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中国人讲修、齐、治、平，修身是齐家、治国、平天下的前提，也就是说，内在品格的养成是领导力成长的前提。用最通俗的话说，就是先学做人，后学做事，做人是领导力之本
全球化的经济浪潮促使中国领导者对本土文化有更深刻的认知，而中国传统文化也恰恰蕴含着丰富的领导力启示。北京大学国家发展研究院宫玉振教授早年研习历史与军事，近十年着眼于从历史的角度看管理与领导力。在本刊专访中，宫玉振教授提出“本土领导力，其实是儒法兼顾，法里儒表”，“企业家无为的前提，一定是企业制度的有为”，“中国本土领导力最大的缺点，是缺乏创新精神”，“中国传统宗教需要一场宗教改革运动”等观点。
儒法兼顾，法里儒表
：中国历史上不乏伟大的领导者，中国情境下的领导有自己的文化特色。相对于从西方舶来的理论、观念、故事、现象，我们不妨把这部分知识称为“本土领导力”。您怎么看本土领导力的特点？这对当代的企业家有什么启示？
宫玉振：所谓本土领导力，其实是儒法兼顾，法里儒表。
要了解本土领导力，要先明白其形成的基本背景，即要解决什么样的问题。历代王朝的天下都是靠武力得来的，也是依靠武力来维持统治。历代王朝的制度设计，都是以维护皇位的稳固、防止臣子造反为出发点的，所谓的“居中驭外，居重驭轻”。但如果仅仅是这种防范的关系，就太冷冰冰了。儒家、法家都是为君主服务的。法家从制度上防范造反，儒家从心理上让人臣服，道家则强调无为，让人没有权力的欲望；三方面结合，帝王的地位就稳固了。
尽管目标是一致的，但儒家和法家的人性假设是不同的。儒家和法家在人性假设上的区别，很像麦格雷戈X、Y理论的差别。儒家强调人性善，人是有一种向善的可能的，因此是可以通过道德来影响、来教化、来打动的的。《论语》讲“君子之德风，小人之德草”，认为君子对小人的感召力，如同风向决定草的朝向。法家认为人性本恶，人的行为是由求利的本性驱动的。韩非子曾经挑战儒家说，做车的工匠做好了车，就希望富贵的人越多越好；做棺材的做成了棺材，就希望人死得越多越好。并不是做车的道德多么高尚，做棺材的道德多么败坏，而是利益决定了他们的不同行为。法家对管理学的启示是，激励下属，满足其利益需求是第一位的，在道德上要求别人“做好人”是没有意义的。儒家认为“德生力”，道德本身就会产生巨大的影响力，法家则强调“力生强，强生威，威生德”，有权力就有权威，有权威就有道德。儒家讲究和谐，是温情脉脉的，法家很冷酷，认为人的关系本质是一种争夺的关系。如果说儒家更关注人的向善的可能，那么法家就更强调人的现实的一面。人性的判断是管理学的基础，管理者对人性有了这些基本的判断和洞察，管理行为就会改变。法家为什么讲究制度？因为制度是强制的，限制人性中恶的一面。儒家讲道德，讲修养，更强调自觉性，发扬人性中善的一面。
在现实生活中，人既有向善的可能，也有求利的本性；所以，管理要把儒家和法家的东西结合起来。如果一位企业老板口头上讲“企业就是员工的家”，实际上财务大权掌握在亲信手中，他实际上就是在做儒法结合的管理。
：曾仕强有个理念说，管理基层适用法家，管理中层适用儒家，管理高层适用道家。您怎么看？
宫玉振：这个说法有一定的道理。对不同层次的下属，确实要采取不同的管理理念，因为他们有不同的需要。基层的员工更多是要满足基本的生存需求。一位每月工资三千元的基层员工，他要考虑吃饭住宿的问题，如果有人肯给他加到五千元，他很可能是会跳槽的。一位企业的核心管理者，月薪已经五万元了，你就是给他加一万元，对他的诱惑力可能也没有多大。激励基层员工，毫无疑问要满足其利益需要，要给他们物质，给他们看得见的东西，同是在制度上要进行严格的要求，法家讲的就是利益制度；中层的管理者上有老下有小，压力很大，对上要忠，对朋友要义，对下属要爱，所以领导者要在情感方面关心他们，儒家讲的就是仁爱情义；高层管理者利益和感情需求基本满足了，这时候就需要“道”，这个“道”主要是要与老板有共同的价值观，共同的愿景，共同的追求。同时高层管理者要有大局观，对于个人的得失东西要放下，要看开，道家的理念显然与此更接近。所以说，你提到的分层管理方式尽管是比较粗糙的，但也抓住了一些基本的东西。不过要注意，一方面，对不同层级的管理要有不同的手段，另一方面，这不意味着其他方面就不重要。像基层的员工固然要以利益为主进行管理，但也需要认同企业的核心价值观。高层的管理者固然要以价值为主，但也需要利益的满足。因此，对于各个层级的管理，都需要综合运用各家的理念，只是各家占的比例不同而已。
：谈领导有时候是特指高管。您讲“法里儒表”，但是汉朝皇帝一度推崇黄老之术，现在很多企业家也讲究无为。这个该如何理解？
宫玉振：汉朝一度在文帝景帝时期用过黄老，强调休养生息，其“无为而治”是为了纠正秦朝过度有为的苛政。但这只是一个阶段，到汉武帝时期，社会的繁荣成为国家有为的条件。对外，他重用卫青、霍去病等人，组建骑兵集团，打败匈奴以保证长治久安。对内，他颁布新法，注重刑罚的作用。对于大国而言，无为只是相对的，有为才是绝对的。
现在的企业是必须有为的，企业家可以无为。但要注意，企业家无为的前提，一定是企业制度的有为。湘军为什么能打仗？就是因为曾国藩建立了一套让将士有为的制度。无为是管理的最高境界，每位领导都希望做到无为而治，但如果是缺乏有效的制度设计，所谓的放权，所谓的无为，只能使企业陷入混乱。
曾国藩的朋友欧阳兆熊说曾国藩“一生三变”：“做京官时以程朱为依归，办理军务一变而为申韩，咸丰八年再出而以黄老处世”。在人生的不同阶段，他遇到不同的问题，自然做出了转变。这种转变不是用后者取代前者，而是把三家精髓完美融合在一起。儒家给曾国藩的是理想和追求，是要做圣贤，要兼济天下。法家给他的是清醒和现实，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。道家给他的是成熟和灵活，让他变得很从容，很圆融。真正成熟的人，一定是三者的融合。曾国藩正是吸纳了三家的精髓，才留下“三不朽”的功业。 真正的本土领导力一定是融合的，仅靠哪一家的思想是成不了事的。儒家的圣贤，孔子、孟子和荀子多半是思想家，没有真正建功立业；法家中的商鞅、吴起、李斯、韩非子都做成了很多事，但都没有好下场；道家追求的是小国寡民，从管理理念上来说并不太适于大的组织。谭嗣同说：“中国两千年来之政，秦政也。”法家虽然名声不好，但管用。在实际管理中，领导者一般以法家为本，不断地根据实际情况来调和这个比例。
内圣外王，修己安人
：中国经济进入新常态，互联网的冲击都要求领导者有更强、更快的学习能力。在这样的时代，企业家该如何“修己安人”？
宫玉振：互联网的冲击确实很大，同时也造成了一种浮躁的心态。人性有超越时代而不变的东西。人性不变，管理最深层的东西也是不变的，这也是我们今天谈本土领导力的意义所在。“修己安人”对我们的启示是，在浮躁的时代、快速变革的时代更要把握自己的内心和节奏，这样才能定下来，静下来，不会做出错误的选择。当大势来的时候，人们最容易被冲得浮起来而失去自我。我们说守正出奇，守得住，才能展得开。守正，就是守住一些商业世界中最基本的逻辑和原则。出奇，就是要把握大势，要敢于创新；守正才能出奇，出奇不是没有根基的出奇。在互联网时代，商业依然是以产品为核心的。产品永远是商业的本质，如果抛弃了本质，所有的花样都是泡沫。这是一个容易出现泡沫的时代。孔子在礼崩乐坏的时代依然坚持自己的价值追求，这种精神依然值得我们去学习。
我们这个时代发展很快，机会很多，人很容易浮躁起来。领导者更要加强心性的修炼，有所为有所不为，放弃机会主义的做法。从长远来看，所有的机会主义都会失败。人都有求利的本性，商业又是追逐利益的世界。但是利益有短利和长利，一时的暴发并不一定意味着长远的成功。真正有企业家精神、有事业心的人，会放弃短期行为。因为这会让你偏离事业的主体，掏空你的根基。所有的泡沫最终都会破裂。在我们这样一个快速变革的时代，企业家尤其要沉得住气、定得住心。
：如果概括一下，本土领导最主要的特点是什么？
宫玉振：中国本土领导最根本的特点还是“内圣外王”。中国传统文化的重心，强调的是“修己安人”、“内圣外王”、“有体有用”；在中国人看来，领导者必须具备“圣”、“王”的双层资格：有“圣”人修己之体，然后才能为“王”者治人之用。中国人讲修、齐、治、平，修身是齐家、治国、平天下的前提，也就是说，内在品格的养成是领导力成长的前提。用最通俗的话说，就是先学做人，后学做事，做人是领导力之本。
：在不确定的商业环境中，如何发挥本土领导的优势，抑制其劣势？
宫玉振：中国本土领导力最大的不足，是创新精神有所欠缺。儒家讲“苟日新，又日新，日日新”，其实更多是针对自我修养的。中国本土领导力的成长环境是农耕社会，而且是大一统的帝国，缺乏对外部世界的探索与冒险精神。孔子不语怪力乱神，道家声称“六合之外，存而不论”，郑和下西洋是出于政治目的而不是经济驱动。西方发现了美洲，中国却在关起门来过日子。在全球化的时代，我们必须认识到本土领导力的不足之处。中国人讲尊卑有序，很多企业家在企业里读《弟子规》，还是希望人人都能够尽其本分。西方文化强调平等、自由、个性、张扬，这在中国传统文化里是得不到鼓励的，一定程度上也妨害了创新。所以在全球化时代，我们期待形成一种新的领导力，它既是本土的，又是现代的，在继承中发展。中国文化本身也是一种动态发展的过程。我们从传统文化里取经，并不是把传统文化完全照搬过来。
在一个平等、开放、创新的年代，企业家必须有开放的心态。中国古人认为，天下是天下人之天下，从战国时期的《六韬》到明清之际的黄宗羲都有关于这种理念的阐述。拿到今天企业的环境里，企业家也需要更大的胸怀。领导者是组织的核心，领导行为的本质就是要处理“人”与“我”的关系。领导力的突破过程，其实就是一个突破自我的过程，就是一个打通“人我”、融汇“人我”的过程，就是走出小我、成就大我的过程。做企业不仅仅是做企业，也是心性成长的过程。实际上企业最终还是属于社会的。天下是天下人之天下，用到企业的层面就是说，企业家进行经营，不要着眼于自己的私利，企业其实是天下的公器。企业家应该有一种天下的情怀，将企业打造成一个员工共同的事业发展平台，让所有人共同分享企业发展所带来的回报。这样的企业家，才可能真正能够成就大的事业。
：现在的80后、90后员工可能刚刚进入企业，就希望知道组织存在的价值与意义。如果他们对答案感到不满，可能就会跳槽。中国传统文化中“尊卑有序”的格局也许会受到挑战。您怎么看80后、90后员工的管理？
宫玉振：80后、90后追求的价值可能与他们的前辈不同。每个人身上都带有时代的烙印。20世纪五六十年代成就起来的人，受集体主义的影响比较大，这样的人群你跟他谈忠诚、谈奉献、谈服从，他往往是会有强烈的共鸣的。八十年代改革开放，以经济建设为中心，这一阶段成长起来的80后，更多地是考虑物质上的直接回报。而90年后的员工，成长的时代是中国已经开始进入丰裕社会，生存已经不是问题，这个时期成长起来的年轻人没有那么多包袱，更多地追求内心的感受，追求自我的意识，自我实现的需求非常强烈，高兴就好，想做就做，希望自身价值能够最大化，不会为了企业的目标和父辈的期望而委屈了自己。比如喜欢玩游戏的年轻人，加入一家游戏公司就会感觉非常快乐，虽然父辈未必理解和认同。
一些新兴的互联网企业，其管理在我们看来可能像幼儿园一样，没有等级制，让大家快乐工作，秀出自己。时代的冲击力不可忽视，传统的本土领导力是会受到这种文化的冲击。领导力、文化的建构，不是理论问题，更多是实践的问题。我们说“年轻人永远是对的”，因为他们代表未来。但是同时我们也可以看到另一种趋势，就是很多年轻的90后在追求自我的过程中，反而对传统文化也很感兴趣，你看他们的汉服，他们的cosplay，也是很有趣的。他们希望有“我是谁”的自我认知，希望有个性。其实他们对传统文化更多的是“为我所用”。传统文化的一些价值和元素，成为他们张扬自己个性的元素，这其实也是本土领导力发展的未来方向。 可以感受、可以学习的领导力
：您认为领导和管理的不同之处在哪里？领导者应该如何来拿捏？
宫玉振：其实学者在这方面已经有了很多论述。领导更多的是面向未来的变革，管理更多的是解决现实的问题；领导更多的是对人，管理更多的是做事；如果一个组织只有管理没有领导力，那它最多只能维持常态。领导者是着眼于未来的，是要突破现状的，是带领组织往前走的。
当然，也不能将二者截然分开，高层次的领导者也可能是个管理者，普通管理者也需要具备领导力。经常有人把二者对立起来，不过在我看来，领导力一定要融在管理过程之中，没有领导力的管理是要失败的。
作为领导者，你必须懂得设计一套合理的制度，还要打造组织的文化，包括关注现金流，人力资源，制定战略。这些其实都是管理的范畴，但是领导者可以授权给他人一起来做事，并赋予组织以强大的愿意，也就是使众人行。这里面体现的就是整合在一起的领导力。
：如何判断某位领导者是否拥有领导力？
宫玉振：看一个人有没有领导力，最现实的标准可能就是看其结果。领导力是藏不住的，有领导力的人自然可以形成一种感召的力量。领导力也有很多种：有人的领导力就是一种气场，大家都能感受到；另一些人可能很沉静，但可以把企业做得很好，他们的领导力需要时间来证明。领导力跟管理跟打仗的道理是通的，都是要靠结果来说话的。当然，如果领导力不能随着情境变化而发展，也可能会遭遇失败。所以，领导力也是动态的，是需要不断突破的。领导力有三个要素：领导者、情境、追随者。中国的情境、追随者决定了本土领导力在中国社会中的作用。在现今的中国，有时候组织的发展远远快于团队的能力，远远超出领导者的能力，领导者必须终生学习，不断地发展自己。
：领导力是可以学习的吗？你在讲授领导力课程的时候如何因材施教？
宫玉振：可以打一个比方，钻石的形成三个条件：碳元素、热量、压力。三者缺一不可。碳元素对于钻石是基础，就像特定的领导力天赋对于特定的领导力构成基础一样。但是光有碳元素还不够，还要热量和压力，对于领导力的发展来说，就是学习与实践。不得不承认的是，有些人更适合做专业技术人才，有些人更适合做管理人才；有些人天生就有商业的直觉，有些人天生就适合跟人打交道。不具有特定的领导力天赋的人要去开发特定的领导力是很困难的，所以领导者一定要认清自己，知道自己的能力和特点。但是具备一定领导力天赋的人如果不学习和不付诸实践，同样也无法充分开发出领导力出来。领导力的内涵有很多，譬如一个人的格局、视野、胆略、冒险意识、直觉，这些东西大多需要在学习与实践中去开发和提升。通过交往更多的人、读更多的书、学习案例和理论，以及经历更多的历练，就可以提升自己的境界和格局，提升自己的领导力。
我在授课的时候会留心群体特点。与学者交流和与企业家交流是不同的。企业家有他们的特点，我会去了解他们的教育背景、年龄等，来调整我讲课的思路和节奏。不同的企业家理解能力是不一样的，有些企业家教育背景好，理解能力强，就可以多讲一些理论。有些企业家教育背景不是特别强，但实践经验丰富，对于这样的企业家，多讲一些案例或故事，用鲜活的案例阐述深刻的道理，会更容易得到共鸣。教授可能掌握很多理论，但理论一定要经过转换的过程。好的课程可以做到“深者不觉其浅，浅者不觉其深”，关键是要善于用最易懂的语言讲出最有启发意义的道理出来。
中国需要一场宗教改革运动
：有一种流行的说法认为，中国之所以出现食品安全等问题，是因为中国人没有信仰。事实上，根据皮尤论坛2010年“世界宗教图景”的评估，有一半的中国人是有信仰的，包括基督教、佛教和大量民间宗教。您怎么看这个问题？
宫玉振：关于中国目前的宗教信仰，我们可以从两个角度来看。中国确实有丰富的宗教信仰资源，你看过去的田间地头、街头巷尾、城里城外往往有土地庙、观音庙、关帝庙、城隍庙等等，今天也有很多寺庙道观在重建或新建。应该说，几乎所有宗教都是宣传扬善惩恶的，都有相当的教化作用。但是，从另一方面看，中国宗教一个非常突出的特点，是大部分宗教是世俗化的。很多人烧香拜佛，是追求现实的回报，如消灾，弥祸，求官，求子，求财，等等。这就使得人们对到寺庙里拜佛，与到官府里送钱的心态其实是一样的，都是出于现实的需要，是把信仰变成了交易，这其实不是真正的信仰。有宗教，无信仰，无疑也就弱化了宗教的神圣性。今天的西方人到教堂里去，主要是求得心灵的净化和精神的超越。中国的宗教从某种意义说，需要一场宗教改革运动，需要实现从追求求现实回报到追求精神超越的转变。这样宗教才能重新在人们心中有神圣的地位，从而更好地起到净化人心、重建价值、规范行为的作用。
全球化的经济浪潮促使中国领导者对本土文化有更深刻的认知，而中国传统文化也恰恰蕴含着丰富的领导力启示。北京大学国家发展研究院宫玉振教授早年研习历史与军事，近十年着眼于从历史的角度看管理与领导力。在本刊专访中，宫玉振教授提出“本土领导力，其实是儒法兼顾，法里儒表”，“企业家无为的前提，一定是企业制度的有为”，“中国本土领导力最大的缺点，是缺乏创新精神”，“中国传统宗教需要一场宗教改革运动”等观点。
儒法兼顾，法里儒表
：中国历史上不乏伟大的领导者，中国情境下的领导有自己的文化特色。相对于从西方舶来的理论、观念、故事、现象，我们不妨把这部分知识称为“本土领导力”。您怎么看本土领导力的特点？这对当代的企业家有什么启示？
宫玉振：所谓本土领导力，其实是儒法兼顾，法里儒表。
要了解本土领导力，要先明白其形成的基本背景，即要解决什么样的问题。历代王朝的天下都是靠武力得来的，也是依靠武力来维持统治。历代王朝的制度设计，都是以维护皇位的稳固、防止臣子造反为出发点的，所谓的“居中驭外，居重驭轻”。但如果仅仅是这种防范的关系，就太冷冰冰了。儒家、法家都是为君主服务的。法家从制度上防范造反，儒家从心理上让人臣服，道家则强调无为，让人没有权力的欲望；三方面结合，帝王的地位就稳固了。
尽管目标是一致的，但儒家和法家的人性假设是不同的。儒家和法家在人性假设上的区别，很像麦格雷戈X、Y理论的差别。儒家强调人性善，人是有一种向善的可能的，因此是可以通过道德来影响、来教化、来打动的的。《论语》讲“君子之德风，小人之德草”，认为君子对小人的感召力，如同风向决定草的朝向。法家认为人性本恶，人的行为是由求利的本性驱动的。韩非子曾经挑战儒家说，做车的工匠做好了车，就希望富贵的人越多越好；做棺材的做成了棺材，就希望人死得越多越好。并不是做车的道德多么高尚，做棺材的道德多么败坏，而是利益决定了他们的不同行为。法家对管理学的启示是，激励下属，满足其利益需求是第一位的，在道德上要求别人“做好人”是没有意义的。儒家认为“德生力”，道德本身就会产生巨大的影响力，法家则强调“力生强，强生威，威生德”，有权力就有权威，有权威就有道德。儒家讲究和谐，是温情脉脉的，法家很冷酷，认为人的关系本质是一种争夺的关系。如果说儒家更关注人的向善的可能，那么法家就更强调人的现实的一面。人性的判断是管理学的基础，管理者对人性有了这些基本的判断和洞察，管理行为就会改变。法家为什么讲究制度？因为制度是强制的，限制人性中恶的一面。儒家讲道德，讲修养，更强调自觉性，发扬人性中善的一面。
在现实生活中，人既有向善的可能，也有求利的本性；所以，管理要把儒家和法家的东西结合起来。如果一位企业老板口头上讲“企业就是员工的家”，实际上财务大权掌握在亲信手中，他实际上就是在做儒法结合的管理。
：曾仕强有个理念说，管理基层适用法家，管理中层适用儒家，管理高层适用道家。您怎么看？
宫玉振：这个说法有一定的道理。对不同层次的下属，确实要采取不同的管理理念，因为他们有不同的需要。基层的员工更多是要满足基本的生存需求。一位每月工资三千元的基层员工，他要考虑吃饭住宿的问题，如果有人肯给他加到五千元，他很可能是会跳槽的。一位企业的核心管理者，月薪已经五万元了，你就是给他加一万元，对他的诱惑力可能也没有多大。激励基层员工，毫无疑问要满足其利益需要，要给他们物质，给他们看得见的东西，同是在制度上要进行严格的要求，法家讲的就是利益制度；中层的管理者上有老下有小，压力很大，对上要忠，对朋友要义，对下属要爱，所以领导者要在情感方面关心他们，儒家讲的就是仁爱情义；高层管理者利益和感情需求基本满足了，这时候就需要“道”，这个“道”主要是要与老板有共同的价值观，共同的愿景，共同的追求。同时高层管理者要有大局观，对于个人的得失东西要放下，要看开，道家的理念显然与此更接近。所以说，你提到的分层管理方式尽管是比较粗糙的，但也抓住了一些基本的东西。不过要注意，一方面，对不同层级的管理要有不同的手段，另一方面，这不意味着其他方面就不重要。像基层的员工固然要以利益为主进行管理，但也需要认同企业的核心价值观。高层的管理者固然要以价值为主，但也需要利益的满足。因此，对于各个层级的管理，都需要综合运用各家的理念，只是各家占的比例不同而已。
：谈领导有时候是特指高管。您讲“法里儒表”，但是汉朝皇帝一度推崇黄老之术，现在很多企业家也讲究无为。这个该如何理解？
宫玉振：汉朝一度在文帝景帝时期用过黄老，强调休养生息，其“无为而治”是为了纠正秦朝过度有为的苛政。但这只是一个阶段，到汉武帝时期，社会的繁荣成为国家有为的条件。对外，他重用卫青、霍去病等人，组建骑兵集团，打败匈奴以保证长治久安。对内，他颁布新法，注重刑罚的作用。对于大国而言，无为只是相对的，有为才是绝对的。
现在的企业是必须有为的，企业家可以无为。但要注意，企业家无为的前提，一定是企业制度的有为。湘军为什么能打仗？就是因为曾国藩建立了一套让将士有为的制度。无为是管理的最高境界，每位领导都希望做到无为而治，但如果是缺乏有效的制度设计，所谓的放权，所谓的无为，只能使企业陷入混乱。
曾国藩的朋友欧阳兆熊说曾国藩“一生三变”：“做京官时以程朱为依归，办理军务一变而为申韩，咸丰八年再出而以黄老处世”。在人生的不同阶段，他遇到不同的问题，自然做出了转变。这种转变不是用后者取代前者，而是把三家精髓完美融合在一起。儒家给曾国藩的是理想和追求，是要做圣贤，要兼济天下。法家给他的是清醒和现实，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。道家给他的是成熟和灵活，让他变得很从容，很圆融。真正成熟的人，一定是三者的融合。曾国藩正是吸纳了三家的精髓，才留下“三不朽”的功业。 真正的本土领导力一定是融合的，仅靠哪一家的思想是成不了事的。儒家的圣贤，孔子、孟子和荀子多半是思想家，没有真正建功立业；法家中的商鞅、吴起、李斯、韩非子都做成了很多事，但都没有好下场；道家追求的是小国寡民，从管理理念上来说并不太适于大的组织。谭嗣同说：“中国两千年来之政，秦政也。”法家虽然名声不好，但管用。在实际管理中，领导者一般以法家为本，不断地根据实际情况来调和这个比例。
内圣外王，修己安人
：中国经济进入新常态，互联网的冲击都要求领导者有更强、更快的学习能力。在这样的时代，企业家该如何“修己安人”？
宫玉振：互联网的冲击确实很大，同时也造成了一种浮躁的心态。人性有超越时代而不变的东西。人性不变，管理最深层的东西也是不变的，这也是我们今天谈本土领导力的意义所在。“修己安人”对我们的启示是，在浮躁的时代、快速变革的时代更要把握自己的内心和节奏，这样才能定下来，静下来，不会做出错误的选择。当大势来的时候，人们最容易被冲得浮起来而失去自我。我们说守正出奇，守得住，才能展得开。守正，就是守住一些商业世界中最基本的逻辑和原则。出奇，就是要把握大势，要敢于创新；守正才能出奇，出奇不是没有根基的出奇。在互联网时代，商业依然是以产品为核心的。产品永远是商业的本质，如果抛弃了本质，所有的花样都是泡沫。这是一个容易出现泡沫的时代。孔子在礼崩乐坏的时代依然坚持自己的价值追求，这种精神依然值得我们去学习。
我们这个时代发展很快，机会很多，人很容易浮躁起来。领导者更要加强心性的修炼，有所为有所不为，放弃机会主义的做法。从长远来看，所有的机会主义都会失败。人都有求利的本性，商业又是追逐利益的世界。但是利益有短利和长利，一时的暴发并不一定意味着长远的成功。真正有企业家精神、有事业心的人，会放弃短期行为。因为这会让你偏离事业的主体，掏空你的根基。所有的泡沫最终都会破裂。在我们这样一个快速变革的时代，企业家尤其要沉得住气、定得住心。
：如果概括一下，本土领导最主要的特点是什么？
宫玉振：中国本土领导最根本的特点还是“内圣外王”。中国传统文化的重心，强调的是“修己安人”、“内圣外王”、“有体有用”；在中国人看来，领导者必须具备“圣”、“王”的双层资格：有“圣”人修己之体，然后才能为“王”者治人之用。中国人讲修、齐、治、平，修身是齐家、治国、平天下的前提，也就是说，内在品格的养成是领导力成长的前提。用最通俗的话说，就是先学做人，后学做事，做人是领导力之本。
：在不确定的商业环境中，如何发挥本土领导的优势，抑制其劣势？
宫玉振：中国本土领导力最大的不足，是创新精神有所欠缺。儒家讲“苟日新，又日新，日日新”，其实更多是针对自我修养的。中国本土领导力的成长环境是农耕社会，而且是大一统的帝国，缺乏对外部世界的探索与冒险精神。孔子不语怪力乱神，道家声称“六合之外，存而不论”，郑和下西洋是出于政治目的而不是经济驱动。西方发现了美洲，中国却在关起门来过日子。在全球化的时代，我们必须认识到本土领导力的不足之处。中国人讲尊卑有序，很多企业家在企业里读《弟子规》，还是希望人人都能够尽其本分。西方文化强调平等、自由、个性、张扬，这在中国传统文化里是得不到鼓励的，一定程度上也妨害了创新。所以在全球化时代，我们期待形成一种新的领导力，它既是本土的，又是现代的，在继承中发展。中国文化本身也是一种动态发展的过程。我们从传统文化里取经，并不是把传统文化完全照搬过来。
在一个平等、开放、创新的年代，企业家必须有开放的心态。中国古人认为，天下是天下人之天下，从战国时期的《六韬》到明清之际的黄宗羲都有关于这种理念的阐述。拿到今天企业的环境里，企业家也需要更大的胸怀。领导者是组织的核心，领导行为的本质就是要处理“人”与“我”的关系。领导力的突破过程，其实就是一个突破自我的过程，就是一个打通“人我”、融汇“人我”的过程，就是走出小我、成就大我的过程。做企业不仅仅是做企业，也是心性成长的过程。实际上企业最终还是属于社会的。天下是天下人之天下，用到企业的层面就是说，企业家进行经营，不要着眼于自己的私利，企业其实是天下的公器。企业家应该有一种天下的情怀，将企业打造成一个员工共同的事业发展平台，让所有人共同分享企业发展所带来的回报。这样的企业家，才可能真正能够成就大的事业。
：现在的80后、90后员工可能刚刚进入企业，就希望知道组织存在的价值与意义。如果他们对答案感到不满，可能就会跳槽。中国传统文化中“尊卑有序”的格局也许会受到挑战。您怎么看80后、90后员工的管理？
宫玉振：80后、90后追求的价值可能与他们的前辈不同。每个人身上都带有时代的烙印。20世纪五六十年代成就起来的人，受集体主义的影响比较大，这样的人群你跟他谈忠诚、谈奉献、谈服从，他往往是会有强烈的共鸣的。八十年代改革开放，以经济建设为中心，这一阶段成长起来的80后，更多地是考虑物质上的直接回报。而90年后的员工，成长的时代是中国已经开始进入丰裕社会，生存已经不是问题，这个时期成长起来的年轻人没有那么多包袱，更多地追求内心的感受，追求自我的意识，自我实现的需求非常强烈，高兴就好，想做就做，希望自身价值能够最大化，不会为了企业的目标和父辈的期望而委屈了自己。比如喜欢玩游戏的年轻人，加入一家游戏公司就会感觉非常快乐，虽然父辈未必理解和认同。
一些新兴的互联网企业，其管理在我们看来可能像幼儿园一样，没有等级制，让大家快乐工作，秀出自己。时代的冲击力不可忽视，传统的本土领导力是会受到这种文化的冲击。领导力、文化的建构，不是理论问题，更多是实践的问题。我们说“年轻人永远是对的”，因为他们代表未来。但是同时我们也可以看到另一种趋势，就是很多年轻的90后在追求自我的过程中，反而对传统文化也很感兴趣，你看他们的汉服，他们的cosplay，也是很有趣的。他们希望有“我是谁”的自我认知，希望有个性。其实他们对传统文化更多的是“为我所用”。传统文化的一些价值和元素，成为他们张扬自己个性的元素，这其实也是本土领导力发展的未来方向。 可以感受、可以学习的领导力
：您认为领导和管理的不同之处在哪里？领导者应该如何来拿捏？
宫玉振：其实学者在这方面已经有了很多论述。领导更多的是面向未来的变革，管理更多的是解决现实的问题；领导更多的是对人，管理更多的是做事；如果一个组织只有管理没有领导力，那它最多只能维持常态。领导者是着眼于未来的，是要突破现状的，是带领组织往前走的。
当然，也不能将二者截然分开，高层次的领导者也可能是个管理者，普通管理者也需要具备领导力。经常有人把二者对立起来，不过在我看来，领导力一定要融在管理过程之中，没有领导力的管理是要失败的。
作为领导者，你必须懂得设计一套合理的制度，还要打造组织的文化，包括关注现金流，人力资源，制定战略。这些其实都是管理的范畴，但是领导者可以授权给他人一起来做事，并赋予组织以强大的愿意，也就是使众人行。这里面体现的就是整合在一起的领导力。
：如何判断某位领导者是否拥有领导力？
宫玉振：看一个人有没有领导力，最现实的标准可能就是看其结果。领导力是藏不住的，有领导力的人自然可以形成一种感召的力量。领导力也有很多种：有人的领导力就是一种气场，大家都能感受到；另一些人可能很沉静，但可以把企业做得很好，他们的领导力需要时间来证明。领导力跟管理跟打仗的道理是通的，都是要靠结果来说话的。当然，如果领导力不能随着情境变化而发展，也可能会遭遇失败。所以，领导力也是动态的，是需要不断突破的。领导力有三个要素：领导者、情境、追随者。中国的情境、追随者决定了本土领导力在中国社会中的作用。在现今的中国，有时候组织的发展远远快于团队的能力，远远超出领导者的能力，领导者必须终生学习，不断地发展自己。
：领导力是可以学习的吗？你在讲授领导力课程的时候如何因材施教？
宫玉振：可以打一个比方，钻石的形成三个条件：碳元素、热量、压力。三者缺一不可。碳元素对于钻石是基础，就像特定的领导力天赋对于特定的领导力构成基础一样。但是光有碳元素还不够，还要热量和压力，对于领导力的发展来说，就是学习与实践。不得不承认的是，有些人更适合做专业技术人才，有些人更适合做管理人才；有些人天生就有商业的直觉，有些人天生就适合跟人打交道。不具有特定的领导力天赋的人要去开发特定的领导力是很困难的，所以领导者一定要认清自己，知道自己的能力和特点。但是具备一定领导力天赋的人如果不学习和不付诸实践，同样也无法充分开发出领导力出来。领导力的内涵有很多，譬如一个人的格局、视野、胆略、冒险意识、直觉，这些东西大多需要在学习与实践中去开发和提升。通过交往更多的人、读更多的书、学习案例和理论，以及经历更多的历练，就可以提升自己的境界和格局，提升自己的领导力。
我在授课的时候会留心群体特点。与学者交流和与企业家交流是不同的。企业家有他们的特点，我会去了解他们的教育背景、年龄等，来调整我讲课的思路和节奏。不同的企业家理解能力是不一样的，有些企业家教育背景好，理解能力强，就可以多讲一些理论。有些企业家教育背景不是特别强，但实践经验丰富，对于这样的企业家，多讲一些案例或故事，用鲜活的案例阐述深刻的道理，会更容易得到共鸣。教授可能掌握很多理论，但理论一定要经过转换的过程。好的课程可以做到“深者不觉其浅，浅者不觉其深”，关键是要善于用最易懂的语言讲出最有启发意义的道理出来。
中国需要一场宗教改革运动
：有一种流行的说法认为，中国之所以出现食品安全等问题，是因为中国人没有信仰。事实上，根据皮尤论坛2010年“世界宗教图景”的评估，有一半的中国人是有信仰的，包括基督教、佛教和大量民间宗教。您怎么看这个问题？
宫玉振：关于中国目前的宗教信仰，我们可以从两个角度来看。中国确实有丰富的宗教信仰资源，你看过去的田间地头、街头巷尾、城里城外往往有土地庙、观音庙、关帝庙、城隍庙等等，今天也有很多寺庙道观在重建或新建。应该说，几乎所有宗教都是宣传扬善惩恶的，都有相当的教化作用。但是，从另一方面看，中国宗教一个非常突出的特点，是大部分宗教是世俗化的。很多人烧香拜佛，是追求现实的回报，如消灾，弥祸，求官，求子，求财，等等。这就使得人们对到寺庙里拜佛，与到官府里送钱的心态其实是一样的，都是出于现实的需要，是把信仰变成了交易，这其实不是真正的信仰。有宗教，无信仰，无疑也就弱化了宗教的神圣性。今天的西方人到教堂里去，主要是求得心灵的净化和精神的超越。中国的宗教从某种意义说，需要一场宗教改革运动，需要实现从追求求现实回报到追求精神超越的转变。这样宗教才能重新在人们心中有神圣的地位，从而更好地起到净化人心、重建价值、规范行为的作用。