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摘 要：文章首先阐述了企业管理劳动高报酬的理论依据：马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围并肯定了管理劳动“是作为资本职能的形式”参与价值创造的劳动。接着对我国现阶段企业管理劳动高报酬作出理性分析：不管是从劳动力价值看管理劳动者是更多教育与训练资源构成的高素质劳动力，还是从劳动性质看管理劳动是高责任、高风险的劳动；不管是从劳动过程看管理劳动作为复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升，还是从劳动结果看管理劳动在最大范围内提高劳动生产率，从而创造更多的超额剩余价值，管理劳动都理应获得更高的报酬。最后提出对我国现阶段企业高管高报酬的现实思考：企业高层管理者获得较高的工资报酬是国民经济快速发展的需要；高层管理者的劳动性质与劳动贡献决定其应当获得更高的报酬；要合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度；要对国有企业高管高报酬实施严格监控。
关键词：管理劳动 价值 作用 报酬
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-030-03
伴随着外部多变的国际环境，如何使我国企业在激烈的市场竞争中求生存求发展，成为对每个企业经营管理者的巨大考验。管理劳动特别是管理者的重大决策行为，已经成为许多企业价值创造和生死存亡的决定性因素。正是管理劳动重要性的提高，近几年来，我国有些企业高管的报酬也日趋攀升，引起国内社会激烈的批评。本文试图对我国现阶段管理者获得的报酬问题作经济学和管理学的理性思考，提出自己的观点，参与学术界讨论。
一、企业管理劳动高报酬的理论依据
（一）马克思关于管理劳动创造价值的思想
首先，马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围。马克思在《资本论》中对于管理劳动是否创造价值没有给出明确的阐述，但是我们可以从这位经典作家的论述中得到启示：他在《资本论》第一卷中这样提出：“相互竞争的和构成为一台总机器的各种劳动能力，以极其不同的方式参加直接的商品形成过程：有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、艺师等等，有的人监工、有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动能力的直接承担者也被列在生产工人的概念之下；”在这里，马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围，管理劳动者也成为“总体工人”的一部分。
其次，马克思肯定了管理劳动“是作为资本职能的形式”参与价值创造的劳动。马克思后来在《剩余价值理论》中明确的提出，“资本家在生产过程中是作为管理者与指挥者出现的，在这个意义上说，资本家在劳动过程中本身起着积极地作用……这种与剥削结合在一起的劳动（这种劳动也可以转经理）……当然也就跟雇佣工人的劳动一样，是一种加入产品价值的劳动”。这样马克思实际上也就肯定了管理劳动“是一种加入产品价值的劳动”，只不过是作为资本职能的形式参与创造价值的。既然管理劳动是参与创造价值的劳动，就应当获得相应的劳动报酬。按照马克思劳动价值论的基本原理，复杂劳动是简单劳动的“倍加”，管理劳动作为复杂劳动就应当获得简单劳动报酬的“倍加”。
（二）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的理性认识
马克思劳动价值论的提出是在资本主义社会大背景下，主要用于分析资本主义生产方式和基本矛盾。在社会主义市场经济的今天，当代管理的范围在扩大，管理内容也从70年代的生产管理为主转向了技术管理、营销管理、战略管理，尤其是跨国公司的日新月异，企业文化建设与业务流程的重组成为了管理劳动的重点。由此，管理劳动已不仅仅是复杂的脑力劳动，而是更复杂更高级的智力劳动。管理劳动在价值创造中的作用也越来越大。因而，我们应当不断深化对企业管理劳动及其高报酬的认识，不但要看到管理劳动创造价值，而且要对管理劳动高报酬有科学的理性认识。
第一，从劳动力价值看，管理劳动者是更多教育与训练资源构成的高素质劳动力，理应获得比简单劳动更高的报酬。根据马克思的劳动价值理论，价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动的结晶，它以社会平均劳动的简单劳动为基准，而“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。再根据马克思关于劳动力商品理论，劳动力商品价值实际上由三部分生活资料价值决定，由于管理劳动者比简单劳动者要付出更高的教育与培训成本，所以“这种劳动力较高的价值要从其劳动创造的价值中得到补偿”是理所当然的。
第二，从劳动性质看，管理劳动是高责任、高风险的劳动，按照市场经济原则，理应获得比简单劳动更高的报酬。经营管理者处于现代企业管理的最高层，是管理一般劳动的最高指挥者，“管理劳动不仅是总体工人的特定分工岗位，是从事直接生产劳动必不可少的器官，而且是参与价值创造不可缺少的劳动形式”。他们不但要掌握现代信息手段，市场知识，专业技能、资本运营和企业发展战略，而且还要善于创新。2008年下半年开始的金融危机波及全球，无数的企业在困境中挣扎，企业破产、倒闭屡见不鲜。在世界市场处于低迷的时刻，此时的竞争更是企业管理之间的竞争，作为管理者尤其是企业高层管理者首当其冲，“管理劳动需要深入细致的观察，系统周密的思考，需要对大量信息进行整理归纳，对经济资源的统筹协调，对经济环境的准确把握，对经济发展的超前预测，对复杂问题的综合处理与果断解决”。“正是凭借他们卓越的决策、计划、组织、指挥、控制，推动着企业内部各项制度的改革，创造一种能激励员工积极性、主动性、自觉性和创造性，最大限度地促进一般劳动生产率的提高，创造更多的价值”。因此，管理劳动作为一种高责任、高风险的劳动，按照市场经济原则，理应获得比简单劳动更高的报酬。
第三，从劳动过程看，管理劳动作为复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升，理应获得比简单劳动更高的报酬。随着企业规模的扩大，市场不确定性的加剧，管理劳动的运动逻辑与轨迹已不是简单的重复，而是表现出较大的随机性。在今天，管理劳动具有贯穿于整个价值创造过程的特点。管理者可以通过充分利用自然资源和社会资源，节约生产成本；通过资源重新配置，加强企业创新，寻求产品的差异化，以防止替代品的威胁和潜在竞争者乘虚而入，保证价值创造持续反复的进行；通过管理创新，使科技从潜在的生产力转换为现实的生产力，使管理对象的行为符合管理者的目标；通过大量的市场调研，凭借管理者独特的洞察力来确定合理生产规模和经营方式，以减少与规避市场风险，实现企业效益的最大化。在这样的环境下，管理劳动的高度复杂性表现得淋漓尽致。由于“管理者善于运用科学技术，充分运用自然力，合理配置资源，善于组织人力物力，这就会以较少的投入取得较大的经济成果，因此在同样的劳动时间里，会创造更大的价值”。“因此，管理劳动是一种强脑力消耗的活劳动，……管理劳动是高价值的创造劳动”。“随着生产的发展，复杂的脑力劳动从体力劳动中分离出来成为专业化的劳动，在价值创造中起着倍增的作用”，它可以最大限度地发挥劳动者的主动性和创造性，使复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升，以取得更多的超額利润。正是由于管理劳动具有高综合性、高复杂性的特点，企业管理劳动的价值不仅仅是简单劳动价值的算术级数，甚至有时候是简单劳动价值的几何级数。因而企业管理劳动获得比简单劳动更高的报酬，是完全符合经济学原则的。 第四，从劳动结果看，管理劳动在最大范围内提高劳动生产率，从而创造更多的超额剩余价值，理应获得比简单劳动更高的报酬。由于分工的细化，一般劳动多局限于具体的环节，注重在自己的岗位或部门提高劳动生产率。我们赞同李建平的观点，“管理劳动是一种具有高度创造性的劳动，它不仅参与了价值创造，而且创造了更高的新价值，极大的提高了劳动生产率”。同时我们也赞同程建华的观点：“管理劳动是一种高效的经济资源，其带来的价值效应不亚于科技劳动。管理劳动不仅创造价值，而且通过把生产资料与劳动力科学合理的结合起来，优化生产要素的组合，提高生产要素的利用率，降低单位产品的材料费用、人工费用和管理费用，从而使企业的个别劳动时间低于社会必要劳动时间，形成更多的价值”，因而管理劳动理应获得比简单劳动更高的报酬。
二、对我国现阶段企业管理劳动高报酬的现实思考
近年来，企业高层管理者的报酬引起了广泛的关注，尤其是在大危机的背景下，与普通劳动者报酬之间几十倍甚至几百倍的差距，甚至有些企业出现的业绩呈下滑趋势而高管的报酬在攀升的现象，引起社会的广泛关注，质疑和批评四起。到底应该如何看待企业高层管理者的高报酬？
（一）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的经济学思考
首先，企业高层管理者获得较高的工资报酬是国民经济快速发展的需要。在非国有企业，企业资本所有权与控制权往往是结合在一起的，各企业自主决定工资标准，这既是他们的权利，也是企业发展的动力。而在国有企业，资本所有权与控制权是相互分离的，对于资本所有者来说，他们的目标是追求利润最大化，而经理人员是追求个人效应最大化，他们片面地注重账面利润以及自己在职期间的经济效益，从而会产生短期行为，损害企业的长期利益。委托人为了防止这种行为的出现，常常通过支付激励性报酬如奖金、红利、效益赠股、股票期权的办法来调动高管的积极性，约束他们的目标与企业的目标相一致，鼓励他们为企业创造更多的利润。所以高管报酬的大部分来自于此。在社会主义初级阶段，加快国民经济的发展是我国的中心任务。作为国民经济微观主体企业的高层管理者的积极性和创造性是国民经济快速发展的原动力。因此，不管是非国有企业还是国有企业，高层管理者获得较高的工资报酬，都是现阶段国民经济快速发展的需要。
其次，高层管理者的劳动性质与劳动贡献决定其应当获得更高的报酬。
作为企业高管其职位层级高，工作难度强度大，责任范围大，风险也大，所以横向比较，他们工作的复杂程度是普通劳动者的几十倍甚至几百倍。纵向来看，由于企业规模的扩大，全球性的竞争，现在管理劳动是最复杂和最高级的劳动，与以前的管理劳动以不可同日而语。再加上高层管理者的管理劳动具有时空连续的特点，不分白天昼夜，不分上下班（如平时与顾客之间的联系等）。所以高层管理者理应获得比一般劳动者更高的工资。
再次，高层管理者在我国还是非常稀缺的资源，理应获得高报酬。从高层管理者市场的供给与需求来看，随着经济全球化的发展，技术密集型产业等新兴产业的快速崛起对科技、信息、知识的要求越来越高，市场对高层管理者的需求在不断上升，而高层管理劳动力这种商品的生产周期长，它的供给是完全缺乏弹性的，这样供不应求必然会引起价格的上涨即高管的工资攀升。针对这种情况，要加强宏观调控，尤其是有针对性地培养高管人才，从长期着眼，提高市场供给量。
（二）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的管理学思考
首先，要实施对国有企业与非国有企业高管高报酬的分类管理。在非国有企业，高层管理者既是管理者又是企业资产的所有者，他除了获得管理劳动的合理报酬外，而且有权获得资产所有权收益。但在国有企业，不管是高层管理者还是一般员工，都不是企业资产的所有者。高层管理者只应当获得管理劳动的合理报酬，而无权获得资产所有权收益。
其次，要合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度。在社会主义初级阶段，不管是国有企业还是非国有企业，高管管理劳动的报酬标准，既要有利于提高管理效率，充分调动高管的积极性与创造性，也要适合国情，兼顾公平，不能无限制地拉大个人收入差距。因此，有关部门应当合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度，以防止和减少分配领域的无序与混乱，缩小贫富差距，防止两极分化。
尤其是对于现在一些企业出现业绩呈下滑趋势，而高管的报酬却不断攀升，这种情况还是激励机制的单一性造成的。根据货币边际效应递减规律，对于高管来说，随着货币收入量的增加，货币的边际效应是递减的，也就是说，随着高管收入的不断增加，每增加一元钱给他们带来的边际效应越来越小，货币收入对高管的吸引力下降，他们不愿意再牺牲自己的闲暇甚至是健康来获取更多的货币收入。当货币的边际效应递减为零时，总效应达到最大，继而再增加的货币部分没有发挥出相应的激励效果。甚至重赏之下，高管们的敷衍了事会损坏企业的长期利益。作为委托人，他们往往认为货币的激励效应是与企业利润呈正比的，所以他们在货币激励效应达到最大化后仍然盲目追加貨币，这就导致了为什么现在企业业绩下滑，高管报酬上升。针对委托人的这种盲目行为，制定更加合理的多样化的激励机制是关键所在。
再次，要对国有企业高管高报酬实施严格监控。对于企业高管的高报酬，我们认为问题的关键不是报酬的高低，而是高管所得到高报酬的去向。如果企业高管将得到的报酬留在国内，实际上就沉淀为社会资本，仍然是国民财富。如果是这种情况，不必引起大家的担心。如果有极少数企业高管得到高报酬后，将收入转移到国外，会导致我国财富的外流，这是需要高度警觉并严加监管的。
总之，企业管理者的管理劳动创造价值符合马克思劳动价值论的要求，高管的管理劳动作为更复杂和更有可能取得最高效率的劳动其创造更多的价值也是理论界的共识，我们不能因为他们报酬的攀升而去质疑管理劳动在价值创造中的作用。他们报酬中的不合理部分是盲目单一的激励机制造成的，还或多或少受到市场供求的影响。所以宏观全面地看待高管的高报酬，充分地肯定高层管理者的劳动在价值创造中的巨大作用，有利于从根本上调动他们的积极性，为企业和社会创造更大的财富。
参考文献：
1.《马克思恩格斯全集》第23卷第556页.
2.《马克思恩格斯全集》第26卷第550～551页.
3.蒋洁霞.马克思的管理劳动思想及其对我们的启示[N].湖南经济管理干部学院学报，2003（4）
4.程建华.管理劳动创造商品价值的理论分析[J].经济理论问题，2005（9）
5.葛陆地.论管理劳动在价值创造中的作用和地位[N].河南机电高等专科学校学报，2008（4）
6.冉再生.经营管理劳动的特点及在价值创造中的作用[N].湖北第二师范学院学报，2009（5）
7.陈征.论现代管理劳动[J].东南学术，2003（5）
8.李建平.论管理劳动在价值创造中的作用[J].科技情报开发与经济，2005（7）
（作者简介：谢文廷，江西农业大学2010级政治经济学专业硕士生；谢元态（通讯作者），江西农业大学经济贸易学院教授 江西南昌 330045）
（责编：贾伟）
关键词：管理劳动 价值 作用 报酬
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-030-03
伴随着外部多变的国际环境，如何使我国企业在激烈的市场竞争中求生存求发展，成为对每个企业经营管理者的巨大考验。管理劳动特别是管理者的重大决策行为，已经成为许多企业价值创造和生死存亡的决定性因素。正是管理劳动重要性的提高，近几年来，我国有些企业高管的报酬也日趋攀升，引起国内社会激烈的批评。本文试图对我国现阶段管理者获得的报酬问题作经济学和管理学的理性思考，提出自己的观点，参与学术界讨论。
一、企业管理劳动高报酬的理论依据
（一）马克思关于管理劳动创造价值的思想
首先，马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围。马克思在《资本论》中对于管理劳动是否创造价值没有给出明确的阐述，但是我们可以从这位经典作家的论述中得到启示：他在《资本论》第一卷中这样提出：“相互竞争的和构成为一台总机器的各种劳动能力，以极其不同的方式参加直接的商品形成过程：有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、艺师等等，有的人监工、有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动能力的直接承担者也被列在生产工人的概念之下；”在这里，马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围，管理劳动者也成为“总体工人”的一部分。
其次，马克思肯定了管理劳动“是作为资本职能的形式”参与价值创造的劳动。马克思后来在《剩余价值理论》中明确的提出，“资本家在生产过程中是作为管理者与指挥者出现的，在这个意义上说，资本家在劳动过程中本身起着积极地作用……这种与剥削结合在一起的劳动（这种劳动也可以转经理）……当然也就跟雇佣工人的劳动一样，是一种加入产品价值的劳动”。这样马克思实际上也就肯定了管理劳动“是一种加入产品价值的劳动”，只不过是作为资本职能的形式参与创造价值的。既然管理劳动是参与创造价值的劳动，就应当获得相应的劳动报酬。按照马克思劳动价值论的基本原理，复杂劳动是简单劳动的“倍加”，管理劳动作为复杂劳动就应当获得简单劳动报酬的“倍加”。
（二）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的理性认识
马克思劳动价值论的提出是在资本主义社会大背景下，主要用于分析资本主义生产方式和基本矛盾。在社会主义市场经济的今天，当代管理的范围在扩大，管理内容也从70年代的生产管理为主转向了技术管理、营销管理、战略管理，尤其是跨国公司的日新月异，企业文化建设与业务流程的重组成为了管理劳动的重点。由此，管理劳动已不仅仅是复杂的脑力劳动，而是更复杂更高级的智力劳动。管理劳动在价值创造中的作用也越来越大。因而，我们应当不断深化对企业管理劳动及其高报酬的认识，不但要看到管理劳动创造价值，而且要对管理劳动高报酬有科学的理性认识。
第一，从劳动力价值看，管理劳动者是更多教育与训练资源构成的高素质劳动力，理应获得比简单劳动更高的报酬。根据马克思的劳动价值理论，价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动的结晶，它以社会平均劳动的简单劳动为基准，而“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。再根据马克思关于劳动力商品理论，劳动力商品价值实际上由三部分生活资料价值决定，由于管理劳动者比简单劳动者要付出更高的教育与培训成本，所以“这种劳动力较高的价值要从其劳动创造的价值中得到补偿”是理所当然的。
第二，从劳动性质看，管理劳动是高责任、高风险的劳动，按照市场经济原则，理应获得比简单劳动更高的报酬。经营管理者处于现代企业管理的最高层，是管理一般劳动的最高指挥者，“管理劳动不仅是总体工人的特定分工岗位，是从事直接生产劳动必不可少的器官，而且是参与价值创造不可缺少的劳动形式”。他们不但要掌握现代信息手段，市场知识，专业技能、资本运营和企业发展战略，而且还要善于创新。2008年下半年开始的金融危机波及全球，无数的企业在困境中挣扎，企业破产、倒闭屡见不鲜。在世界市场处于低迷的时刻，此时的竞争更是企业管理之间的竞争，作为管理者尤其是企业高层管理者首当其冲，“管理劳动需要深入细致的观察，系统周密的思考，需要对大量信息进行整理归纳，对经济资源的统筹协调，对经济环境的准确把握，对经济发展的超前预测，对复杂问题的综合处理与果断解决”。“正是凭借他们卓越的决策、计划、组织、指挥、控制，推动着企业内部各项制度的改革，创造一种能激励员工积极性、主动性、自觉性和创造性，最大限度地促进一般劳动生产率的提高，创造更多的价值”。因此，管理劳动作为一种高责任、高风险的劳动，按照市场经济原则，理应获得比简单劳动更高的报酬。
第三，从劳动过程看，管理劳动作为复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升，理应获得比简单劳动更高的报酬。随着企业规模的扩大，市场不确定性的加剧，管理劳动的运动逻辑与轨迹已不是简单的重复，而是表现出较大的随机性。在今天，管理劳动具有贯穿于整个价值创造过程的特点。管理者可以通过充分利用自然资源和社会资源，节约生产成本；通过资源重新配置，加强企业创新，寻求产品的差异化，以防止替代品的威胁和潜在竞争者乘虚而入，保证价值创造持续反复的进行；通过管理创新，使科技从潜在的生产力转换为现实的生产力，使管理对象的行为符合管理者的目标；通过大量的市场调研，凭借管理者独特的洞察力来确定合理生产规模和经营方式，以减少与规避市场风险，实现企业效益的最大化。在这样的环境下，管理劳动的高度复杂性表现得淋漓尽致。由于“管理者善于运用科学技术，充分运用自然力，合理配置资源，善于组织人力物力，这就会以较少的投入取得较大的经济成果，因此在同样的劳动时间里，会创造更大的价值”。“因此，管理劳动是一种强脑力消耗的活劳动，……管理劳动是高价值的创造劳动”。“随着生产的发展，复杂的脑力劳动从体力劳动中分离出来成为专业化的劳动，在价值创造中起着倍增的作用”，它可以最大限度地发挥劳动者的主动性和创造性，使复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升，以取得更多的超額利润。正是由于管理劳动具有高综合性、高复杂性的特点，企业管理劳动的价值不仅仅是简单劳动价值的算术级数，甚至有时候是简单劳动价值的几何级数。因而企业管理劳动获得比简单劳动更高的报酬，是完全符合经济学原则的。 第四，从劳动结果看，管理劳动在最大范围内提高劳动生产率，从而创造更多的超额剩余价值，理应获得比简单劳动更高的报酬。由于分工的细化，一般劳动多局限于具体的环节，注重在自己的岗位或部门提高劳动生产率。我们赞同李建平的观点，“管理劳动是一种具有高度创造性的劳动，它不仅参与了价值创造，而且创造了更高的新价值，极大的提高了劳动生产率”。同时我们也赞同程建华的观点：“管理劳动是一种高效的经济资源，其带来的价值效应不亚于科技劳动。管理劳动不仅创造价值，而且通过把生产资料与劳动力科学合理的结合起来，优化生产要素的组合，提高生产要素的利用率，降低单位产品的材料费用、人工费用和管理费用，从而使企业的个别劳动时间低于社会必要劳动时间，形成更多的价值”，因而管理劳动理应获得比简单劳动更高的报酬。
二、对我国现阶段企业管理劳动高报酬的现实思考
近年来，企业高层管理者的报酬引起了广泛的关注，尤其是在大危机的背景下，与普通劳动者报酬之间几十倍甚至几百倍的差距，甚至有些企业出现的业绩呈下滑趋势而高管的报酬在攀升的现象，引起社会的广泛关注，质疑和批评四起。到底应该如何看待企业高层管理者的高报酬？
（一）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的经济学思考
首先，企业高层管理者获得较高的工资报酬是国民经济快速发展的需要。在非国有企业，企业资本所有权与控制权往往是结合在一起的，各企业自主决定工资标准，这既是他们的权利，也是企业发展的动力。而在国有企业，资本所有权与控制权是相互分离的，对于资本所有者来说，他们的目标是追求利润最大化，而经理人员是追求个人效应最大化，他们片面地注重账面利润以及自己在职期间的经济效益，从而会产生短期行为，损害企业的长期利益。委托人为了防止这种行为的出现，常常通过支付激励性报酬如奖金、红利、效益赠股、股票期权的办法来调动高管的积极性，约束他们的目标与企业的目标相一致，鼓励他们为企业创造更多的利润。所以高管报酬的大部分来自于此。在社会主义初级阶段，加快国民经济的发展是我国的中心任务。作为国民经济微观主体企业的高层管理者的积极性和创造性是国民经济快速发展的原动力。因此，不管是非国有企业还是国有企业，高层管理者获得较高的工资报酬，都是现阶段国民经济快速发展的需要。
其次，高层管理者的劳动性质与劳动贡献决定其应当获得更高的报酬。
作为企业高管其职位层级高，工作难度强度大，责任范围大，风险也大，所以横向比较，他们工作的复杂程度是普通劳动者的几十倍甚至几百倍。纵向来看，由于企业规模的扩大，全球性的竞争，现在管理劳动是最复杂和最高级的劳动，与以前的管理劳动以不可同日而语。再加上高层管理者的管理劳动具有时空连续的特点，不分白天昼夜，不分上下班（如平时与顾客之间的联系等）。所以高层管理者理应获得比一般劳动者更高的工资。
再次，高层管理者在我国还是非常稀缺的资源，理应获得高报酬。从高层管理者市场的供给与需求来看，随着经济全球化的发展，技术密集型产业等新兴产业的快速崛起对科技、信息、知识的要求越来越高，市场对高层管理者的需求在不断上升，而高层管理劳动力这种商品的生产周期长，它的供给是完全缺乏弹性的，这样供不应求必然会引起价格的上涨即高管的工资攀升。针对这种情况，要加强宏观调控，尤其是有针对性地培养高管人才，从长期着眼，提高市场供给量。
（二）对我国现阶段企业管理劳动高报酬的管理学思考
首先，要实施对国有企业与非国有企业高管高报酬的分类管理。在非国有企业，高层管理者既是管理者又是企业资产的所有者，他除了获得管理劳动的合理报酬外，而且有权获得资产所有权收益。但在国有企业，不管是高层管理者还是一般员工，都不是企业资产的所有者。高层管理者只应当获得管理劳动的合理报酬，而无权获得资产所有权收益。
其次，要合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度。在社会主义初级阶段，不管是国有企业还是非国有企业，高管管理劳动的报酬标准，既要有利于提高管理效率，充分调动高管的积极性与创造性，也要适合国情，兼顾公平，不能无限制地拉大个人收入差距。因此，有关部门应当合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度，以防止和减少分配领域的无序与混乱，缩小贫富差距，防止两极分化。
尤其是对于现在一些企业出现业绩呈下滑趋势，而高管的报酬却不断攀升，这种情况还是激励机制的单一性造成的。根据货币边际效应递减规律，对于高管来说，随着货币收入量的增加，货币的边际效应是递减的，也就是说，随着高管收入的不断增加，每增加一元钱给他们带来的边际效应越来越小，货币收入对高管的吸引力下降，他们不愿意再牺牲自己的闲暇甚至是健康来获取更多的货币收入。当货币的边际效应递减为零时，总效应达到最大，继而再增加的货币部分没有发挥出相应的激励效果。甚至重赏之下，高管们的敷衍了事会损坏企业的长期利益。作为委托人，他们往往认为货币的激励效应是与企业利润呈正比的，所以他们在货币激励效应达到最大化后仍然盲目追加貨币，这就导致了为什么现在企业业绩下滑，高管报酬上升。针对委托人的这种盲目行为，制定更加合理的多样化的激励机制是关键所在。
再次，要对国有企业高管高报酬实施严格监控。对于企业高管的高报酬，我们认为问题的关键不是报酬的高低，而是高管所得到高报酬的去向。如果企业高管将得到的报酬留在国内，实际上就沉淀为社会资本，仍然是国民财富。如果是这种情况，不必引起大家的担心。如果有极少数企业高管得到高报酬后，将收入转移到国外，会导致我国财富的外流，这是需要高度警觉并严加监管的。
总之，企业管理者的管理劳动创造价值符合马克思劳动价值论的要求，高管的管理劳动作为更复杂和更有可能取得最高效率的劳动其创造更多的价值也是理论界的共识，我们不能因为他们报酬的攀升而去质疑管理劳动在价值创造中的作用。他们报酬中的不合理部分是盲目单一的激励机制造成的，还或多或少受到市场供求的影响。所以宏观全面地看待高管的高报酬，充分地肯定高层管理者的劳动在价值创造中的巨大作用，有利于从根本上调动他们的积极性，为企业和社会创造更大的财富。
参考文献：
1.《马克思恩格斯全集》第23卷第556页.
2.《马克思恩格斯全集》第26卷第550～551页.
3.蒋洁霞.马克思的管理劳动思想及其对我们的启示[N].湖南经济管理干部学院学报，2003（4）
4.程建华.管理劳动创造商品价值的理论分析[J].经济理论问题，2005（9）
5.葛陆地.论管理劳动在价值创造中的作用和地位[N].河南机电高等专科学校学报，2008（4）
6.冉再生.经营管理劳动的特点及在价值创造中的作用[N].湖北第二师范学院学报，2009（5）
7.陈征.论现代管理劳动[J].东南学术，2003（5）
8.李建平.论管理劳动在价值创造中的作用[J].科技情报开发与经济，2005（7）
（作者简介：谢文廷，江西农业大学2010级政治经济学专业硕士生；谢元态（通讯作者），江西农业大学经济贸易学院教授 江西南昌 330045）
（责编：贾伟）