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【摘 要】由于公共部门的特殊性，其人力资源管理在实行激励机制时也存在着一定的问题。这些问题主要包括公务员素质有待提高、薪资存在制度不合理、考核机制不完善等。文章针对这些问题，提出了完善公共部门人力资源管理的激励机制的对策，以期实现科学合理的激励机制，促进公共部门工作人员的工作积极性。
【关键词】激励机制；公共部门；人力资源管理；应用策略
现在社会的竞争更多的是人才的竞争，从而更显示出人力资源管理的重要性，选取了优秀有潜力的人才，对企业部门的发展十分有利。尤其是在公益性比较强的公共部门中，很多员工在工作做得不到较大的利益需求，工作质量和效率就得不到保障，因此，如何做好公共部门的人力资源管理是一个有意义的问题。由于心理学的逐渐发展，人们逐渐认识到通过激励可以激发更大的潜能，从而实现自己最大的人生价值。同样，激励机制在公共部門人力资源管理中也发挥了很大的作用，可以在一定程度上提高工作效率，从而把公共部门这项特殊的工作做的更好。
一、公共部门人力资源管理的激励机制概述
公共部门人力资源管理的激励机制是指通过一定的外部激励形式，比如工薪、荣誉等方式从而达到优化工作环境、提高员工积极性、规范员工工作行为来更有效率地完成工作任务。这样简单有效的方法抓住了员工的心理特点，实现自身价值的同时，也把公共部门的工作质量提升到了更高的阶段，但是，激励机制过度或者过轻都达不到完美的效果。如此科学合理的方法，应该坚持在人力资源管理工作中贯彻，并及时发现相关问题，进行完善人力资源管理的激励机制，实现激励机制在公共部门人力资源管理工作中的理想状态。公共部门人力资源管理的激励机制有两个特点，公益性和规范性，公共部门主要的职责就是服务大众，要有较高的思想境界才能把这个工作做好，相较于其他工作来说，只是爱自己的工作、产生兴趣、就像对待自己的家一样，才能在不知不觉中提高工作效率，获得一定的薪资。公共部门则需要毫不利己专门利人的精神，主动积极地投入到公共部门的实践工作中去，才能更好地完成这个工作。另外，公共部门的工作是面对全体群众，代表着共产党和国家的形象，不同于一些可以私下里用手段的公司和企业，所以公共部门人力资源管理的激励机制需要严格规范员工行为，大方得体，具有良好的行为规范。
二、公共部门人力资源管理的激励机制中存在的问题
1.公务员素质有待提高
首先，由于公共部门的特殊性，选取公务员仅仅通过考试是比较难的，也没有强有力的说服性。相对来说的公平是面向社会人员，但是其中存在的制定人员不与讨论，只是仅靠几张卷纸和几分钟的测试，是很难挑选合格的公务员。另外，公务员工作相对稳定，这样的机制导致后期工作中积极性和主动性不高，难以高质量地完成工作。其次，在实际的工作环节中，经常出现“有贡献有能力的人上不去，关系户贪污者下不来”的情况，踏实工作的员工一直没有机会提拔，反而遭到同行排挤或领导忽视，关系上位、任人唯亲的现象倒是屡见不鲜，选拔制度存在暗箱操作的不公平公正行为，如此混乱的制度下，公共部门要走出更光明的道路是难上加难的。
2.薪资存在制度不合理
薪资作为任何部门最有效的激励机制，有着非常明显的效果，尽管是在公益性比较强的公共部门中。人们经常调侃那些已经腰缠万贯还不满足，时刻显示着贪婪的心态时，都表示很正常，经常会说“谁会和钱过不去”或者“谁会嫌钱多啊”，从侧面反映出来，大家都希望有更多的收入。然而，公共部门隶属于政府部门，工作人员的薪资受到法律条文的规定，薪资奖励也由国家统一发放。不可否认，这样的激励机制是有很大缺点的，微薄且程序复杂的薪资激励是来之不易的，这样的机制与私营企业形成了鲜明的对比，自然而然，员工的工作积极性下降，严重弱化了公共部门人力资源管理的激励机制作用。公共部门的人力资源管理没有严格完善的薪资制度，容易出现形式化的管理，没有体现人力资源管理的真正价值。除了激励机制的薪资部分和基础的薪资部分存在一定的不协调，设置比例不恰当以外，薪资激励部分的考核也没有明确的规定，很容易造成激励薪资不合理，过多或过少都会影响员工自身及其他员工的不满，不能有效地说服员工，这样的公共部门人力资源管理的薪资激励机制是失败的。
3.考核机制不完善
公共部门的工作性质区别于其他部门的工作性质，也就导致考核机制存在一定的缺陷。比如说销售手机的工作人员，考核机制可以根据每名工作人员销售手机的数量进行相应的奖励，从而实现促进员工积极性的作用。但是，公共部门通常不可以用定量的评价方法来确定奖励数额和对象，更多是定性的工作，有的工作在刚刚完成之后，并不会看到实际的效果，要在三五年之后才能进行科学准确的判别，正因为如此，公共部门人力资源管理的激励机制起不到直接有效的目的，不利于增加工作人员积极性和刺激其他员工的努力。就像小学教育中，学生只是每天浑浑噩噩的学习，没有针对性的考试来评价每个学生定期的学习成果，这样温存的环境下，每个孩子都失去了竞争的欲望和“生当作人杰”的精神，无疑这样的学习没有明显的成果。
三、完善公共部门人力资源管理的激励机制的对策
1.提高公务员素质，建立公平用人制度
提高公共部门的工作效率，首先，要把公共部门人力资源管理的规章制度严格贯彻下去，把应聘人员的综合素质进行全面科学的检验，从不同角度分析他们的相关素质。招聘人员为了减轻招聘工作，也可进行有针对性地招聘，根据岗位特点，适当放宽不必要的要求，对特别需要的素质进行严格面试，这样避免了形式化的招聘流程，反而在减轻工作量的同时，提高了新员工的综合素质。其次，在公共部门内的选拔晋升期间，一定贯彻公平公正公开的原则，采用全体员工一起投票的形式，把票数积累过程一一展现在员工面前，这样才能真正挖掘有能力、有素质的员工，带领大家走向新的道路。另外，要尽量避免政府直接任命部门领导的情况，可以有一定的考察期，在考察期结束后，员工投票决定去留。总之，整个公共部门要体现严格的情况下，凸显民主。 2.改进科学合理的薪资激励制度
薪资是任何员工都非常关系的问题，公共部门人力资源管理要进行薪资方面激励制度的改革，科学合理的薪资激励制度是激发员工深层主动性的根源。首先，让员工明确，薪资激励制度是和业绩考核紧密相连的，并且激励力度大，兑现快，这样明确的机制可以直接调动员工的进取心和竞争力。其次，人力资源管理要根据公共部门的实际情况，进行小的调查分析，综合员工本身设置合理的薪资奖励，保证持续不断地激发员工积极性，避免偏激的现象出现。值得注意的是，员工完成了一定的薪资奖励标准，一定要及时兑现，保持积极劲头。
3.完善考核机制
对于公共部门独特性，制定科学有说服力的考核机制对人力资源管理来说有严峻的挑战。人力资源管理要盡可能地把公共部门的工作效绩定量化，实现一对一实打实的考核标准，切不可出现模棱两可的定性标准，留给员工很多的话柄，对于员工的团结和整个部门的工作效率提高都没有好处。对于一些无法定量评价的工作，公共部门人力资源管理需要建立一条透明的群众反馈渠道，把准确无杂的评价考核交给普通的社会群众，服务质量如何、是否被投诉、投诉原因和工作人员有没有关系等相关问题进行反馈或者回访，这样公平的考核制度再对应薪资奖励机制，对公共部门员工的促进才有更大帮助。
四、小结
由于公共部门的特殊性，其人力资源管理在实行激励机制也存在一定的困难，不过，这样的困难都可以在深入的工作调查分析中克服。毕竟激励机制在理想状态下，对于员工的积极性和主动性来说有明显的促进作用，只是在实际实施过程中，没有掌握好尺度，没有根据实际情况。相信公共部门只要重视起来其人力资源管理激励机制的缺点，并进行准确合理的改进完善，尽管短时间内不能说服员工，至少走在不断改进的道路上，员工也会逐渐精神饱满起来，实现科学合理的激励机制指日可待。
参考文献：
[1]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].技术与市场月刊，2006（4）.
[2]范立娟，何静.我国公共部门人力资源管理中的激励[J].经营管理者， 2014 （02）.
作者简介：
刘萍（1969—），女，汉族，山东烟台人，2005年于山东省委党校经济管理专业本科毕业，1987—2005年在烟台市管道煤气公司从事会计工作，2002年取得中级会计师资格，2006年至今在烟台经济技术开发区民政局工作，会计师。
【关键词】激励机制；公共部门；人力资源管理；应用策略
现在社会的竞争更多的是人才的竞争，从而更显示出人力资源管理的重要性，选取了优秀有潜力的人才，对企业部门的发展十分有利。尤其是在公益性比较强的公共部门中，很多员工在工作做得不到较大的利益需求，工作质量和效率就得不到保障，因此，如何做好公共部门的人力资源管理是一个有意义的问题。由于心理学的逐渐发展，人们逐渐认识到通过激励可以激发更大的潜能，从而实现自己最大的人生价值。同样，激励机制在公共部門人力资源管理中也发挥了很大的作用，可以在一定程度上提高工作效率，从而把公共部门这项特殊的工作做的更好。
一、公共部门人力资源管理的激励机制概述
公共部门人力资源管理的激励机制是指通过一定的外部激励形式，比如工薪、荣誉等方式从而达到优化工作环境、提高员工积极性、规范员工工作行为来更有效率地完成工作任务。这样简单有效的方法抓住了员工的心理特点，实现自身价值的同时，也把公共部门的工作质量提升到了更高的阶段，但是，激励机制过度或者过轻都达不到完美的效果。如此科学合理的方法，应该坚持在人力资源管理工作中贯彻，并及时发现相关问题，进行完善人力资源管理的激励机制，实现激励机制在公共部门人力资源管理工作中的理想状态。公共部门人力资源管理的激励机制有两个特点，公益性和规范性，公共部门主要的职责就是服务大众，要有较高的思想境界才能把这个工作做好，相较于其他工作来说，只是爱自己的工作、产生兴趣、就像对待自己的家一样，才能在不知不觉中提高工作效率，获得一定的薪资。公共部门则需要毫不利己专门利人的精神，主动积极地投入到公共部门的实践工作中去，才能更好地完成这个工作。另外，公共部门的工作是面对全体群众，代表着共产党和国家的形象，不同于一些可以私下里用手段的公司和企业，所以公共部门人力资源管理的激励机制需要严格规范员工行为，大方得体，具有良好的行为规范。
二、公共部门人力资源管理的激励机制中存在的问题
1.公务员素质有待提高
首先，由于公共部门的特殊性，选取公务员仅仅通过考试是比较难的，也没有强有力的说服性。相对来说的公平是面向社会人员，但是其中存在的制定人员不与讨论，只是仅靠几张卷纸和几分钟的测试，是很难挑选合格的公务员。另外，公务员工作相对稳定，这样的机制导致后期工作中积极性和主动性不高，难以高质量地完成工作。其次，在实际的工作环节中，经常出现“有贡献有能力的人上不去，关系户贪污者下不来”的情况，踏实工作的员工一直没有机会提拔，反而遭到同行排挤或领导忽视，关系上位、任人唯亲的现象倒是屡见不鲜，选拔制度存在暗箱操作的不公平公正行为，如此混乱的制度下，公共部门要走出更光明的道路是难上加难的。
2.薪资存在制度不合理
薪资作为任何部门最有效的激励机制，有着非常明显的效果，尽管是在公益性比较强的公共部门中。人们经常调侃那些已经腰缠万贯还不满足，时刻显示着贪婪的心态时，都表示很正常，经常会说“谁会和钱过不去”或者“谁会嫌钱多啊”，从侧面反映出来，大家都希望有更多的收入。然而，公共部门隶属于政府部门，工作人员的薪资受到法律条文的规定，薪资奖励也由国家统一发放。不可否认，这样的激励机制是有很大缺点的，微薄且程序复杂的薪资激励是来之不易的，这样的机制与私营企业形成了鲜明的对比，自然而然，员工的工作积极性下降，严重弱化了公共部门人力资源管理的激励机制作用。公共部门的人力资源管理没有严格完善的薪资制度，容易出现形式化的管理，没有体现人力资源管理的真正价值。除了激励机制的薪资部分和基础的薪资部分存在一定的不协调，设置比例不恰当以外，薪资激励部分的考核也没有明确的规定，很容易造成激励薪资不合理，过多或过少都会影响员工自身及其他员工的不满，不能有效地说服员工，这样的公共部门人力资源管理的薪资激励机制是失败的。
3.考核机制不完善
公共部门的工作性质区别于其他部门的工作性质，也就导致考核机制存在一定的缺陷。比如说销售手机的工作人员，考核机制可以根据每名工作人员销售手机的数量进行相应的奖励，从而实现促进员工积极性的作用。但是，公共部门通常不可以用定量的评价方法来确定奖励数额和对象，更多是定性的工作，有的工作在刚刚完成之后，并不会看到实际的效果，要在三五年之后才能进行科学准确的判别，正因为如此，公共部门人力资源管理的激励机制起不到直接有效的目的，不利于增加工作人员积极性和刺激其他员工的努力。就像小学教育中，学生只是每天浑浑噩噩的学习，没有针对性的考试来评价每个学生定期的学习成果，这样温存的环境下，每个孩子都失去了竞争的欲望和“生当作人杰”的精神，无疑这样的学习没有明显的成果。
三、完善公共部门人力资源管理的激励机制的对策
1.提高公务员素质，建立公平用人制度
提高公共部门的工作效率，首先，要把公共部门人力资源管理的规章制度严格贯彻下去，把应聘人员的综合素质进行全面科学的检验，从不同角度分析他们的相关素质。招聘人员为了减轻招聘工作，也可进行有针对性地招聘，根据岗位特点，适当放宽不必要的要求，对特别需要的素质进行严格面试，这样避免了形式化的招聘流程，反而在减轻工作量的同时，提高了新员工的综合素质。其次，在公共部门内的选拔晋升期间，一定贯彻公平公正公开的原则，采用全体员工一起投票的形式，把票数积累过程一一展现在员工面前，这样才能真正挖掘有能力、有素质的员工，带领大家走向新的道路。另外，要尽量避免政府直接任命部门领导的情况，可以有一定的考察期，在考察期结束后，员工投票决定去留。总之，整个公共部门要体现严格的情况下，凸显民主。 2.改进科学合理的薪资激励制度
薪资是任何员工都非常关系的问题，公共部门人力资源管理要进行薪资方面激励制度的改革，科学合理的薪资激励制度是激发员工深层主动性的根源。首先，让员工明确，薪资激励制度是和业绩考核紧密相连的，并且激励力度大，兑现快，这样明确的机制可以直接调动员工的进取心和竞争力。其次，人力资源管理要根据公共部门的实际情况，进行小的调查分析，综合员工本身设置合理的薪资奖励，保证持续不断地激发员工积极性，避免偏激的现象出现。值得注意的是，员工完成了一定的薪资奖励标准，一定要及时兑现，保持积极劲头。
3.完善考核机制
对于公共部门独特性，制定科学有说服力的考核机制对人力资源管理来说有严峻的挑战。人力资源管理要盡可能地把公共部门的工作效绩定量化，实现一对一实打实的考核标准，切不可出现模棱两可的定性标准，留给员工很多的话柄，对于员工的团结和整个部门的工作效率提高都没有好处。对于一些无法定量评价的工作，公共部门人力资源管理需要建立一条透明的群众反馈渠道，把准确无杂的评价考核交给普通的社会群众，服务质量如何、是否被投诉、投诉原因和工作人员有没有关系等相关问题进行反馈或者回访，这样公平的考核制度再对应薪资奖励机制，对公共部门员工的促进才有更大帮助。
四、小结
由于公共部门的特殊性，其人力资源管理在实行激励机制也存在一定的困难，不过，这样的困难都可以在深入的工作调查分析中克服。毕竟激励机制在理想状态下，对于员工的积极性和主动性来说有明显的促进作用，只是在实际实施过程中，没有掌握好尺度，没有根据实际情况。相信公共部门只要重视起来其人力资源管理激励机制的缺点，并进行准确合理的改进完善，尽管短时间内不能说服员工，至少走在不断改进的道路上，员工也会逐渐精神饱满起来，实现科学合理的激励机制指日可待。
参考文献：
[1]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].技术与市场月刊，2006（4）.
[2]范立娟，何静.我国公共部门人力资源管理中的激励[J].经营管理者， 2014 （02）.
作者简介：
刘萍（1969—），女，汉族，山东烟台人，2005年于山东省委党校经济管理专业本科毕业，1987—2005年在烟台市管道煤气公司从事会计工作，2002年取得中级会计师资格，2006年至今在烟台经济技术开发区民政局工作，会计师。