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摘要：社会经济形势与市场经济体制，给企业带来了更多的市场商机，同时竞争也更加激烈。作为企业发展的核心要素，人力资源管理的管理制度直接影響到企业的工作效率和竞争实力。企业要想生存和发展，就要立足实际，提高对人力资源管理的重视程度;敢于创新，不断完善现有管理体系，充分发掘现有员工的价值，为企业发展获取更多有利资源;敢于提出问题，学习他人的先进管理经验，有针对性地采纳;不断完善管理制度，提升自身管理水平，为企业经济的持续稳定发展做好基础保障。
关键词：企业;人力资源;管理;企业竞争力
引言
随着近年来国内各行各业的创新发展，国内社会也开始因此获得强有力的发展推动力，国内社会的发展水平也实现了极大的提高。国内社会发展水平的提高不仅让社会大众开始享受到更优质的生活，同时也为我国综合国力的提升奠定了坚实的基础。就现阶段来看，我国综合国力的提升让我国在国际社会中的地位有了一定的提升，同时受经济全球化的影响，国内企业除了要面对国内市场的竞争压力外，海外企业进驻国内使国内企业所面对的市场竞争变得越发激烈。
1企业人力资源管理发展现状
1.1人力资源管理理念陈旧落后
就现在而言，业务经理已经充分意识到人才在业务发展中的作用，特别是在“一带一路”的发展中，强调了人才的重要性。但是，大多数公司尚未开发出科学的人力资源管理概念，使用简单的机械系统管理人力资源。此外，许多业务经理只专注于培训员工的技能，却忽略了整体质量的提高。随着现代人力资源管理的发展和“一带一路”倡议的实施，许多人力资源管理业务模式已不再适应当前的经济发展状况，需要加以调整和完善。
1.2绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
1.3管理体系未结合企业发展战略
虽有部分企业重视前期的人力资源管理，但是缺乏足够专业的管理策略，与市场发展脱节，人员分配不合理，管理效率迟迟得不到提升。科学的人力资源管理体制，通常需要结合市场发展需求，综合内部发展计划，积极整改不利因素，选择对企业发展有利的高水平战略型人才。同时，企业要根据发展需求，制订一套系统化管理制度，让新员工能够在短时间内快速融入企业建设中，迅速找准自身定位。此外，企业制订制度还要注重对员工工作热情的激励，赏罚分明，让员工与企业统一战线，最终在发展中实现双赢。
2人力资源管理与企业核心竞争力的提升
2.1构建信息平台
在企业开展人力资源管理的过程中，可以将先进的信息技术应用其中，结合企业发展的特点，构建相对完善的人力资源管理信息平台，最终实现对于人才信息的收集和整合，通过建立相对应的数据管理库，提高人才信息利用的效率以及共享速度，为企业各项工作的开展提供有效的数据支撑。除此之外，企业在发展的过程中也应当结合企业内部人力资源管理的实际情况，根据企业战略发展目标做好信息化平台的运维管理工作，通过开展集中性的服务，并且合理规划服务的流程，建立统一的标准开展专业化的分工，最终使得人力资源管理团队更加标准、服务更加专业，这也能够更好地避免传统人力资源管理过程中，由于工作不标准造成的执行力较差或者是管理不公平的情况出现，使得工作人员能够更加注重自身手头的工作并且开拓核心业务，提高不同部门的运营效率，使得企业内部工作的开展更加专业化，同时也能够提高人才之间的竞争力。在推进人力资源管理的过程中，也应当加强与不同单元合作伙伴关系的协调，提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度，这样才能够更好地服务于企业的可持续发展，提高企业对于大数据的应用效率。除此之外，也应当借助成功的经验，充分发挥大数据技术所具备的优势，提高人力资源管理的整体水平。
2.2做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
结语
综上所述，在当今的经济全球化和市场一体化中，企业需要更深入地了解人才是他们生存的基础和成长的源泉。公司需要建立良好的机制来尽快准备、雇用和招募人才，并引进高质量的人才来满足全球面临的挑战和竞争需求。
参考文献
[1]师俊.大数据时代煤矿企业人力资源绩效管理的创新研究[J].现代工业经济和信息化，2020，10（11）：111-112.
[2]蔡群.大数据时代下建筑施工企业人力资源管理的有效对策[J].人才资源开发，2020（22）：88-90.
关键词：企业;人力资源;管理;企业竞争力
引言
随着近年来国内各行各业的创新发展，国内社会也开始因此获得强有力的发展推动力，国内社会的发展水平也实现了极大的提高。国内社会发展水平的提高不仅让社会大众开始享受到更优质的生活，同时也为我国综合国力的提升奠定了坚实的基础。就现阶段来看，我国综合国力的提升让我国在国际社会中的地位有了一定的提升，同时受经济全球化的影响，国内企业除了要面对国内市场的竞争压力外，海外企业进驻国内使国内企业所面对的市场竞争变得越发激烈。
1企业人力资源管理发展现状
1.1人力资源管理理念陈旧落后
就现在而言，业务经理已经充分意识到人才在业务发展中的作用，特别是在“一带一路”的发展中，强调了人才的重要性。但是，大多数公司尚未开发出科学的人力资源管理概念，使用简单的机械系统管理人力资源。此外，许多业务经理只专注于培训员工的技能，却忽略了整体质量的提高。随着现代人力资源管理的发展和“一带一路”倡议的实施，许多人力资源管理业务模式已不再适应当前的经济发展状况，需要加以调整和完善。
1.2绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
1.3管理体系未结合企业发展战略
虽有部分企业重视前期的人力资源管理，但是缺乏足够专业的管理策略，与市场发展脱节，人员分配不合理，管理效率迟迟得不到提升。科学的人力资源管理体制，通常需要结合市场发展需求，综合内部发展计划，积极整改不利因素，选择对企业发展有利的高水平战略型人才。同时，企业要根据发展需求，制订一套系统化管理制度，让新员工能够在短时间内快速融入企业建设中，迅速找准自身定位。此外，企业制订制度还要注重对员工工作热情的激励，赏罚分明，让员工与企业统一战线，最终在发展中实现双赢。
2人力资源管理与企业核心竞争力的提升
2.1构建信息平台
在企业开展人力资源管理的过程中，可以将先进的信息技术应用其中，结合企业发展的特点，构建相对完善的人力资源管理信息平台，最终实现对于人才信息的收集和整合，通过建立相对应的数据管理库，提高人才信息利用的效率以及共享速度，为企业各项工作的开展提供有效的数据支撑。除此之外，企业在发展的过程中也应当结合企业内部人力资源管理的实际情况，根据企业战略发展目标做好信息化平台的运维管理工作，通过开展集中性的服务，并且合理规划服务的流程，建立统一的标准开展专业化的分工，最终使得人力资源管理团队更加标准、服务更加专业，这也能够更好地避免传统人力资源管理过程中，由于工作不标准造成的执行力较差或者是管理不公平的情况出现，使得工作人员能够更加注重自身手头的工作并且开拓核心业务，提高不同部门的运营效率，使得企业内部工作的开展更加专业化，同时也能够提高人才之间的竞争力。在推进人力资源管理的过程中，也应当加强与不同单元合作伙伴关系的协调，提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度，这样才能够更好地服务于企业的可持续发展，提高企业对于大数据的应用效率。除此之外，也应当借助成功的经验，充分发挥大数据技术所具备的优势，提高人力资源管理的整体水平。
2.2做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
结语
综上所述，在当今的经济全球化和市场一体化中，企业需要更深入地了解人才是他们生存的基础和成长的源泉。公司需要建立良好的机制来尽快准备、雇用和招募人才，并引进高质量的人才来满足全球面临的挑战和竞争需求。
参考文献
[1]师俊.大数据时代煤矿企业人力资源绩效管理的创新研究[J].现代工业经济和信息化，2020，10（11）：111-112.
[2]蔡群.大数据时代下建筑施工企业人力资源管理的有效对策[J].人才资源开发，2020（22）：88-90.