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【摘 要】 随着环境地变化，组织变革是企业更好适应环境，而组织变革已成为员工工作压力主要来源之一。有效地压力管理是应对组织变革产生不良效果的重要手段。为此，本文基于组织变革对员工产生压力的原因分析，并提出员工压力管理建议，帮助企业管理人员有效地对员工压力进行管理。
【关键词】 组织变革压力原因策略
一、相关的理论概述
（一）组织变革
组织变革是组织保持生命力的一个重要手段。变革理论之父勒温（Lewin）提出的“力-场分析理论”，组织环境面临着两种力的对抗：变革推动力和变革阻力，变革推动力主要有社会的进步、科技的发展、社会价值观念的转变和管理方法的改变等，变革的阻力主要是员工对变革认知不足、变革对员工权力和地位的威胁、员工原有的知识及技能的过时、组织结构的变化、原有利益的丧失等[1]。组织为了更好地适应不断发展变化的市场环境，企业的管理人员有必要对组织的目标、结构及构成要素等快速而有效地做出调整和改变。
（二）压力及工作压力
压力最早是由盎格鲁撒克逊人提出的，首次主要应用于机械压力方面。Plozza和pozzi两位学者认为压力个体对适应新环境的手段，以及对破坏个体平衡的一种反作用力[2]。Greenberg和Baron认为压力是一种情感地表达，一种生理反应及对外来需要反应的相关思维。工作压力是压力的一种重要形式，随着人们生活节凑的加快，工作压力问题日益受到管理人员的广泛关注。
（三）组织变革已成为当前企业员工面临的主要压力来源之一
员工压力的主要来源有三方面：环境因素、个人因素以及组织因素。然而，在现实生活中各因素对员工的影响各不同。首先，环境因素对于组织发展来说主要是宏观因素，也是造成员工工作压力的间接因素；其次，个人因素例如个人的性格、生长的环境、个人的经济条件等；再次，组织因素对工作压力产生构成直接影响。由此可见，组织变革是员工面临诸多的不确定性。因此，组织变革是员工压力的主要来源之一。
二、组织变革对员工产生压力的原因
由于组织变革对员工带来不确定性的后果，为此，组织变革对员工或多或少的带来一定的压力，其中压力产生的原因有以下几点：
（一）员工对组织变革认知不足
企业实施组织变革为了更好地顺应不断变化的市场环境，从员工视角，因组织变革带来的工作保障、前程发展、变革效益、变革必要性等问题没有明确的认知和了解，对员工带来一定的压力。有关学者对于组织变革认知对工作压力做出相关分析如下表：（资料来源：盛琼芳，倪婧：组织变革与员工抵制变革关系的实证研究）
上述表格可知：在组织变革中员工对工作保障、前途发展的认知跟工作压力中的低福利制度、工作不适应、工作紧张和工作地点变动呈现显著负相关性；变革效益认知与工作压力中的低福利制度和工作不适应呈显著负相关；变革必要性认知与工作压力中的工作紧急无显著性相关，除此之外的均呈现显著负相关。由此可见，组织变革可能产生的后果的不确定性给员工带来不良的影响即员工压力。
（二）员工对原有关系网络可能发生变化的顾虑
组织变革可能伴随着组织重组、合并、结构的改变以及个人职位的调整等变化，这些变化会是员工可能面临新的工作环境、新的直接领导、新的同事等。然而，员工是社会成员的一员，工作离不开一定的关系网络的支持。一旦组织变革对原有的关系网络产生影响都会不同程度的带给员工一定的压力。
（三）对组织变革后新技术或新知识的担忧
技术变革是组织变革一种变革形式。技术变革包括：先进设备的引进、全新的网络和自动化的管理等，这样对员工的素质提出更高的要求。对于组织的老员工来讲，由于自身条件的限制，他们可能在学习的能力上表现出迟缓，在新技术的运用上也不是很灵活，这种潜在的不利因素可能会是他们原有的优势遭到威胁，由此表明，组织变革间接的对员工产生工作压力。
三、基于组织变革视角下压力管理相关策略
（一）主动认知的应对策略
应对策略就是个体为工作压力可能带来的威胁或者不适感而采取主要对付手段和方法。应对策略有以下三种形式：（1）行为上，个体直接采取行动，以改变压力情境；（2）认知上，指个体通过调整认知理念，从而改变对压力情境的负面看法；（3）情绪上，指个体仅仅以消极的情绪去应对压力情境带来的不适。这些应对策略在降低压力水平方面，个人能够发挥着重要作用。
（二）变革后岗前培训
岗前培训对于组织变革后企业管理人员对员工压力管理是起着非常关键作用。针对组织变革的岗前培训主要分为两方面：（1）专业知识或专业技能的培训，一方面加强员工对专业知识和专业技能的了解；另一方面，提高了员工对新技术和新知识的运用增强其在同行业中的竞争优势。（2）压力应对技巧培训，组织的管理者通过这种培训可以使员工更好地了解自己，清楚地知道自己的优势和劣势，以乐观的心态面对压力，以便更好的消除组织变革带来的压力。
（三）合理布局变革后利益关系
组织变革意味着利益的重新分配，有可能会是一部分人得到利益一部分人原有的利益受到损害。合理布局变革后利益关系，对于组织变革是极为重要。
（四）加强组织变革的沟通和员工对组织变革的参与程度
组织变革的认知程度，会影响员工对组织变革实施阻力的大小，进一步影响组织变革的实施效果。有效地组织变革，必须要求员工参与到组织变革当中来，进行有效地组织变革的沟通和交流。
【参考文献】
[1] 操太圣，卢乃桂.学校变革进程中的教师压力管理[J].教育发展研究，2010（6）
[2] 徐子慧.论压力管理与组织变革[J].企业研究，2014（3）
作者简介：陈素娥（1989—），女，山东菏泽人，甘肃政法学院2014级企业管理硕士研究生，研究方向：市场营销
【关键词】 组织变革压力原因策略
一、相关的理论概述
（一）组织变革
组织变革是组织保持生命力的一个重要手段。变革理论之父勒温（Lewin）提出的“力-场分析理论”，组织环境面临着两种力的对抗：变革推动力和变革阻力，变革推动力主要有社会的进步、科技的发展、社会价值观念的转变和管理方法的改变等，变革的阻力主要是员工对变革认知不足、变革对员工权力和地位的威胁、员工原有的知识及技能的过时、组织结构的变化、原有利益的丧失等[1]。组织为了更好地适应不断发展变化的市场环境，企业的管理人员有必要对组织的目标、结构及构成要素等快速而有效地做出调整和改变。
（二）压力及工作压力
压力最早是由盎格鲁撒克逊人提出的，首次主要应用于机械压力方面。Plozza和pozzi两位学者认为压力个体对适应新环境的手段，以及对破坏个体平衡的一种反作用力[2]。Greenberg和Baron认为压力是一种情感地表达，一种生理反应及对外来需要反应的相关思维。工作压力是压力的一种重要形式，随着人们生活节凑的加快，工作压力问题日益受到管理人员的广泛关注。
（三）组织变革已成为当前企业员工面临的主要压力来源之一
员工压力的主要来源有三方面：环境因素、个人因素以及组织因素。然而，在现实生活中各因素对员工的影响各不同。首先，环境因素对于组织发展来说主要是宏观因素，也是造成员工工作压力的间接因素；其次，个人因素例如个人的性格、生长的环境、个人的经济条件等；再次，组织因素对工作压力产生构成直接影响。由此可见，组织变革是员工面临诸多的不确定性。因此，组织变革是员工压力的主要来源之一。
二、组织变革对员工产生压力的原因
由于组织变革对员工带来不确定性的后果，为此，组织变革对员工或多或少的带来一定的压力，其中压力产生的原因有以下几点：
（一）员工对组织变革认知不足
企业实施组织变革为了更好地顺应不断变化的市场环境，从员工视角，因组织变革带来的工作保障、前程发展、变革效益、变革必要性等问题没有明确的认知和了解，对员工带来一定的压力。有关学者对于组织变革认知对工作压力做出相关分析如下表：（资料来源：盛琼芳，倪婧：组织变革与员工抵制变革关系的实证研究）
上述表格可知：在组织变革中员工对工作保障、前途发展的认知跟工作压力中的低福利制度、工作不适应、工作紧张和工作地点变动呈现显著负相关性；变革效益认知与工作压力中的低福利制度和工作不适应呈显著负相关；变革必要性认知与工作压力中的工作紧急无显著性相关，除此之外的均呈现显著负相关。由此可见，组织变革可能产生的后果的不确定性给员工带来不良的影响即员工压力。
（二）员工对原有关系网络可能发生变化的顾虑
组织变革可能伴随着组织重组、合并、结构的改变以及个人职位的调整等变化，这些变化会是员工可能面临新的工作环境、新的直接领导、新的同事等。然而，员工是社会成员的一员，工作离不开一定的关系网络的支持。一旦组织变革对原有的关系网络产生影响都会不同程度的带给员工一定的压力。
（三）对组织变革后新技术或新知识的担忧
技术变革是组织变革一种变革形式。技术变革包括：先进设备的引进、全新的网络和自动化的管理等，这样对员工的素质提出更高的要求。对于组织的老员工来讲，由于自身条件的限制，他们可能在学习的能力上表现出迟缓，在新技术的运用上也不是很灵活，这种潜在的不利因素可能会是他们原有的优势遭到威胁，由此表明，组织变革间接的对员工产生工作压力。
三、基于组织变革视角下压力管理相关策略
（一）主动认知的应对策略
应对策略就是个体为工作压力可能带来的威胁或者不适感而采取主要对付手段和方法。应对策略有以下三种形式：（1）行为上，个体直接采取行动，以改变压力情境；（2）认知上，指个体通过调整认知理念，从而改变对压力情境的负面看法；（3）情绪上，指个体仅仅以消极的情绪去应对压力情境带来的不适。这些应对策略在降低压力水平方面，个人能够发挥着重要作用。
（二）变革后岗前培训
岗前培训对于组织变革后企业管理人员对员工压力管理是起着非常关键作用。针对组织变革的岗前培训主要分为两方面：（1）专业知识或专业技能的培训，一方面加强员工对专业知识和专业技能的了解；另一方面，提高了员工对新技术和新知识的运用增强其在同行业中的竞争优势。（2）压力应对技巧培训，组织的管理者通过这种培训可以使员工更好地了解自己，清楚地知道自己的优势和劣势，以乐观的心态面对压力，以便更好的消除组织变革带来的压力。
（三）合理布局变革后利益关系
组织变革意味着利益的重新分配，有可能会是一部分人得到利益一部分人原有的利益受到损害。合理布局变革后利益关系，对于组织变革是极为重要。
（四）加强组织变革的沟通和员工对组织变革的参与程度
组织变革的认知程度，会影响员工对组织变革实施阻力的大小，进一步影响组织变革的实施效果。有效地组织变革，必须要求员工参与到组织变革当中来，进行有效地组织变革的沟通和交流。
【参考文献】
[1] 操太圣，卢乃桂.学校变革进程中的教师压力管理[J].教育发展研究，2010（6）
[2] 徐子慧.论压力管理与组织变革[J].企业研究，2014（3）
作者简介：陈素娥（1989—），女，山东菏泽人，甘肃政法学院2014级企业管理硕士研究生，研究方向：市场营销