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[摘要] 在企业单位的转型浪潮中，人力资源部所扮演的角色——是管理核心层的从属还是战略伙伴一直被讨论，而人才的招聘一直被高层视为管理的末节，对人力资源部门来说招聘却成为一个可以确立其新角色的不可缺少的战略性一步。
[关键词] 人力资源部 招聘 战略 人才
一、人力资源部门角色需要重新定位
知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。而人力资源部的角色转换已经不是什么新话题，多数的HR从业者相信对人力资源部必须改变过去那种行政、服从和服务的角色，转变为关心组织发展、关心管理者能力的战略角色这一观点都不会感到陌生。在国内企业，多数的人力资源部门仍然是一种从属角色。在国内方兴未艾的人力资源专业服务提供商的发展面前，重新思考HR的角色已经不仅是出于对企业的终极利益，同时也关乎企业单位HR从业人员自身的生存。
人力资源部直接与高级管理层打交道，可以为单位重大业务交易出谋划策。在这种情况下，人力资源部已由传统的行政管理角色（多数此部分工作现在都采用外包形式）转为更注重其最基本的功能，譬如招聘人才、提高企业活力和促进职业发展，改善企业效率等。先锋集团（Vanguard Group）人力资源部董事总经理凯西·古班尼克（Kathy Gubanich）说:我从事人力资源工作的前提是人力资源部可以成为企业的战略伙伴。马克·比勒（Mark Bieler）自1985年到1999年在信孚银行（Bankers Trust）担任人力资源副总裁。他现在是一名人力资源顾问。他说，“人力资源部门开展工作必须与战略直接相关，因为它的工作实践、政策和作业程序都必须与企业的宏观战略保持一致。”针对这个问题，Ulrjch, D.指出，新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。Wood. J.亦强调人力资源部门的角色与工作任务应持续转型。也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。
二、从招聘过程实施新定位
人才的招聘在国内相当长的时间里一直被高层视为管理的末节，相比薪酬分配和绩效考核招聘环节却不怎么被关注，造成了人力资源后续工作的无穷隐患，但是它却是人力资源部门工作中最先循环的一个程序，它进行的好坏直接影响后面所有工作的开展，所以想要重新定位人力资源部的战略新角色，就应该首先从招聘过程逐步开展。以前HR开展的招聘无非是基于几个方面的原因：(1)招聘紧缺人才。原因很简单，部门突然出现人才流失或者公司扩大经营发展产生新的部门，而这些对紧缺人才的迫切需要和HR很多时候都没有对这做好充分准备之间产生了矛盾从而可能增加公司经营管理的风险。(2)招聘计划内人才。人才规划是HR工作之一，但以前很多HR所做的人才规划很多都是不切实际的根本没有进行科学的市场、经营管理的调研来论证这种规划的合理性，而高层们也忽视着这种规划的重要性。(3)补充人才空挡。这种招聘就是针对一些老员工的退休和一些离开外出深造的人才空挡的补充。因为这种招聘有一定的规律性，所以也让HR更觉得它只是一道必做题而无心发现里面存在问题。
人力资源要彻底抛弃扮演被动的人事行政角色,并清楚地意识到自己的工作与企业整体运作绩效有直接的因果关系。首先主动做人事招聘规划，不能进行被动招聘，在招聘前就要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗。由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价，根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。其次是人力资源管理部门主动寻找潜在的合适的职位候选人，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。再通过竞争上岗实现合理配置,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置。机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。对于优秀的人才的引进应该了解他们的心理状态提高企业自身的吸引力，随着“没有终身就业的饭碗，只有终身就业的能力”的观念越来越深入人心，员工已经从過去只关注薪酬转变为更关注自身的能力成长和职业发，他们将更加看中这份工作能否为他们带来新的价值提升，公司是否为他们做了长远的职业规划包括外出学习和锻炼，而这些工作HR都应该主动为他们设计好，在招聘过程中主动对他们交谈，而薪酬的多少已经不再是优秀人才的最终决定去留的最主要因素。最后，不能让日常的由于人才流失而频繁进行的招聘影响了企业整体的人力资源规划。在每一次招聘过程中把公司的价值观和人才观要适当地传达出来，应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来。
创新人力资源的管理模式，不仅局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式，而招聘就成为人力资源管理转型的第一步。
参考文献:
[1]曾湘泉:科学发展,成果共享[J].中国劳动,2007,12:6-13
[2]姚波:浅谈招聘的层次问题[J].中国贸易报,2007.12.26
[关键词] 人力资源部 招聘 战略 人才
一、人力资源部门角色需要重新定位
知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。而人力资源部的角色转换已经不是什么新话题，多数的HR从业者相信对人力资源部必须改变过去那种行政、服从和服务的角色，转变为关心组织发展、关心管理者能力的战略角色这一观点都不会感到陌生。在国内企业，多数的人力资源部门仍然是一种从属角色。在国内方兴未艾的人力资源专业服务提供商的发展面前，重新思考HR的角色已经不仅是出于对企业的终极利益，同时也关乎企业单位HR从业人员自身的生存。
人力资源部直接与高级管理层打交道，可以为单位重大业务交易出谋划策。在这种情况下，人力资源部已由传统的行政管理角色（多数此部分工作现在都采用外包形式）转为更注重其最基本的功能，譬如招聘人才、提高企业活力和促进职业发展，改善企业效率等。先锋集团（Vanguard Group）人力资源部董事总经理凯西·古班尼克（Kathy Gubanich）说:我从事人力资源工作的前提是人力资源部可以成为企业的战略伙伴。马克·比勒（Mark Bieler）自1985年到1999年在信孚银行（Bankers Trust）担任人力资源副总裁。他现在是一名人力资源顾问。他说，“人力资源部门开展工作必须与战略直接相关，因为它的工作实践、政策和作业程序都必须与企业的宏观战略保持一致。”针对这个问题，Ulrjch, D.指出，新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。Wood. J.亦强调人力资源部门的角色与工作任务应持续转型。也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。
二、从招聘过程实施新定位
人才的招聘在国内相当长的时间里一直被高层视为管理的末节，相比薪酬分配和绩效考核招聘环节却不怎么被关注，造成了人力资源后续工作的无穷隐患，但是它却是人力资源部门工作中最先循环的一个程序，它进行的好坏直接影响后面所有工作的开展，所以想要重新定位人力资源部的战略新角色，就应该首先从招聘过程逐步开展。以前HR开展的招聘无非是基于几个方面的原因：(1)招聘紧缺人才。原因很简单，部门突然出现人才流失或者公司扩大经营发展产生新的部门，而这些对紧缺人才的迫切需要和HR很多时候都没有对这做好充分准备之间产生了矛盾从而可能增加公司经营管理的风险。(2)招聘计划内人才。人才规划是HR工作之一，但以前很多HR所做的人才规划很多都是不切实际的根本没有进行科学的市场、经营管理的调研来论证这种规划的合理性，而高层们也忽视着这种规划的重要性。(3)补充人才空挡。这种招聘就是针对一些老员工的退休和一些离开外出深造的人才空挡的补充。因为这种招聘有一定的规律性，所以也让HR更觉得它只是一道必做题而无心发现里面存在问题。
人力资源要彻底抛弃扮演被动的人事行政角色,并清楚地意识到自己的工作与企业整体运作绩效有直接的因果关系。首先主动做人事招聘规划，不能进行被动招聘，在招聘前就要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗。由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价，根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。其次是人力资源管理部门主动寻找潜在的合适的职位候选人，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。再通过竞争上岗实现合理配置,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置。机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。对于优秀的人才的引进应该了解他们的心理状态提高企业自身的吸引力，随着“没有终身就业的饭碗，只有终身就业的能力”的观念越来越深入人心，员工已经从過去只关注薪酬转变为更关注自身的能力成长和职业发，他们将更加看中这份工作能否为他们带来新的价值提升，公司是否为他们做了长远的职业规划包括外出学习和锻炼，而这些工作HR都应该主动为他们设计好，在招聘过程中主动对他们交谈，而薪酬的多少已经不再是优秀人才的最终决定去留的最主要因素。最后，不能让日常的由于人才流失而频繁进行的招聘影响了企业整体的人力资源规划。在每一次招聘过程中把公司的价值观和人才观要适当地传达出来，应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来。
创新人力资源的管理模式，不仅局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式，而招聘就成为人力资源管理转型的第一步。
参考文献:
[1]曾湘泉:科学发展,成果共享[J].中国劳动,2007,12:6-13
[2]姚波:浅谈招聘的层次问题[J].中国贸易报,2007.12.26