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[摘 要]在社会主义的劳动力市场的经济体系中，劳动者进入劳动力市场，带着自己的劳动力所有者的身份进行职业选择。作为雇主，公司作为生产要素的所有者进入市场，致力于获得高质量，低廉的劳动力并实现利润最大化。这导致劳资关系各方在相同的基本利益基础上的具体利益不一致，这种不一致导致了劳资纠纷。因此，如何合理的解决好劳动争议是一个亟待解决的现实性问题。
[关键词]企业；劳动争议；仲裁
中图分类号：E231 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）02-0339-01
引言
伴随着改革的深入推进，不同利益相关者之间的独立利益明显不同。众多的经济形式，对效率和公平的重视是增加劳动争议案件数量和增加劳资纠纷数量的重要原因。人们对法律制度的认识得到了极大的加强，对保护人权的意识也在增强，诉讼已经成为维护劳动争议合法权益的主要手段。
1企业劳动争议案件的现状
1.1劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样
近年来，发生了各种类型的劳动争议案件，如历史遗产问题，国内外20世纪80年代和90年代自费出国，出国探亲不贵，自谋职业创办公司的现象极为普遍，因此出现了社保欠缴的问题，一些人事档案被滞留，其中一些协议或期限已经过时，员工早已忘记自己和某单位的劳动关系，单位也不再找员工。其中一些人被单位除名，但他们自己根本不知道。
1.2部分企业法律意识薄弱
用人单位法律意识薄弱，缺乏内部规章制度，有的企业单位有相关规章但不够完善。有些规章没有提供有效的广告宣传，导致员工对规章了解不清楚，管理措施不完善，都容易引发劳动争议的问题。在招聘企业的程序中存在违规行为，并存在许多随意性问题。例如，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同必须以书面合同形签订，这不仅是保护职工合法权益的有利形式，而且是宏观调控和政府管制的有效手段，是稳定劳资关系和稳定社会关系的调节器。然而，在实际就业中实际存在的劳动关系很多，员工往往会出现不辞而别的现象，相应地也会增加劳动争议。
2当前劳动争议案件成因
2.1企业管理不规范
企业管理不规范是劳资纠纷出现的主要原因。企业没有按照劳动法的规定建立和完善自己的内部规章制度。现有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的有关规定。特别是当劳动力和劳动力市场饱和时，雇佣公司的任意性明显增加。
2.2劳动关系利益化
劳动关系利益化是形成劳资纠纷的主要原因。在市场经济条件下，企业努力实现利润最大化，工人追求自身价值的最大化，不可避免地造成雇主与雇员之间的利益矛盾。有些企业只注重经济效益，不重视员工的合法权益，违反国家劳动法律法规。劳动关系现象不稳定、充满矛盾，这种矛盾正在随着市场经济的加速发展而逐渐加剧恶化。
3当前处理劳动争议案件的难点
3.1经济体制改革的深入推进
一方面，随着经济体制改革的逐步深入，类似石油、化工等大型国有企业对就业制度进行了规范，清退大量临时工，使劳动关系逐渐规范化。另一方面，在企业产权制度的改革中，市场经济体制的监管效应不断凸显，导致终止或解除劳动合同纠纷、经济赔偿纠纷等一系列问题的出现。在企业用人制度改革中，引发雇员纠纷、收入分配变动纠纷、岗位变动纠纷、竞争上岗纠纷，造成很多员工的权益难以得到有效的维护，从而引起争议。
3.2劳动者维权意识明显加强
近年来，随着法律普及范围的扩大，劳动保护观念得到了彻底改善，对于劳动纪律、劳动时间、劳动报酬、劳动保护条件等方面存在的问题，相关部门不能对其一味迁就，同时在企业领导沟通无法解决问题时，并不意味着就此停止解决，相反，企业应该积极寻求法律途径予以解决。
3.3群体性诉讼增加
随着改革的不断深入，一些深层次的问题或矛盾已经显露出来。在政府的改制过程中，政府没有统筹规划，缺乏对国有企业改革的法律规范。部分工作单位的内部规章制度没有得到充分规范，或未经过平等协商或民主协商，或虽然有相关协商工作也只是流于形式，无论员工同意与否，企业都会执行自己的管理制度，导致员工总是处于劣势。国有企业的做法相当于私人所有者的做法，导致员工对雇主的决定产生质疑，并最终引发群体性纠纷。
3.4劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在劳动纠纷中，保险福利、经济补偿、劳动报酬、等内容，争议比例很高。雇主和工人利益之间的冲突已成为争议的焦点问题，经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，请求经济赔偿正逐渐成为劳资纠纷案件中的重点。尤其是正在进行的公司改革引起的劳资关系的突然变化和冲突，直接关系到劳动人民的生存，并且是极具社会敏感性。
4完善我国劳动争议处理体制的几点建议
4.1规范劳动合同关系
签订书面雇佣合同以规范双方的权利和义务是劳动法的明确要求。如果没有尽快建立标准的劳动合同制度，企业就会为此付出高昂代价，工人的合法权益难以得到充分保障。因此，劳动合同必须严格按照劳动法的规定，明确劳动双方的权利义务，以尽量避免劳动争议的发生。即使存在争议，争议双方也可以根据劳动法和劳动合同作出明确的判断。
4.2重构我国劳动争议仲裁机构
劳动關系具有特殊性，劳动争议仲裁应当保留劳动关系的特点，如果说仲裁的主要特征没有以仲裁的形式得到保存，那么这样一个制度不太可能使人们相信这是一个仲裁制度。虽然目前我国劳动争议领域的仲裁不是真正的仲裁，但今后新设计的劳动争议仲裁基本上应该保留仲裁的基本特征，同时保留了劳资纠纷的特点。因此，对劳动争议仲裁机构的重构，是实现劳动争议仲裁制度目的和劳动关系特点得以体现的重要保证。在现有的劳动争议仲裁机构进行全面调整的情况下，建立组织科学、运行规范、独立于劳动行政主管部门之外的劳动争议仲裁委员会。
4.3建立裁审分离 各自终局的双轨制
劳动争议发生时，当事人可以向仲裁机构或者有管辖权的人民法院申请仲裁或者提起申诉，并且只能选择其中一方作为解决劳动争议的手段。仲裁通常是自愿的，这种制度可以缩短劳动争议的审议周期，降低成本，提高效率，及时有效地保护双方特别是工人的合法权益。同时，应区分个人纠纷和集体纠纷，并适用不同的协助程序。对于个人劳动争议，应充分尊重当事人的选举权，不应将劳动仲裁作为初步司法程序，以有效保护当事人诉讼权利。
4.4设立劳动法庭
国外劳动法庭由专业法官，劳动力代表和雇主代表三方组成，目前，我国还不具备这种形式，但我国下级法院执行的陪审员制度将弥补这些缺陷，设立专门的法院进行调整，可以将劳动活动与司法系统紧密联系起来。设立劳动法院还可以包括法官的资源，有助于提高法官的专业素质，并提高审查案件的速度。
4.5加强培训和宣传 提高用人单位的法制意识
鉴于私营部门的法律意识薄弱和劳资纠纷较多，有必要加强公司负责人法制观念。建议有关部门定期对用人单位进行法律培训。，果有必要，还可以组织企业、机构和雇员的负责人旁听典型的劳动纠纷案件的审理，收到以案释法的社会效果。
结束语
保护劳动者的合法权益，保证劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度改革深化，与社会经济发展的大局和构建社会主义和谐社会息息相关。企业在今后的工作中应加强对各项规章制度的传播和落实，要注意依法保护劳动者的合法权益，同时要切实保护单位劳动者使用权，使人力资源工会化解劳资纠纷矛盾的作用得到有效发挥，平衡劳资双方的利益，建立和谐稳定的劳资关系。
参考文献：
[1]韩再军.企业劳动争议纠纷案件的现状及思考[J].人力资源管理，2010（11）：82-83.
[2]王迪，方业树，方诗斌.我国劳动争议处理体制的法律思考[J].法制与社会，2009（20）：54.
[3]闫磊.论我国劳动争议处理体制的完善[J].法制与社会，2012（01）：54.
[关键词]企业；劳动争议；仲裁
中图分类号：E231 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）02-0339-01
引言
伴随着改革的深入推进，不同利益相关者之间的独立利益明显不同。众多的经济形式，对效率和公平的重视是增加劳动争议案件数量和增加劳资纠纷数量的重要原因。人们对法律制度的认识得到了极大的加强，对保护人权的意识也在增强，诉讼已经成为维护劳动争议合法权益的主要手段。
1企业劳动争议案件的现状
1.1劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样
近年来，发生了各种类型的劳动争议案件，如历史遗产问题，国内外20世纪80年代和90年代自费出国，出国探亲不贵，自谋职业创办公司的现象极为普遍，因此出现了社保欠缴的问题，一些人事档案被滞留，其中一些协议或期限已经过时，员工早已忘记自己和某单位的劳动关系，单位也不再找员工。其中一些人被单位除名，但他们自己根本不知道。
1.2部分企业法律意识薄弱
用人单位法律意识薄弱，缺乏内部规章制度，有的企业单位有相关规章但不够完善。有些规章没有提供有效的广告宣传，导致员工对规章了解不清楚，管理措施不完善，都容易引发劳动争议的问题。在招聘企业的程序中存在违规行为，并存在许多随意性问题。例如，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同必须以书面合同形签订，这不仅是保护职工合法权益的有利形式，而且是宏观调控和政府管制的有效手段，是稳定劳资关系和稳定社会关系的调节器。然而，在实际就业中实际存在的劳动关系很多，员工往往会出现不辞而别的现象，相应地也会增加劳动争议。
2当前劳动争议案件成因
2.1企业管理不规范
企业管理不规范是劳资纠纷出现的主要原因。企业没有按照劳动法的规定建立和完善自己的内部规章制度。现有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的有关规定。特别是当劳动力和劳动力市场饱和时，雇佣公司的任意性明显增加。
2.2劳动关系利益化
劳动关系利益化是形成劳资纠纷的主要原因。在市场经济条件下，企业努力实现利润最大化，工人追求自身价值的最大化，不可避免地造成雇主与雇员之间的利益矛盾。有些企业只注重经济效益，不重视员工的合法权益，违反国家劳动法律法规。劳动关系现象不稳定、充满矛盾，这种矛盾正在随着市场经济的加速发展而逐渐加剧恶化。
3当前处理劳动争议案件的难点
3.1经济体制改革的深入推进
一方面，随着经济体制改革的逐步深入，类似石油、化工等大型国有企业对就业制度进行了规范，清退大量临时工，使劳动关系逐渐规范化。另一方面，在企业产权制度的改革中，市场经济体制的监管效应不断凸显，导致终止或解除劳动合同纠纷、经济赔偿纠纷等一系列问题的出现。在企业用人制度改革中，引发雇员纠纷、收入分配变动纠纷、岗位变动纠纷、竞争上岗纠纷，造成很多员工的权益难以得到有效的维护，从而引起争议。
3.2劳动者维权意识明显加强
近年来，随着法律普及范围的扩大，劳动保护观念得到了彻底改善，对于劳动纪律、劳动时间、劳动报酬、劳动保护条件等方面存在的问题，相关部门不能对其一味迁就，同时在企业领导沟通无法解决问题时，并不意味着就此停止解决，相反，企业应该积极寻求法律途径予以解决。
3.3群体性诉讼增加
随着改革的不断深入，一些深层次的问题或矛盾已经显露出来。在政府的改制过程中，政府没有统筹规划，缺乏对国有企业改革的法律规范。部分工作单位的内部规章制度没有得到充分规范，或未经过平等协商或民主协商，或虽然有相关协商工作也只是流于形式，无论员工同意与否，企业都会执行自己的管理制度，导致员工总是处于劣势。国有企业的做法相当于私人所有者的做法，导致员工对雇主的决定产生质疑，并最终引发群体性纠纷。
3.4劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在劳动纠纷中，保险福利、经济补偿、劳动报酬、等内容，争议比例很高。雇主和工人利益之间的冲突已成为争议的焦点问题，经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，请求经济赔偿正逐渐成为劳资纠纷案件中的重点。尤其是正在进行的公司改革引起的劳资关系的突然变化和冲突，直接关系到劳动人民的生存，并且是极具社会敏感性。
4完善我国劳动争议处理体制的几点建议
4.1规范劳动合同关系
签订书面雇佣合同以规范双方的权利和义务是劳动法的明确要求。如果没有尽快建立标准的劳动合同制度，企业就会为此付出高昂代价，工人的合法权益难以得到充分保障。因此，劳动合同必须严格按照劳动法的规定，明确劳动双方的权利义务，以尽量避免劳动争议的发生。即使存在争议，争议双方也可以根据劳动法和劳动合同作出明确的判断。
4.2重构我国劳动争议仲裁机构
劳动關系具有特殊性，劳动争议仲裁应当保留劳动关系的特点，如果说仲裁的主要特征没有以仲裁的形式得到保存，那么这样一个制度不太可能使人们相信这是一个仲裁制度。虽然目前我国劳动争议领域的仲裁不是真正的仲裁，但今后新设计的劳动争议仲裁基本上应该保留仲裁的基本特征，同时保留了劳资纠纷的特点。因此，对劳动争议仲裁机构的重构，是实现劳动争议仲裁制度目的和劳动关系特点得以体现的重要保证。在现有的劳动争议仲裁机构进行全面调整的情况下，建立组织科学、运行规范、独立于劳动行政主管部门之外的劳动争议仲裁委员会。
4.3建立裁审分离 各自终局的双轨制
劳动争议发生时，当事人可以向仲裁机构或者有管辖权的人民法院申请仲裁或者提起申诉，并且只能选择其中一方作为解决劳动争议的手段。仲裁通常是自愿的，这种制度可以缩短劳动争议的审议周期，降低成本，提高效率，及时有效地保护双方特别是工人的合法权益。同时，应区分个人纠纷和集体纠纷，并适用不同的协助程序。对于个人劳动争议，应充分尊重当事人的选举权，不应将劳动仲裁作为初步司法程序，以有效保护当事人诉讼权利。
4.4设立劳动法庭
国外劳动法庭由专业法官，劳动力代表和雇主代表三方组成，目前，我国还不具备这种形式，但我国下级法院执行的陪审员制度将弥补这些缺陷，设立专门的法院进行调整，可以将劳动活动与司法系统紧密联系起来。设立劳动法院还可以包括法官的资源，有助于提高法官的专业素质，并提高审查案件的速度。
4.5加强培训和宣传 提高用人单位的法制意识
鉴于私营部门的法律意识薄弱和劳资纠纷较多，有必要加强公司负责人法制观念。建议有关部门定期对用人单位进行法律培训。，果有必要，还可以组织企业、机构和雇员的负责人旁听典型的劳动纠纷案件的审理，收到以案释法的社会效果。
结束语
保护劳动者的合法权益，保证劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度改革深化，与社会经济发展的大局和构建社会主义和谐社会息息相关。企业在今后的工作中应加强对各项规章制度的传播和落实，要注意依法保护劳动者的合法权益，同时要切实保护单位劳动者使用权，使人力资源工会化解劳资纠纷矛盾的作用得到有效发挥，平衡劳资双方的利益，建立和谐稳定的劳资关系。
参考文献：
[1]韩再军.企业劳动争议纠纷案件的现状及思考[J].人力资源管理，2010（11）：82-83.
[2]王迪，方业树，方诗斌.我国劳动争议处理体制的法律思考[J].法制与社会，2009（20）：54.
[3]闫磊.论我国劳动争议处理体制的完善[J].法制与社会，2012（01）：54.