论文部分内容阅读
摘 要：21世纪最紧缺的就是人才，当今时代，企业得人才得市场，随着我国经济的迅猛发展，这种现象越来越明显。其中，企业的高层次人才作为国有企业最稀缺的资源，越来越备受重视。如何打造一支强有力的高层次人才队伍，是企业需要深入调研和积极推动的重要工作。
关键词：国有企业 高层次人才 特征 建设
一、高层次人才团队建设的目标
（一）培养一批高素质的复合型专业技术人才。培养复合型专业技术人才，即既懂专业技术，又能管理的人才。复合型专业技术人才重点是抓好技术交流，逐步培养发展道路，即培养选拔技术负责人，要加强行业间和部门間的交流，提高高层次人才的薪酬待遇。对优秀年轻的专业技术人才，要善于抓住他们的特点和需求，把他们放到重点工程、关键岗位去挑重担，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干。
（二）培养一批高水平的管理人才。企业的管理人才在经营方式和战略决策上，要培养有对企业各项业务有专攻，能为企业争得市场的高手。在项目管理上，要有对成本管理见长、能为企业多创效益的行家。在财务管理上，要有理财有方、生财有道、能为企业搞活资本的专家;在机关个别岗位上，要有既专又博、善于谋划、能为企业提供科学决策的高参。
（三）培养一批高精尖的专业技术人才。要有选择地抓好专业技术人才引进。对高学历、企业紧缺的特殊人才，可以不受行业、地域的限制，大胆引进和使用，也可高薪聘请，对专业不对口的要严格控制。要重视主要专业的中青年拔尖人才的培养，造就新一代核心技术和技术权威。要注重时间锻炼，组织院校深造和出国考察，使他们拓展视野，提高技术创新能力。要特别重视改善专业技术干部的工作、学习和生活条件，坚持用政策留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。
（四）培养一批高技能的操作人才。技术工人队伍作为企业人才队伍建设的重要组成部分，尤其要引起各级领导的高度重视。要在严格控制职工总量的前提下，减少普通劳务数量，增大专业技术工人比例。通过采取集中办学、岗位培训、以师带徒、技术比武等手段，培养造就一大批能工巧匠，形成一支以技师、高级技师为主体的高素质技术骨干。
二、高层次人才培养过程的现状及问题
在我国目前的许多国有企业中，高层次人才团队的建设还没有得到充分的重视。
（一）领导高层对高层次人才的认识意识不够
许多国有企业还在重蹈个人英雄主义的覆辙，妄想靠一个人或极少数人的力量来挽救企业，没有意识到高层次人才和人才团队的重要性。
（二）无法界定高层次人才群体
有些企业对高层次人才的范围界定不清，误以为，所谓的高层次就只是指那些高级管理人才，从而忽略了高级科技人才和高级技术人才的团队培养，以至于造成企业竞争力的衰弱。
（三）高层次人才群培养条件不成熟
我国目前尚处于社会主义发展的初级阶段，还是一个发展中经济国家，也许高层次人才团队建设的条件还不完全成熟，有些国有企业也无力为高层次人才营造一个非常优越的环境，所以我们就更应该重视高层次人才团队的建设问题，这样才能形成一个良好的循环态势。
三、实现高层次人才建设的措施
（一）薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工应该有很大的差距。此制度的实施，可以提高国有企业整体士气大振，并且形成良好的企业文化，主动吸引更多的优秀国内外人才。积极推行企业高层次人才年薪制，加大物质激励力度，提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。对于一些关键性人才和战略性人才，鼓励有条件的企业积极探索股权制、期权制。
面对未来全球化及数字化时代巨变，国有企业应高度重视三种高层次人才的招聘及培养：一是具有高度创新的创造型人才;二是勇于挑战全球市场的挑战型人才;三是具有战略思维的管理能力的人才。不难看出，打造高层次的人才队伍和创新团队，就是国有能改革创新，蓬勃发展的秘密所在。
（二）建立开放、宽松的活动环境。当代科学的发展趋势是学科间的不断交叉、综合和相互渗透。这种趋势在一些新学科、新领域内不断涌现，这些新学科、新领域最能促进竞争的激烈性，也最能带动经济的发展和社会的进步。人才活动的环境是一个开放的社会，这里的开放应该包括地区开放、行业开放、机构开放、专业开放、人员开放等。日益开放的环境，不断更新的知识，要求我们请进来更多的人才，并为他们创造宽松的工作环境。
（三）坚持人才培养的国际化，提升人才的人力资本价值。密切同行业的最新动态，不断加强我国国有企业高层次人才薄弱环节的培养。在充分运用国内教育培训资源的同时，加速建立市场化、外向型培养机制。积极支持和鼓励合作办学，联合培养企业高层次人才;广泛开展和参与国际经济技术合作与竞争，通过项目培养和锻炼一批优秀人才，并开拓他们的战略视野;建立和完善企业高层次人才培养提高制度，有计划、有重点地选送企业优秀人才到国外学习和锻炼，选派企业高层次人才到困难企业、重大项目、重要岗位接受锻炼，采取兼职、轮岗、交流等多种方式，让高层次人才在实践中磨炼意志、增长才干。
（四）积极参与市场竞争，改善企业高层次人才队伍结构。顺应人才全球化潮流，在加强对我国国有企业关键性人才和战略性人才保护的同时，积极参与国内外人才市场竞争。广泛宣传我国国有企业发展的光辉历程，以及良好的成长性和广阔的发展前景，吸引世界各国优秀人才共谋发展。高度重视国有企业高层次人才战略接替问题，支持企业捐资办学或到国内外著名高校设立奖学金，进一步拓宽企业战略性人才的来源渠道。不断创新企业高层次人才的吸引途径和方式，鼓励优秀留学人员以各种方式服务于我国企业。
（五）改进企业高层次人才激励方式。坚持精神激励与物质激励相结合，按劳分配与按要素分配相结合，短期收益与中长期收益相结合，不断改进企业高层次人才激励方式。在企业高层次人才比较集中的关键领域，如外向型企业、高科技企业和企业研发机构等，允许探索“人才特区”模式，突破工资总额限制，建立特殊薪酬待遇制度，促进高层次人才薪酬激励水平与国际市场接轨，增强这些关键领域吸纳国际顶尖人才的市场竞争能力。 （六）创新人才管理机制，不断促进企业高层次人才健康成长。坚持内部培养与外部引进相结合，建立健全企业高层次人才市场化选用机制。通过竞争上岗和公开选拔，促进优秀人才脱颖而出。加快培育企业高层次人才市场，不断推进企业高层次人才职业化和市场化。坚持以能力和绩效为重点，改进和完善企业高层次人才考核评价机制。全面推行企业高层次人才任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。进一步改进和完善考核方法，逐步提高考核评价的客观性和公正性，并强化考核结果与人才培养、使用和激励的紧密结合，促进优胜劣汰机制真正形成。坚持形式与内容相结合，建立健全企业高层次人才监督约束机制。按照现代企业制度要求，不断理顺企业内部治理结构，完善企业监控机构。注重监控制度内容的完整性和科学性，加强监控制度体系建设。进一步强化企业章程和聘用合同的约束力度，充分发挥企业高层次人才市场的监督约束作用。
（七）切实加强对企业高层次人才培养、吸引和使用的宏观指导。以有利于加强企业高层次人才队伍建设和促进企业先进生产力的发展为宏观调控价值准绳，统一制定企业高层次人才培养、吸引和使用的政策法规，统一规划企业高层次人才队伍建设的重大方向与重点发展领域，统一引导企业高层次人才培养的宏观结构布局和重大资源配置，统一安排企业高层次人才队伍的重要制度建设，统一部署企业高层次人才队伍建设的重大行动计划。通过不断强化顶层设计和加强宏观指导，逐步形成育才、聚才、活才的强大合力。
参考文献：
[1]武赟.国有企业核心人才流失问题及改善建议[J].人才资源开发.2021.03.10.
[2]范永庚.“双高计划”品牌效应下云南高职院校高层次人才绩效管理政策研究[N].学习周报.2020.12.14.
[3]杨丽.国有企业专业技术人才流失内在动因与对策[J].劳动保障世界. 2020.04.15.
[4]郭玉景.企业人力资源管理风险与防范措施分析[J].中外企业家. 2020.02.15.
[5]張华.国有企业人才流失问题调查报告[J].大众投资指南.2019.08.15.
[6]龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版） .2016.12.31.
[7]张金凤.企业核心人才激励机制相关思考[J].中外企业文化.2020.08.10.
[8]周浩.如何成功留住企业的核心人才[J].中小企业管理与科技（下旬刊） 2016.12.25
[9]梁文庆.国有企业不断增强核心人才队伍建设的具体措施探索[J].人才资源开发.2016.09.23.
关键词：国有企业 高层次人才 特征 建设
一、高层次人才团队建设的目标
（一）培养一批高素质的复合型专业技术人才。培养复合型专业技术人才，即既懂专业技术，又能管理的人才。复合型专业技术人才重点是抓好技术交流，逐步培养发展道路，即培养选拔技术负责人，要加强行业间和部门間的交流，提高高层次人才的薪酬待遇。对优秀年轻的专业技术人才，要善于抓住他们的特点和需求，把他们放到重点工程、关键岗位去挑重担，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干。
（二）培养一批高水平的管理人才。企业的管理人才在经营方式和战略决策上，要培养有对企业各项业务有专攻，能为企业争得市场的高手。在项目管理上，要有对成本管理见长、能为企业多创效益的行家。在财务管理上，要有理财有方、生财有道、能为企业搞活资本的专家;在机关个别岗位上，要有既专又博、善于谋划、能为企业提供科学决策的高参。
（三）培养一批高精尖的专业技术人才。要有选择地抓好专业技术人才引进。对高学历、企业紧缺的特殊人才，可以不受行业、地域的限制，大胆引进和使用，也可高薪聘请，对专业不对口的要严格控制。要重视主要专业的中青年拔尖人才的培养，造就新一代核心技术和技术权威。要注重时间锻炼，组织院校深造和出国考察，使他们拓展视野，提高技术创新能力。要特别重视改善专业技术干部的工作、学习和生活条件，坚持用政策留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。
（四）培养一批高技能的操作人才。技术工人队伍作为企业人才队伍建设的重要组成部分，尤其要引起各级领导的高度重视。要在严格控制职工总量的前提下，减少普通劳务数量，增大专业技术工人比例。通过采取集中办学、岗位培训、以师带徒、技术比武等手段，培养造就一大批能工巧匠，形成一支以技师、高级技师为主体的高素质技术骨干。
二、高层次人才培养过程的现状及问题
在我国目前的许多国有企业中，高层次人才团队的建设还没有得到充分的重视。
（一）领导高层对高层次人才的认识意识不够
许多国有企业还在重蹈个人英雄主义的覆辙，妄想靠一个人或极少数人的力量来挽救企业，没有意识到高层次人才和人才团队的重要性。
（二）无法界定高层次人才群体
有些企业对高层次人才的范围界定不清，误以为，所谓的高层次就只是指那些高级管理人才，从而忽略了高级科技人才和高级技术人才的团队培养，以至于造成企业竞争力的衰弱。
（三）高层次人才群培养条件不成熟
我国目前尚处于社会主义发展的初级阶段，还是一个发展中经济国家，也许高层次人才团队建设的条件还不完全成熟，有些国有企业也无力为高层次人才营造一个非常优越的环境，所以我们就更应该重视高层次人才团队的建设问题，这样才能形成一个良好的循环态势。
三、实现高层次人才建设的措施
（一）薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工应该有很大的差距。此制度的实施，可以提高国有企业整体士气大振，并且形成良好的企业文化，主动吸引更多的优秀国内外人才。积极推行企业高层次人才年薪制，加大物质激励力度，提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。对于一些关键性人才和战略性人才，鼓励有条件的企业积极探索股权制、期权制。
面对未来全球化及数字化时代巨变，国有企业应高度重视三种高层次人才的招聘及培养：一是具有高度创新的创造型人才;二是勇于挑战全球市场的挑战型人才;三是具有战略思维的管理能力的人才。不难看出，打造高层次的人才队伍和创新团队，就是国有能改革创新，蓬勃发展的秘密所在。
（二）建立开放、宽松的活动环境。当代科学的发展趋势是学科间的不断交叉、综合和相互渗透。这种趋势在一些新学科、新领域内不断涌现，这些新学科、新领域最能促进竞争的激烈性，也最能带动经济的发展和社会的进步。人才活动的环境是一个开放的社会，这里的开放应该包括地区开放、行业开放、机构开放、专业开放、人员开放等。日益开放的环境，不断更新的知识，要求我们请进来更多的人才，并为他们创造宽松的工作环境。
（三）坚持人才培养的国际化，提升人才的人力资本价值。密切同行业的最新动态，不断加强我国国有企业高层次人才薄弱环节的培养。在充分运用国内教育培训资源的同时，加速建立市场化、外向型培养机制。积极支持和鼓励合作办学，联合培养企业高层次人才;广泛开展和参与国际经济技术合作与竞争，通过项目培养和锻炼一批优秀人才，并开拓他们的战略视野;建立和完善企业高层次人才培养提高制度，有计划、有重点地选送企业优秀人才到国外学习和锻炼，选派企业高层次人才到困难企业、重大项目、重要岗位接受锻炼，采取兼职、轮岗、交流等多种方式，让高层次人才在实践中磨炼意志、增长才干。
（四）积极参与市场竞争，改善企业高层次人才队伍结构。顺应人才全球化潮流，在加强对我国国有企业关键性人才和战略性人才保护的同时，积极参与国内外人才市场竞争。广泛宣传我国国有企业发展的光辉历程，以及良好的成长性和广阔的发展前景，吸引世界各国优秀人才共谋发展。高度重视国有企业高层次人才战略接替问题，支持企业捐资办学或到国内外著名高校设立奖学金，进一步拓宽企业战略性人才的来源渠道。不断创新企业高层次人才的吸引途径和方式，鼓励优秀留学人员以各种方式服务于我国企业。
（五）改进企业高层次人才激励方式。坚持精神激励与物质激励相结合，按劳分配与按要素分配相结合，短期收益与中长期收益相结合，不断改进企业高层次人才激励方式。在企业高层次人才比较集中的关键领域，如外向型企业、高科技企业和企业研发机构等，允许探索“人才特区”模式，突破工资总额限制，建立特殊薪酬待遇制度，促进高层次人才薪酬激励水平与国际市场接轨，增强这些关键领域吸纳国际顶尖人才的市场竞争能力。 （六）创新人才管理机制，不断促进企业高层次人才健康成长。坚持内部培养与外部引进相结合，建立健全企业高层次人才市场化选用机制。通过竞争上岗和公开选拔，促进优秀人才脱颖而出。加快培育企业高层次人才市场，不断推进企业高层次人才职业化和市场化。坚持以能力和绩效为重点，改进和完善企业高层次人才考核评价机制。全面推行企业高层次人才任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。进一步改进和完善考核方法，逐步提高考核评价的客观性和公正性，并强化考核结果与人才培养、使用和激励的紧密结合，促进优胜劣汰机制真正形成。坚持形式与内容相结合，建立健全企业高层次人才监督约束机制。按照现代企业制度要求，不断理顺企业内部治理结构，完善企业监控机构。注重监控制度内容的完整性和科学性，加强监控制度体系建设。进一步强化企业章程和聘用合同的约束力度，充分发挥企业高层次人才市场的监督约束作用。
（七）切实加强对企业高层次人才培养、吸引和使用的宏观指导。以有利于加强企业高层次人才队伍建设和促进企业先进生产力的发展为宏观调控价值准绳，统一制定企业高层次人才培养、吸引和使用的政策法规，统一规划企业高层次人才队伍建设的重大方向与重点发展领域，统一引导企业高层次人才培养的宏观结构布局和重大资源配置，统一安排企业高层次人才队伍的重要制度建设，统一部署企业高层次人才队伍建设的重大行动计划。通过不断强化顶层设计和加强宏观指导，逐步形成育才、聚才、活才的强大合力。
参考文献：
[1]武赟.国有企业核心人才流失问题及改善建议[J].人才资源开发.2021.03.10.
[2]范永庚.“双高计划”品牌效应下云南高职院校高层次人才绩效管理政策研究[N].学习周报.2020.12.14.
[3]杨丽.国有企业专业技术人才流失内在动因与对策[J].劳动保障世界. 2020.04.15.
[4]郭玉景.企业人力资源管理风险与防范措施分析[J].中外企业家. 2020.02.15.
[5]張华.国有企业人才流失问题调查报告[J].大众投资指南.2019.08.15.
[6]龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版） .2016.12.31.
[7]张金凤.企业核心人才激励机制相关思考[J].中外企业文化.2020.08.10.
[8]周浩.如何成功留住企业的核心人才[J].中小企业管理与科技（下旬刊） 2016.12.25
[9]梁文庆.国有企业不断增强核心人才队伍建设的具体措施探索[J].人才资源开发.2016.09.23.