随着教育体制的完善和民办高等教育利好政策的相继出台，我国民办高校得到了巨大发展并具一定的规模。据教育部公布的最新数据，截至2016年5月，全国共有普通高等学校2595所（含独立学院266所），其中民办高校742所，占比28.59%。从数据上看，民办高校已然成为高等教育的重要组成部分。然而，尽管民办高校取得了长足的发展，其自身也存在突出问题，尤其是在师资队伍建设上。据最新统计，在全国 742所民办高校中，专任教师的数量仅30余万人，平均每所学校仅400 人。作为高等院校，这样的师资数量远远不够。师资队伍不稳定，教师流失严重，严重影响着高校教育的产出质量、高校的核心竞争力及可持续发展。作为链接高校组织与教师的心理纽带，心理契约影响着教师个体行为与态度以及高校组织目标的实现，决定着教师对高校的忠诚感和能动性的发挥。因此，构建和维护教师与民办高校之间的适切性“心理契约”，是解决当前民办高校教师流失的有效措施。
　　一、“心理契约”概述
　　心理契约这一概念最早于20世纪60年代出现在社会心理学语境中，后被引入管理领域，一般是指員工与组织之间双向的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。在高校教师管理领域中，心理契约指“高校教师感知到的关于自身应该对高校组织付出什么，同时高校组织应该对其回报什么的一种主观心理约定”，具体地说，是高校教师对自己未来职业发展的期望、工作成就以及高校给予自己劳动回报的心理预期。它是建立在相对等价的基础上，有别于经济契约，是维系高校与教师之间关系的心理纽带，既柔韧又脆弱。当高校组织与教师个体期望契合一致，心理契约则柔韧有力，呈现出强大的凝聚力和向心力；当高校组织与教师个体期望和承诺分歧相左，心理契约则脆弱难系，导致双方心理关系激化、破裂。心理契约是凝聚民办高校组织与教师个体合力的纽带和基石，一旦两者之间的心理契约违背、破裂，就会产生相应的心理违背情绪反应和实际行为。对于民办高校来说，维系其与员工良好的心理契约，打造一批高忠诚度、高情感投入和高能动性的教师团队，对其自身可持续发展有着特殊的意义和功能。
　　二、民办高校教师流失的“心理契约”剖析
　　目前，一些民办高校在教师人力资源管理方面政策失衡，造成一些民办高校教师普遍满意度偏低，最终造成其组织认同感和工作绩效低下、归属感不强、离职倾向过高等结果，这对民办高校的教学质量和持续发展影响甚大。因此，深入剖析民办高校教师管理与民办高校教师之间心理契约的深层关系，进而有针对性的提出规避民办高校教师流失的对策，以改善民办高校组织与教师之间的背离关系，势在必行。
　　1.民办高校教师的职业成就感不高
　　民办高校师资梯队结构不甚合理，以青年教师居多，这部分人一般都是研究生学历，具有较高的职业成就期望和较强的自我实现期待，希望依靠自己的知识、专业技能进行创造性的教学与科研工作，实现自己的职业理想，在这个过程中他们非常注重职业发展中的存在感、成就感。然而，由于民办高校发展起步较晚，发展不完善，办学层次尚低，其办学理念、教育资源、教学规范等方面存在种种问题，尤其是民办高校“家族式”的管理模式，使教师管理出现诸多不如人意之处，这让教师对学校的发展没有信心，更为自身发展空间受限和职业成长机会短缺焦虑不已。再者，由于民办高校发展历史较短，在教师人力资源管理和开发方面尚不健全，政策上缺乏恒久性，考核奖励机制不稳定，使教师产生无力感、沮丧感和空虚感。这种患得患失的游离心理使教师与学校之间关系变得异常脆弱，一旦学校忽略或无视教师的这种心理需求，教师个体的价值取向就会与学校背离，对学校的认同感就会大大降低，甚至离职。
　　2.民办高校教师的心理归属感不强
　　心理归属感是人们对外部环境的依赖要求，即个人自觉被别人或者团体认可与接纳时的一种微妙心理感受。据了解，民办高校教师普遍存在归属感缺失或不强的心理状态，这主要由民办高校自身的局限性所致。与公办高校相比，民办学校在办学机制、管理体制、资金支持、师资队伍建设等方面比较弱化，在教师的工资待遇、社会保障、住房提供方面也没有公办高校优厚，更重要的是学校在科研方面缺乏相应的激励，大部分教师没有做科研的热情和动力，并且普遍感到职称晋升无望。再加上民办高校在管理政策上比较自由任性，缺乏常规，这种政策“多动症”让很多教师产生不适感和被无视感，长此以往，无形中产生了一种信任危机，这也是相当一部分民办高校的教师一边履行岗位职责，一边备考博士或公务员、随时准备跳槽的原因。
　　3.民办高校教师的自尊心价值需求易受挫
　　民办高校教师有着与公办高校教师同样的社会价值观念，他们有着较强的自尊心和较高的人格尊严期望值，也希望通过自己的努力得到学校和社会的认可。按照马斯洛需求层次理论，人的需求分低层次的物质需求和高层次的精神需求，当低层次的物质需求得到满足，就会追求高层次的精神需求，这是人不断发展的内在驱动力。对于民办高校教师来说，报酬不仅仅是一种生理层次的物质需求，更是自尊心层次的精神需求。教师需要的不仅是一种体面的、能愉悦实现自身价值的职业，还需要体面的、不失尊严的收入，达到上能奉老，下能养幼，中能给养生活、人事往来。但在当前社会中，民办高校的影响力和认可度以及其为教师提供的发展空间远不及公办院校，政府在政策支持、科研项目、福利待遇等方面也更倾向于公办院校，这使得民办高校教师既无法安心于工作、挥发价值张力，也无法达到心理的宁静、舒怀，所期待的回馈无法满足内心的需要，进而自尊心受挫，最终使教师与高校组织之间心理纽带断裂、凝聚力涣散。
　　三、提高民办高校教师 “心理契约” 适切性的对策
　　与教师和高校组织之间签订的经济契约不同，心理契约属于一种心理认知感受，它是高校教师从组织获得满意而激发工作热情的一种积极心理状态，良好的心理契约富有很强的凝聚力和向心力。民办高校作为特殊的教育机构，其自身的性质、特点和管理模式与公办高校存在一定的差距。因此，构建民办高校教师适切性“心理契约”，强化教师的情感归处，激发教师员工的工作热情，是民办高校实现持续发展战略目标的重要抓手。 　　1.重视“以人为本”的柔性管理
　　在高校人事管理制度上，多數高校注重制度的刚性要求，民办高校比之公立高校，在教师管理制度方面更为严格。然而，由于民办高校自身的特殊性质，教师管理的实效性反而比公立高校弱，这就要求民办高校在规范制度的同时，树立以人为本的柔性管理理念，确立教师在民办高校中的主体地位，真正把他们当作高校自身发展的宝贵资源，尊重他们的人格，重视他们的愿望和需求，信任、鼓励和培养他们，增加他们的价值存在感，以巩固民办高校组织与教师之间的心理互信度。因此，作为民办高校的管理者在顶层设计时要从全局出发，制订相对长远可行、可操作的人性管理制度，把学校的日常事务管理和人事管理纳入到制度的笼子中，走依法治校之路，以避免政策的“多动症”带给教师各种不必要的猜忌、恐慌和不安，动摇教师对民办高校的信心。同时，要重视现代大学制度构建，在学校的发展和教学工作上，以教师为本，实现教师治学，发挥教师在学术管理、教学管理、质量监控方面的积极性和创造性，促进教师的自我发展和自我价值的实现，使其在自身职业生涯中能心情愉悦、乐于追求、积极创造，增强高校组织与教师之间的凝聚力和感召力。
　　2.完善教师激励机制
　　美国行为科学家赫茨伯格的双因素激励理论认为，人的需要分为两部分：一是维持因素，如报酬、工作条件、职业稳定等；二是激励因素，如成就、晋升、个人发展等。只有这些因素都得到满足，人的创造力才会被激发出来。因此，根据这一理论，民办高校组织要运用不同的激励措施，完善和巩固学校和教师之间的心理契约。具体来讲，民办高校要考虑到教师的生活问题、工作问题和发展问题，应尽力改善和提高教师的工资和福利待遇，学校津贴分配向一线教师倾斜，妥善解决教师的住房交通、子女就读、医疗保险等问题，以解除教师后顾之忧。同时还要积极创设条件，抓住机遇送教师外出培训学习、参加高端论坛；在科研奖励和职称晋升方面，要形成完善的激励和晋升制度，加大对教师科研成果的奖励，提高职称待遇，让教师真正能够感觉公平与重视带来的愉悦心理体验，让教师在不为五斗米折腰的基础上，在心理和精神上也得到平静，以巩固民办高校组织和教师之间互为依赖的心理契约。
　　3.营造良好的校园文化环境
　　民办高校教师同公办高校教师一样，属于知识型员工，受过良好的高等教育，专业知识丰富，成就期望值和自我实现愿望强烈。当这些教师受到不公待遇，就会在心理体验上隐性和显性失衡，导致其对高校组织心理契约的破坏。因此，民办高校的决策者和管理者应重视文化环境对教师心理契约的积极反应和重要作用，减弱“家族企业式”管理方式，适度将“私权利”让位于“公权力”，使教师成为教育教学的主体，并尽力为教师提供充足的学术资源、宽松的文化交流平台和自由宽松的学术氛围，以激发教师的使命感和责任感以及对学校的忠诚度。哈耶克说过：“每人都拥有一些特殊信息，每个人只有在愿意主动时，才会应用这信息。”民办高校只有重视学校文化环境和人文精神的塑造，实现自身与教师心理契约的和谐，才能为其可持续发展留住人才、留住资源。