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文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01
当前煤矿企业人力资源管理面临严峻形势。一是管理干部的管理效果亟待提高。煤矿的中层管理干部大多是从采掘生产一线提拔起来的，大多文化水平不高，传统的管理习惯形成了粗放的管理风格，在科学管理和文化建设方面欠缺很大，不能适应现代企业制度的要求。二是工程技术人才流失严重。随着煤炭市场持续低迷，国有企业的工程技术人才流失严重，使矿井的可持续发展显得后继无人。
究其原因，一是员工技能培训重视不够。开发人力资源的关键是教育培训。员工技能培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，走动式培训是脱产培训和业余培训的有力补充，可以弥补常规培训的不足，有利于进一步增强员工的感性认识到理性认识，易于学习、易于理解、易于接受、易于掌握，能够有效地促进员工整体安全素质和操作技能水平的提高。二是市场化的干部管理和考评体系没有建立。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。干部管理历来是舆论关注的焦点和热点，管理者应该认识到学习的重要性。三是没有把技术人才队伍建设作为安全生产工作的关键环节来抓。煤矿主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。煤矿人才也不少，但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，部分职工收入偏低，致使人力资源流失，不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到他处发展，造成人才相对缺乏。
加强煤矿企业人力资源管理，要重点从管理干部和工程技术人才入手，创新绩效考核管理模式，提高管理效果。
实行区队长、班组长普选制。把“需要设几个干部、谁当干部、干部拿多少钱”这三个敏感问题的决定权，交给员工。一是突出宣传发动。重点加强民主选举的教育引导工作，增强员工民主意识和主人翁责任感，使广大员工充分认识到民主选举的重要性和必要性，感受到矿领导班子推行民主管理的决心和诚心，奠定民主选举工作的思想和群众基础。二是强化组织领导。成立领导小组，对整个民主选举工作进行全过程指导监督，使民主选举工作始终在有领导、有组织的框架内进行。三是严格标准程序。在广泛征求意见建议的基础上，明确选举的相关规定，确定公开公正民主择优、能上能下、优胜劣汰、能进能出、易岗易薪的原则，确定“理想信念、管理经验、领导能力、工作作风、工作年限”等要求和标准，并于选前向参选员工公开。四是确定岗位及待遇。让员工讨论决定本单位岗位设置情况，减少职数，取消级别待遇。投票决定管理人员的工资系数。对落选人员，就地免职，易岗易薪。五是确定选举范围。凡区队、班组以及专业部门有关人员，符合选举五项标准，都有被选举权。六是确定选举方法。不提前公开选举时间和候选人名单，由组织者临时通知选举单位，利用班前会的时间进行选举，防止出现人为的不公平现象。七是突出现场操作，实行当场发票、当场写票、当场投票、当场收票、当场唱票，当场公布选举结果。八是加强后续管理。选举工作结束后，对当选的管理人员进行跟踪检查，随时了解和掌握工作情况，及时给予指导、帮助，督促他们在各自岗位上加强学习，认真履职，提高素质。在考察一段时期后，对表现不佳、员工反映强烈和民主测评落后的区队、班组再次组织选举，增强各级管理人员的责任感和危机感。
实行管理干部绩效百分考核制。绩效考核原则，一是坚持客观公正、实事求是的原则。考核工作要从本单位（部门）的实际出发，运用第一手资料进行正确分析和判断，准确反映管理层班子和管理人员的情况。二是坚持员工公认、注重实绩的原则。充分发扬民主，依靠广大员工参与，通过民主测评，深入调查管理层班子和管理人员的工作情况，尤其注重考察工作实绩。三是坚持严格考核、重在建设的原则。在认真考核的基础上进行综合评价，肯定成绩，指出不足，着重对加强和改进干部作风，对干部队伍建设提出意见和建议。四是坚持不断推进、促进发展的原则。要把对干部队伍的考核建设作为一项经常性工作，建立正常的工作机制，不断促进考核建设工作的制度化、规范化。
绩效考核的对象是全矿科级管理人员（包括正科级、副科级及享受级别待遇人员）。绩效考核的内容，一是明确职责，严格按岗位责任制，认真履行职责，保质保量圆满完成工作任务；服从领导，听从分配，积极完成矿上及专业交给的各项工作任务。二是自觉严格遵守矿规矿纪、党纪国法，所负责管辖范围内的员工，严禁出现违反劳动纪律现象。三是积极踊跃地组织员工参加劳动竞赛、技术比武、政治活动、文体活动、义务劳动，树立为矿争光的思想，勇争一流。绩效考核以工资总额的10%作为浮动工资基数，实行月度百分制考核，按实际考核分值计算当月工资。
绩效考核采取对口部门日常考核与集中检查考核相结合的方式。考核领导小组成员每月不定期组织抽查，建立专门记录，作为综合考核的依据。
实施技术人才梯队计划，遏止工程技术人才流失。一是落实五项“优先”措施。技术岗位优先安排，把全矿所有具有工程技术专业学历的人员，全部优先安排到适合所学专业的岗位，给他们搭建施展才华的舞台；技术奖励优先兑现，制定工程技术人员工作考核和奖励制度，定期对技术革新、技术成果、优秀工程技术人才进行评比奖励，兑现奖励政策；技术人才优先提拔，对表现较好的工程技术人员，在管理干部聘任时优先考虑；技术人才优先引进，对要求调入的人员，有工程技术学历和职称的优先考虑；技术人才优先储备。实施工程技术人才“见习储备”计划，从技校毕业生中选拔素质较好的进行专项见习培训，以师带徒，定期考核，考核合格的，按工程技术人员给予相应待遇。二是实行专业工程技术人员月度百分量化考核，对全体工程技术人员实行月度考核，每月月底将对区队技术员综合量化考核评比排名，根据考核规定兑现奖惩。三是实行科技创新百分量化考核，各专业每季度自检自评，矿每半年检查考核，每次考核结束后通报考评结果，年末以两次考核的平均数为全年考评分数。无特殊情况没有完成项目、论文篇数，对有关专业的相关人员，按照考核办法进行兑现。
当前煤矿企业人力资源管理面临严峻形势。一是管理干部的管理效果亟待提高。煤矿的中层管理干部大多是从采掘生产一线提拔起来的，大多文化水平不高，传统的管理习惯形成了粗放的管理风格，在科学管理和文化建设方面欠缺很大，不能适应现代企业制度的要求。二是工程技术人才流失严重。随着煤炭市场持续低迷，国有企业的工程技术人才流失严重，使矿井的可持续发展显得后继无人。
究其原因，一是员工技能培训重视不够。开发人力资源的关键是教育培训。员工技能培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，走动式培训是脱产培训和业余培训的有力补充，可以弥补常规培训的不足，有利于进一步增强员工的感性认识到理性认识，易于学习、易于理解、易于接受、易于掌握，能够有效地促进员工整体安全素质和操作技能水平的提高。二是市场化的干部管理和考评体系没有建立。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。干部管理历来是舆论关注的焦点和热点，管理者应该认识到学习的重要性。三是没有把技术人才队伍建设作为安全生产工作的关键环节来抓。煤矿主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。煤矿人才也不少，但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，部分职工收入偏低，致使人力资源流失，不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到他处发展，造成人才相对缺乏。
加强煤矿企业人力资源管理，要重点从管理干部和工程技术人才入手，创新绩效考核管理模式，提高管理效果。
实行区队长、班组长普选制。把“需要设几个干部、谁当干部、干部拿多少钱”这三个敏感问题的决定权，交给员工。一是突出宣传发动。重点加强民主选举的教育引导工作，增强员工民主意识和主人翁责任感，使广大员工充分认识到民主选举的重要性和必要性，感受到矿领导班子推行民主管理的决心和诚心，奠定民主选举工作的思想和群众基础。二是强化组织领导。成立领导小组，对整个民主选举工作进行全过程指导监督，使民主选举工作始终在有领导、有组织的框架内进行。三是严格标准程序。在广泛征求意见建议的基础上，明确选举的相关规定，确定公开公正民主择优、能上能下、优胜劣汰、能进能出、易岗易薪的原则，确定“理想信念、管理经验、领导能力、工作作风、工作年限”等要求和标准，并于选前向参选员工公开。四是确定岗位及待遇。让员工讨论决定本单位岗位设置情况，减少职数，取消级别待遇。投票决定管理人员的工资系数。对落选人员，就地免职，易岗易薪。五是确定选举范围。凡区队、班组以及专业部门有关人员，符合选举五项标准，都有被选举权。六是确定选举方法。不提前公开选举时间和候选人名单，由组织者临时通知选举单位，利用班前会的时间进行选举，防止出现人为的不公平现象。七是突出现场操作，实行当场发票、当场写票、当场投票、当场收票、当场唱票，当场公布选举结果。八是加强后续管理。选举工作结束后，对当选的管理人员进行跟踪检查，随时了解和掌握工作情况，及时给予指导、帮助，督促他们在各自岗位上加强学习，认真履职，提高素质。在考察一段时期后，对表现不佳、员工反映强烈和民主测评落后的区队、班组再次组织选举，增强各级管理人员的责任感和危机感。
实行管理干部绩效百分考核制。绩效考核原则，一是坚持客观公正、实事求是的原则。考核工作要从本单位（部门）的实际出发，运用第一手资料进行正确分析和判断，准确反映管理层班子和管理人员的情况。二是坚持员工公认、注重实绩的原则。充分发扬民主，依靠广大员工参与，通过民主测评，深入调查管理层班子和管理人员的工作情况，尤其注重考察工作实绩。三是坚持严格考核、重在建设的原则。在认真考核的基础上进行综合评价，肯定成绩，指出不足，着重对加强和改进干部作风，对干部队伍建设提出意见和建议。四是坚持不断推进、促进发展的原则。要把对干部队伍的考核建设作为一项经常性工作，建立正常的工作机制，不断促进考核建设工作的制度化、规范化。
绩效考核的对象是全矿科级管理人员（包括正科级、副科级及享受级别待遇人员）。绩效考核的内容，一是明确职责，严格按岗位责任制，认真履行职责，保质保量圆满完成工作任务；服从领导，听从分配，积极完成矿上及专业交给的各项工作任务。二是自觉严格遵守矿规矿纪、党纪国法，所负责管辖范围内的员工，严禁出现违反劳动纪律现象。三是积极踊跃地组织员工参加劳动竞赛、技术比武、政治活动、文体活动、义务劳动，树立为矿争光的思想，勇争一流。绩效考核以工资总额的10%作为浮动工资基数，实行月度百分制考核，按实际考核分值计算当月工资。
绩效考核采取对口部门日常考核与集中检查考核相结合的方式。考核领导小组成员每月不定期组织抽查，建立专门记录，作为综合考核的依据。
实施技术人才梯队计划，遏止工程技术人才流失。一是落实五项“优先”措施。技术岗位优先安排，把全矿所有具有工程技术专业学历的人员，全部优先安排到适合所学专业的岗位，给他们搭建施展才华的舞台；技术奖励优先兑现，制定工程技术人员工作考核和奖励制度，定期对技术革新、技术成果、优秀工程技术人才进行评比奖励，兑现奖励政策；技术人才优先提拔，对表现较好的工程技术人员，在管理干部聘任时优先考虑；技术人才优先引进，对要求调入的人员，有工程技术学历和职称的优先考虑；技术人才优先储备。实施工程技术人才“见习储备”计划，从技校毕业生中选拔素质较好的进行专项见习培训，以师带徒，定期考核，考核合格的，按工程技术人员给予相应待遇。二是实行专业工程技术人员月度百分量化考核，对全体工程技术人员实行月度考核，每月月底将对区队技术员综合量化考核评比排名，根据考核规定兑现奖惩。三是实行科技创新百分量化考核，各专业每季度自检自评，矿每半年检查考核，每次考核结束后通报考评结果，年末以两次考核的平均数为全年考评分数。无特殊情况没有完成项目、论文篇数，对有关专业的相关人员，按照考核办法进行兑现。