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摘 要：随着医疗体系的进一步深化改革，社会办医已经成为当下的新趋势。社会办医最大优势是人力资源优势，而其面临的挑战在于人才的吸纳及培养方面。本文通过分析新形势下公立医院人力资源管理存在问题，包括多点执业制度的挑战、医护人员编制取消的冲击等等常见问题，理论结合实际，针对性的提出了出建设以人力资源为纽带的医联体模式，发展优势专科促成人力资源产学研协同发展，建立激励机制的建设与人才梯队并重的培养模式等应对策略，希望本文的研究成果可以给当前公立医院的人力资源部门提供一些参考。
关键词：公立医院;人力资源管理;社会办医
1公立医院人力资源管理面临的挑战
1.1医师多点执业制度的挑战
医师从个体层面希望增加自身收入，而政府从宏观层面希望医疗人才下沉基层。政府提出支持医师多点执业的初衷是为了顾及医疗卫生资源向不同层级、不同地区的医疗机构之间流动，希望可以籍此改善基层、农村等地区的医疗卫生水平[1]。与此同时，医师多点执业制度客观上也可以增加医师的个体收入，也有助于医学信息的分享沟通。但是对于医师从属的原单位而言，多点执业制度增加了公立医院人力资源的管理难度，并带来了一系列的问题：难以确保政策初衷和医师个人意愿的一致性;难以渠道医师本人在多点执业的同时不耽误在本单位正常医疗活动的开展;医院如何在相应国家多点执业号召的同时对医师的培养、薪酬、晋升等方面的统筹兼顾;这些客观问题都是医师多点执业制度给公立医院人力资源管理带来的挑战。
当前部分省市的医院把职工下沉基层医院进行帮扶作为职称评定、岗位晋级的重要依据。这给医院的人力资源部门带来的挑战有：如何确保医师下沉基层后起到应有的帮扶效果;如何确保医师外出帮扶后不影响本院正常的医疗资源缺失;如何做好医师的思想工作，让下沉帮扶从政策规定转变成员工的个体需求;如果做好外出帮扶的中长期规划，确保帮扶工作不是“一阵风”、不是“搞突击”，切切实实对缓解基层就医压力;这些细致的问题都是医院的人力资源部门需要考虑的首要工作。
1.2逐步取消编制制度的冲击
在当下机构改革的新形势下，公立医院的人员编制进一步缩减，医院内部职工不分在编与否也基本实现了同工同酬[2]。在过去的很长一段时间内，公立医院之所以人才济济，一个相当重要的原因就是因为编制。但是随着近年来国家推行机事业单位改革，医学界和社会公众都呼吁公立医院去行政化，取消人员编制，可以采取同行评议以及公众口碑的形式盘活医疗资源。在这样的大环境下，公立医院的人员编制进一步缩减，取而代之许多公立医院对新招录的人员采取人事代理以及企业广泛采用的劳动合同制度，体制内与体制外医师逐步实现同工同酬。当前许多省市的公立医院都在逐步推行全面取消医师编制的试点工作，全国一盘棋，公立医院取消编制是大势所趋。于是同时，公立医院在失去“编制”这张王牌的同时如何继续留住核心的医疗人才，防止人员流失，面临的很严峻的挑战。
医师普遍看中体制内的身份地位，但是现行的大环境下公立医院的编内优势正在逐步消减。尽管公立医院相较于私立医院来说仍然保有部分编制优势以及体制以内的福利，但是在事业单位改革、医疗资源整合的大背景下，公立医院不能再以编制来留住人才，甚至在医护人员评定职称的时候，体制内的醫师相较于体制外的医师会受到更为严苛的标准约束。另外，新晋的医务人员的思想观念和老一辈不同，许多青年医师对“唯制是从”的传统观念嗤之以鼻，他们往往对自身有着更为明晰和长远的职业规划，他们更看重公立医院的科研水平、临床学术支持以及综合职业发展等等，这些综合因素可以成为公立医院人力资源管理的新方向。
1.3社会办医院优越待遇和环境的冲击
随着国民经济的发展和社会办医政策的扶持，当前好的民办医院可以给医师开出丰厚的报酬，而且它们对优秀医师的需求量也与日俱增。一旦这些高端社会办医院以高薪酬、良好的工作环境把公立医院的核心人才给挖走，公立医院的人才流失问题很可能影响医院正常业务开展。
私人诊所以及专科门诊的兴起也给公立医院带来不小的冲击，在万众创新、大众创新的政策引导下，一大批在公立医院拥有中高级职称和丰富执业经验的医师开设了私人诊所（工作室），尽管开设工作室符合政策要求并能给医师带来额外的收入，但是难免会分散医师的时间精力，对其正常工作的开展造成消极影响。此外，还存在部分医师瞒着原单位偷偷成立工作室，尽管现在没有明文规定医师在外成立诊所需要另行报备，但是这种情况的出现也体现了当下公立医院的人力资源部门的工作缺位，对员工信息把控不周全，给人力资源部门的管理带来了挑战。
2公立医院及其人事部门的应对策略研究
2.1建设以人力资源为纽带的医联体模式
当前各级政府大力推进县级、乡镇公立医院的改革发展，来满足“小病不出乡、大病不出县”的医疗任务[3]，在这其中大型公立医院的人力资源优势是不可或缺的。公立医院也必须认识到新形势下医疗资源必须下沉到基层，多去基层医院接诊，才可以掌握一线疾病谱的变化，对临床医学的科研工作也大有裨益。大型公立医院派遣医师到基层医院不仅可以帮扶基层的医疗卫生事业，也是医院品牌建设的必然要求。建设以人力资源为纽带的医联体模式，让医生及时对接医院，及时上转有需要的患者，根据病情上转有需要的患者，这样一来方便的基层患者的就医流程，二来大型公立医院的病源渠道也得以通畅。
2.2发展优势专科促成人力资源产学研协同发展
2.2.1发挥特色专科优势形成医院的核心竞争力
随着社会办医的逐渐成熟、县乡级医院的发展壮大，大型公立医院的传统优势在不断缩减，这样一来，发挥医院自身特色、加强优势学科建设将成为大型公立医院新的核心竞争力所在。未来的公立医院的发展趋势将是“以1～2个优势学科或专科为核心带动各科室协同发展”。医院对复合型人才的需求将不断加大，对专业人才进行评估时不仅要看其临床胜任能力，也要关注其科研潜能，人力资源部门要以更全面的指标来考察专业人才。 2.2.2以产学研一体为优势吸引并聚集人才
国家对大型公立医院的定位是“产——学——研”一体化，医院不仅要治病救人，更要勇于探索医学前沿领域，这就要求医院和医学院校保持沟通交流。与此同时，医学院校培养有效的医药卫生精英，探索医学前沿领域，也需要公立医院这一平台实践医学理论成果，当下来说医学院附属医院在产学研方面有着得天独厚的优势。除此之外公立医院还应当积极建设中心试验平台来满足临床教学试验需求，医院的人力资源部门以科研为纽带，积极吸纳有志于医学研究以及治病救人的专业人才，让公立医院的虹吸效应吸纳并集聚卫生人才，这也是当下医院人力资源管理的新思路。
2.3建立激励机制与人才梯队并重的培养模式
2.3.1将高年资员工的带教任务纳入年度考核中
在医院里无论员工是从事行政工作还是医疗工作，都需要资深老员工来“传帮带”。公立医院里许多医学知识储备以及丰富临床经验的老专家，针对这一部分高年资员工来说，可以把他们对中青年员工的“传帮带”带教工作放入绩效考评当中。医院的人力资源部门要注重人才梯队建设，老中青骨干比例要适当，切忌出现人才断档的局面，充分发挥高年资员工的余热，为中青年员工搭好职业发展的更高层次平台。
2.3.2優化人才结构，促进学科建设
公立医院优化人才结构需要把开发院内人才和吸纳院外人才“两手抓、两手硬”，一方面公立医院加强自身建设，为吸纳外部人才铺垫好硬件基础。医院人力资源部门要提高思想认识，把引进人才、搭建人才梯队放在医院建设的战略高度中来，不仅要吸纳优秀的医药卫生人才，还要确保英雄有用武之地，不委屈、埋没人才;另一方面要做好人才战略储备，防止医院核心人才的流失给医院带来的消极影响，在社会办医的大环境下，优秀医师的流动已经屡见不鲜，人力资源部门在竭力确保留住人才的同时，还要加大力度培养有生力量，做好新医师的传帮带工作，做到人才的“开源节流”。
3结语
在当今事业单位改革以及社会办医的大趋势下，公立医院的传统体制内优势进一步受限，而社会大众又加大了对公立医院回归公益性的呼吁力度，公立医院人力资源部门面临的挑战可见一斑。医院要发展、人才要进步就必须摒弃不合理的人事管理制度，推荐医疗行业体制机制改革。单纯寄希望于“医生多点执业”政策来补充医疗资源无法从根本上解决部分地区医疗资源匮乏问题，新形势下公立医院与私营医院的市场竞争和人才竞争不能靠“编制”解决，需要人力资源部门的群策群力、人事制度的完善、医疗行业体制机制改革统筹协调。医院不仅仅是医师的医院，更是社会大众的医院，公立医院的人事制度革新除了内部驱动以外，来自外部的助力也是不可或缺的。公立医院在人力管理中需要提升人才梯队，优化人员结构，防备人才流失，从外延式发展向内涵式发展转变，进而提升我国整体的医疗卫生水平。
参考文献：
[1]兰利莹，吴野.浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2015，81（17）：348-349.
[2]刘洋.公立医院与私立医院护士职业价值观的比较研究[J].全科护理，2015，13（21）：2022-2023.
[3]何达，王贤吉，王力男，等.上海市高端社会办医发展的现状及趋势[J].中国卫生政策研究，2015，29（03）：10-16.
关键词：公立医院;人力资源管理;社会办医
1公立医院人力资源管理面临的挑战
1.1医师多点执业制度的挑战
医师从个体层面希望增加自身收入，而政府从宏观层面希望医疗人才下沉基层。政府提出支持医师多点执业的初衷是为了顾及医疗卫生资源向不同层级、不同地区的医疗机构之间流动，希望可以籍此改善基层、农村等地区的医疗卫生水平[1]。与此同时，医师多点执业制度客观上也可以增加医师的个体收入，也有助于医学信息的分享沟通。但是对于医师从属的原单位而言，多点执业制度增加了公立医院人力资源的管理难度，并带来了一系列的问题：难以确保政策初衷和医师个人意愿的一致性;难以渠道医师本人在多点执业的同时不耽误在本单位正常医疗活动的开展;医院如何在相应国家多点执业号召的同时对医师的培养、薪酬、晋升等方面的统筹兼顾;这些客观问题都是医师多点执业制度给公立医院人力资源管理带来的挑战。
当前部分省市的医院把职工下沉基层医院进行帮扶作为职称评定、岗位晋级的重要依据。这给医院的人力资源部门带来的挑战有：如何确保医师下沉基层后起到应有的帮扶效果;如何确保医师外出帮扶后不影响本院正常的医疗资源缺失;如何做好医师的思想工作，让下沉帮扶从政策规定转变成员工的个体需求;如果做好外出帮扶的中长期规划，确保帮扶工作不是“一阵风”、不是“搞突击”，切切实实对缓解基层就医压力;这些细致的问题都是医院的人力资源部门需要考虑的首要工作。
1.2逐步取消编制制度的冲击
在当下机构改革的新形势下，公立医院的人员编制进一步缩减，医院内部职工不分在编与否也基本实现了同工同酬[2]。在过去的很长一段时间内，公立医院之所以人才济济，一个相当重要的原因就是因为编制。但是随着近年来国家推行机事业单位改革，医学界和社会公众都呼吁公立医院去行政化，取消人员编制，可以采取同行评议以及公众口碑的形式盘活医疗资源。在这样的大环境下，公立医院的人员编制进一步缩减，取而代之许多公立医院对新招录的人员采取人事代理以及企业广泛采用的劳动合同制度，体制内与体制外医师逐步实现同工同酬。当前许多省市的公立医院都在逐步推行全面取消医师编制的试点工作，全国一盘棋，公立医院取消编制是大势所趋。于是同时，公立医院在失去“编制”这张王牌的同时如何继续留住核心的医疗人才，防止人员流失，面临的很严峻的挑战。
医师普遍看中体制内的身份地位，但是现行的大环境下公立医院的编内优势正在逐步消减。尽管公立医院相较于私立医院来说仍然保有部分编制优势以及体制以内的福利，但是在事业单位改革、医疗资源整合的大背景下，公立医院不能再以编制来留住人才，甚至在医护人员评定职称的时候，体制内的醫师相较于体制外的医师会受到更为严苛的标准约束。另外，新晋的医务人员的思想观念和老一辈不同，许多青年医师对“唯制是从”的传统观念嗤之以鼻，他们往往对自身有着更为明晰和长远的职业规划，他们更看重公立医院的科研水平、临床学术支持以及综合职业发展等等，这些综合因素可以成为公立医院人力资源管理的新方向。
1.3社会办医院优越待遇和环境的冲击
随着国民经济的发展和社会办医政策的扶持，当前好的民办医院可以给医师开出丰厚的报酬，而且它们对优秀医师的需求量也与日俱增。一旦这些高端社会办医院以高薪酬、良好的工作环境把公立医院的核心人才给挖走，公立医院的人才流失问题很可能影响医院正常业务开展。
私人诊所以及专科门诊的兴起也给公立医院带来不小的冲击，在万众创新、大众创新的政策引导下，一大批在公立医院拥有中高级职称和丰富执业经验的医师开设了私人诊所（工作室），尽管开设工作室符合政策要求并能给医师带来额外的收入，但是难免会分散医师的时间精力，对其正常工作的开展造成消极影响。此外，还存在部分医师瞒着原单位偷偷成立工作室，尽管现在没有明文规定医师在外成立诊所需要另行报备，但是这种情况的出现也体现了当下公立医院的人力资源部门的工作缺位，对员工信息把控不周全，给人力资源部门的管理带来了挑战。
2公立医院及其人事部门的应对策略研究
2.1建设以人力资源为纽带的医联体模式
当前各级政府大力推进县级、乡镇公立医院的改革发展，来满足“小病不出乡、大病不出县”的医疗任务[3]，在这其中大型公立医院的人力资源优势是不可或缺的。公立医院也必须认识到新形势下医疗资源必须下沉到基层，多去基层医院接诊，才可以掌握一线疾病谱的变化，对临床医学的科研工作也大有裨益。大型公立医院派遣医师到基层医院不仅可以帮扶基层的医疗卫生事业，也是医院品牌建设的必然要求。建设以人力资源为纽带的医联体模式，让医生及时对接医院，及时上转有需要的患者，根据病情上转有需要的患者，这样一来方便的基层患者的就医流程，二来大型公立医院的病源渠道也得以通畅。
2.2发展优势专科促成人力资源产学研协同发展
2.2.1发挥特色专科优势形成医院的核心竞争力
随着社会办医的逐渐成熟、县乡级医院的发展壮大，大型公立医院的传统优势在不断缩减，这样一来，发挥医院自身特色、加强优势学科建设将成为大型公立医院新的核心竞争力所在。未来的公立医院的发展趋势将是“以1～2个优势学科或专科为核心带动各科室协同发展”。医院对复合型人才的需求将不断加大，对专业人才进行评估时不仅要看其临床胜任能力，也要关注其科研潜能，人力资源部门要以更全面的指标来考察专业人才。 2.2.2以产学研一体为优势吸引并聚集人才
国家对大型公立医院的定位是“产——学——研”一体化，医院不仅要治病救人，更要勇于探索医学前沿领域，这就要求医院和医学院校保持沟通交流。与此同时，医学院校培养有效的医药卫生精英，探索医学前沿领域，也需要公立医院这一平台实践医学理论成果，当下来说医学院附属医院在产学研方面有着得天独厚的优势。除此之外公立医院还应当积极建设中心试验平台来满足临床教学试验需求，医院的人力资源部门以科研为纽带，积极吸纳有志于医学研究以及治病救人的专业人才，让公立医院的虹吸效应吸纳并集聚卫生人才，这也是当下医院人力资源管理的新思路。
2.3建立激励机制与人才梯队并重的培养模式
2.3.1将高年资员工的带教任务纳入年度考核中
在医院里无论员工是从事行政工作还是医疗工作，都需要资深老员工来“传帮带”。公立医院里许多医学知识储备以及丰富临床经验的老专家，针对这一部分高年资员工来说，可以把他们对中青年员工的“传帮带”带教工作放入绩效考评当中。医院的人力资源部门要注重人才梯队建设，老中青骨干比例要适当，切忌出现人才断档的局面，充分发挥高年资员工的余热，为中青年员工搭好职业发展的更高层次平台。
2.3.2優化人才结构，促进学科建设
公立医院优化人才结构需要把开发院内人才和吸纳院外人才“两手抓、两手硬”，一方面公立医院加强自身建设，为吸纳外部人才铺垫好硬件基础。医院人力资源部门要提高思想认识，把引进人才、搭建人才梯队放在医院建设的战略高度中来，不仅要吸纳优秀的医药卫生人才，还要确保英雄有用武之地，不委屈、埋没人才;另一方面要做好人才战略储备，防止医院核心人才的流失给医院带来的消极影响，在社会办医的大环境下，优秀医师的流动已经屡见不鲜，人力资源部门在竭力确保留住人才的同时，还要加大力度培养有生力量，做好新医师的传帮带工作，做到人才的“开源节流”。
3结语
在当今事业单位改革以及社会办医的大趋势下，公立医院的传统体制内优势进一步受限，而社会大众又加大了对公立医院回归公益性的呼吁力度，公立医院人力资源部门面临的挑战可见一斑。医院要发展、人才要进步就必须摒弃不合理的人事管理制度，推荐医疗行业体制机制改革。单纯寄希望于“医生多点执业”政策来补充医疗资源无法从根本上解决部分地区医疗资源匮乏问题，新形势下公立医院与私营医院的市场竞争和人才竞争不能靠“编制”解决，需要人力资源部门的群策群力、人事制度的完善、医疗行业体制机制改革统筹协调。医院不仅仅是医师的医院，更是社会大众的医院，公立医院的人事制度革新除了内部驱动以外，来自外部的助力也是不可或缺的。公立医院在人力管理中需要提升人才梯队，优化人员结构，防备人才流失，从外延式发展向内涵式发展转变，进而提升我国整体的医疗卫生水平。
参考文献：
[1]兰利莹，吴野.浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2015，81（17）：348-349.
[2]刘洋.公立医院与私立医院护士职业价值观的比较研究[J].全科护理，2015，13（21）：2022-2023.
[3]何达，王贤吉，王力男，等.上海市高端社会办医发展的现状及趋势[J].中国卫生政策研究，2015，29（03）：10-16.