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摘 要：女性就业歧视是一个老生常谈的问题，尤其是“全面二孩”政策的出台势必会加剧女性的就业性别歧视。女性遭遇性别歧视的原因也是多方面的，包括生育成本企业独担、传统文化对女性的角色地位、女性自身的生理因素及法律法规不健全，而为消除性别歧视、保障女性就业权益、促进女性平等就业问题还需多方给力。
关键词：全面二孩政策；女性就业；路径
一、我国女性就业性别歧视存在的原因
（一）生育成本企业独担
结婚、生育、就业，本是女性受法律保护的权益，而倾向于不选“穆桂英”的用人单位也有自己的考量，生育则是其中最为重要的因素。全国妇联妇女研究所研究员马焱分析，用人单位主要顾虑女性生育带来用工成本的增加，包括经济成本、时间成本和运营成本。企业中很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，女大学生工作后一旦结婚生子，产假、哺乳假便随之而来。用人单位一方面需要独自承担员工的生育保险费用，加重企业的经济成本；另一方面企业将面临人员紧缺、寻找替代劳动力的窘境，进而增加企业的时间成本。在各企业独自核算、自负盈亏的市场经济条件下，這并不符合企业逐利的本性，因而必然会影响企业聘用女性职工的积极性。
（二）传统文化对女性的角色定位
性别角色定位指的是人们基于男性与女性的自然性别上的差距，在思想观念上形成的对于男性与女性的刻板印象。在社会化进程中，男女两性的社会性别角色仍会受传统文化中“男尊女卑”等纲常礼教的影响。[1]几千年传承下来的传统守旧观念认为，女性是男性的“附属品”，处于辅佐的地位，而男性是推动社会进步和经济发展的领导者，处于主导的地位。这种传统的认知偏见在职场上表现得尤为明显，由于女性职业上升期和最佳婚育期高度重合，用人单位考虑到女性因承担家庭责任或会分散一定的时间和精力，因而许多企业不愿聘用女性职工或者在同等条件下会给予男性更多的升职机会。
（三）女性自身生理因素
用人单位不愿接受女性员工的一个关键原因在于女性特殊的生理因素。《劳动法》第61条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。此规定在保护女性员工利益的同时，势必会增加企业的用工成本，因而一些企业为规避用工风险、降低用工成本便会在招聘时倾向于选择男性劳动者。另一类是生育功能以外的其它生理因素，比如速度和体力不及男性。在劳动力市场中，大多数用人单位认为女性求职者相比男性求职者身体素质较差，不能吃苦且不能適应长期出差，不利于安排工作或者让女性在某些行业集中就业，增加了女性就业的竞争激烈程度。
（四）法律法规不健全
我国为保障女性权益，先后颁布了多部法律法规，目前已经形成了以《宪法》为核心，包括《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业劳动促进法》、《女职工劳动保护特殊规定》等法律法规在内的一整套反就业歧视的法律体系。而从现状来看，各种违反法律法规，侵犯女性就业权利的行为仍屡禁不止。究其原因，一方面就法律本身而言，已建立的法律原则性的规定较多，可操作性较差，仅是权利上的宣示，未真正做到“纸上的权利”现实化。另一方面，对侵犯女性就业权利的行为缺乏具体惩罚措施。加之我国目前还未制定一部专门的反就业歧视法，对就业歧视没有明确的评判标准，从而造成就业性别歧视的蔓延和认定困难。
二、促进我国女性平等就业的建议
（一）制定针对企业的就业奖励政策
国际上为保障女性平等就业权益，针对企业制定了鼓励政策，积极引导、鼓励企业雇佣女性劳动者。例如，日本政府对严格执行女性产假育儿制度的企业给予“育儿产假奖励金”。另外，为保障女性产后顺利再就业，日本政府通过“育儿休假人员复工程序奖励金”鼓励企业招聘产后女性。为促进女性就业，减轻职业隔离现象，我国可以效仿日本某些措施，试启动“性别比例奖励计划”。国家规定各行业以及行业内各部门女性所占的适宜比例，对于达到既定比例的用人单位给予诸如税收减免或政府补贴等形式的奖励政策。
（二）女性社会组织介入就业服务
社会组织是以女性居民为主要成员，由女性居民自主成立或参与的民间自发组织，其在女性维权、促进发展、提高素质方面发挥了不可替代的作用。在日本关注女性就业的专业社会组织主要分为两种：一种是为有就业意愿的女性提供就业咨询、就业指导、就业培训等就业服务；一种是发展女工活动中心，为完成就业的女性提供专业知识和专业技术的咨询和指导服务。[2]随着二孩政策的全面放开，我国有必要借鉴国外经验扶持如女性专业协会、女性联谊会、女性志愿服务队等民间女性社会组织，拓宽服务女性就业的工作领域，加大服务女性的工作力度，加强妇联组织与女性社会组织的联系，激活组织建设的“神经末梢”，充分发挥民间女性社会组织在促进平等就业和维护女性劳动者利益方面的作用。
（三）颁布专门的《反就业歧视法》
尽管我国很多法律对促进女性平等就业有不同的规定，但是针对性不强，可操作性差。鉴于此，我国应借鉴国外经验，如日本1997年重新修订的《男女雇佣均等法》，对女性就业进行了积极规定，明确禁止事业主在招工、录用、工作安排、晋升等方面的男女差别对待行为；英国通过了反对女性就业歧视的《性别歧视法》，并且还以条例的形式不断扩大反歧视的保护范围。这些国家的法律法规，其立法较为完备、种类丰富、内容广泛。一方面为促进男女平等就业指明了方向，另一方面也为我国完善反就业歧视的相关法律提供了参考，让女性拥有更加公平的就业起点。[3]
参考文献
[1]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报，2009（2）：17-21
[2]王亚南、王睛听.国外女性就业促进的社会支持模式[J].山东工会论坛，2014（4）：26-28
[3]杨惠.“全面两孩”政策下促进妇女平等就业的路径探讨[J].妇女研究论丛，2016（2）：17-20
（作者单位：聊城大学）
关键词：全面二孩政策；女性就业；路径
一、我国女性就业性别歧视存在的原因
（一）生育成本企业独担
结婚、生育、就业，本是女性受法律保护的权益，而倾向于不选“穆桂英”的用人单位也有自己的考量，生育则是其中最为重要的因素。全国妇联妇女研究所研究员马焱分析，用人单位主要顾虑女性生育带来用工成本的增加，包括经济成本、时间成本和运营成本。企业中很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，女大学生工作后一旦结婚生子，产假、哺乳假便随之而来。用人单位一方面需要独自承担员工的生育保险费用，加重企业的经济成本；另一方面企业将面临人员紧缺、寻找替代劳动力的窘境，进而增加企业的时间成本。在各企业独自核算、自负盈亏的市场经济条件下，這并不符合企业逐利的本性，因而必然会影响企业聘用女性职工的积极性。
（二）传统文化对女性的角色定位
性别角色定位指的是人们基于男性与女性的自然性别上的差距，在思想观念上形成的对于男性与女性的刻板印象。在社会化进程中，男女两性的社会性别角色仍会受传统文化中“男尊女卑”等纲常礼教的影响。[1]几千年传承下来的传统守旧观念认为，女性是男性的“附属品”，处于辅佐的地位，而男性是推动社会进步和经济发展的领导者，处于主导的地位。这种传统的认知偏见在职场上表现得尤为明显，由于女性职业上升期和最佳婚育期高度重合，用人单位考虑到女性因承担家庭责任或会分散一定的时间和精力，因而许多企业不愿聘用女性职工或者在同等条件下会给予男性更多的升职机会。
（三）女性自身生理因素
用人单位不愿接受女性员工的一个关键原因在于女性特殊的生理因素。《劳动法》第61条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。此规定在保护女性员工利益的同时，势必会增加企业的用工成本，因而一些企业为规避用工风险、降低用工成本便会在招聘时倾向于选择男性劳动者。另一类是生育功能以外的其它生理因素，比如速度和体力不及男性。在劳动力市场中，大多数用人单位认为女性求职者相比男性求职者身体素质较差，不能吃苦且不能適应长期出差，不利于安排工作或者让女性在某些行业集中就业，增加了女性就业的竞争激烈程度。
（四）法律法规不健全
我国为保障女性权益，先后颁布了多部法律法规，目前已经形成了以《宪法》为核心，包括《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业劳动促进法》、《女职工劳动保护特殊规定》等法律法规在内的一整套反就业歧视的法律体系。而从现状来看，各种违反法律法规，侵犯女性就业权利的行为仍屡禁不止。究其原因，一方面就法律本身而言，已建立的法律原则性的规定较多，可操作性较差，仅是权利上的宣示，未真正做到“纸上的权利”现实化。另一方面，对侵犯女性就业权利的行为缺乏具体惩罚措施。加之我国目前还未制定一部专门的反就业歧视法，对就业歧视没有明确的评判标准，从而造成就业性别歧视的蔓延和认定困难。
二、促进我国女性平等就业的建议
（一）制定针对企业的就业奖励政策
国际上为保障女性平等就业权益，针对企业制定了鼓励政策，积极引导、鼓励企业雇佣女性劳动者。例如，日本政府对严格执行女性产假育儿制度的企业给予“育儿产假奖励金”。另外，为保障女性产后顺利再就业，日本政府通过“育儿休假人员复工程序奖励金”鼓励企业招聘产后女性。为促进女性就业，减轻职业隔离现象，我国可以效仿日本某些措施，试启动“性别比例奖励计划”。国家规定各行业以及行业内各部门女性所占的适宜比例，对于达到既定比例的用人单位给予诸如税收减免或政府补贴等形式的奖励政策。
（二）女性社会组织介入就业服务
社会组织是以女性居民为主要成员，由女性居民自主成立或参与的民间自发组织，其在女性维权、促进发展、提高素质方面发挥了不可替代的作用。在日本关注女性就业的专业社会组织主要分为两种：一种是为有就业意愿的女性提供就业咨询、就业指导、就业培训等就业服务；一种是发展女工活动中心，为完成就业的女性提供专业知识和专业技术的咨询和指导服务。[2]随着二孩政策的全面放开，我国有必要借鉴国外经验扶持如女性专业协会、女性联谊会、女性志愿服务队等民间女性社会组织，拓宽服务女性就业的工作领域，加大服务女性的工作力度，加强妇联组织与女性社会组织的联系，激活组织建设的“神经末梢”，充分发挥民间女性社会组织在促进平等就业和维护女性劳动者利益方面的作用。
（三）颁布专门的《反就业歧视法》
尽管我国很多法律对促进女性平等就业有不同的规定，但是针对性不强，可操作性差。鉴于此，我国应借鉴国外经验，如日本1997年重新修订的《男女雇佣均等法》，对女性就业进行了积极规定，明确禁止事业主在招工、录用、工作安排、晋升等方面的男女差别对待行为；英国通过了反对女性就业歧视的《性别歧视法》，并且还以条例的形式不断扩大反歧视的保护范围。这些国家的法律法规，其立法较为完备、种类丰富、内容广泛。一方面为促进男女平等就业指明了方向，另一方面也为我国完善反就业歧视的相关法律提供了参考，让女性拥有更加公平的就业起点。[3]
参考文献
[1]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报，2009（2）：17-21
[2]王亚南、王睛听.国外女性就业促进的社会支持模式[J].山东工会论坛，2014（4）：26-28
[3]杨惠.“全面两孩”政策下促进妇女平等就业的路径探讨[J].妇女研究论丛，2016（2）：17-20
（作者单位：聊城大学）