩效差异的重要性
只有绩效和行为差异对企业有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据企业的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到企业目标的实现与企业的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由企业上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径
当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应该考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训实际效用的减少，使最终效用受到影响。
六、结论
人力资源发展与培训是一项长期的工作，好与否直接关系到企业的可持续发展，我们要把员工培训与企业改革发展紧密结合起来，促进职工队伍素质和企业竞争力的提高，为公司的发展做出更大贡献！