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摘 要 论文以图书馆员绩效考核的实际调查内容为依据，建立馆员绩效评价指标体系，从馆员年终考核、职称聘任、评优评选方面进行多角度的应用研究，利用积分制管理方法量化馆员绩效评价指标，并建立综合评价模型，对评价指标的应用进行多角度的检验。该评价模型与评价数据符合可靠性与一致性的评价标准，对图书馆员绩效考核评价工作的实施起着支撑作用。
关键词 绩效评价 图书馆员 积分制管理
分类号 G251.6
DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2017.04.016
Abstract Based on the actual survey content on librarians’ performance evaluation， the evaluation index system is established， and the application in librarians’ year-end assessment， title appointment， and appraising selection is studied in this paper. The integral system management method is used to quantify the librarians’ performance evaluation index. Also， a comprehensive evaluation model is established to test the application of the evaluation index from multiple angles. The results show that the evaluation model and evaluation data meets the reliability and consistency in the evaluation criteria， and plays a supporting role in the implementation of librarians’ performance evaluation work.
Keywords Performance evaluation. Librarian. Integral system management.
图书馆员绩效评价是指图书馆按照预先确定的评价标准，运用科学的评价方法、量化指标对馆员的工作业绩、工作效果、科研成果、个人综合素质等多方面进行定期或不定期的考核与评价[1]。图书馆员绩效评价可以被应用到馆员的年终考核、职称聘任及各种评优评选的工作当中，是图书馆绩效考核管理中的重要组成部分，能够衡量馆员的日常工作行为与价值，便于馆员通过评价结果来鞭策自身行为，提高综合能力，从而提升图书馆的服务质量。
建立积分制管理体系能够有效解决图书馆传统绩效评价过程中的许多难题，更重要的是增加了一个全新的绩效考核管理激励方法，为图书馆员绩效评价提供了科学、合理的量化标准，可以最大限度地调动馆员的主观能动性。
1 多角度的馆员绩效评价体系
科学、有效的图书馆员绩效评价体系，能够促进馆员综合素质的全面发展，体现公平性原则，还可以发掘馆员潜在的能力，推动图书馆各项目标的顺利完成以及事业的健康发展。笔者于2015年9—10月对103名图书馆相关人员进行了一次关于“图书馆员绩效评价多角度应用”的指标体系内容调查。其中，51名为黑龙江科技大学图书馆员，52名为图书馆学专业及教育经济学专业人士。调查以自填问卷的形式进行，统计整理出调查比例超过30%的内容，作为图书馆员绩效评价指标。其中，各级指标的权重在不同的应用当中存在不同的分配比例，该比例是参考调查比例及调查人员的相关意见综合得出的，具体见表1。
年终考核是馆员一年中在思想道德、基本工作、能力资历与学术科研方面的综合体现，重点考查馆员的思想道德和基本工作。职称聘任则重点突出馆员的学术科研能力，强调馆员的个人成果。圖书馆的各项评优评奖（如优秀共产党员、工会积极分子、三八红旗手等）则要考察馆员的思想、工作和个人能力方面的具体表现。
2 评价指标的积分制量化
在图书馆员的绩效评价中，实施积分制管理是以积分（加分和扣分）的方式来衡量馆员的自我价值，对馆员的个人能力和综合表现进行全方位的量化考核，然后再把各种奖励待遇、职称评聘与积分挂钩，目的是激励馆员的主观能动性，调动馆员的工作积极性[2]。
2.1 积分制量化的实践意义
2.1.1 充分体现公平性与人性化
利用积分制管理方法来量化图书馆员的绩效评价指标，将各种奖励待遇推向高分人群，更易于被馆员接受。馆员的综合表现通过积分被认可，既满足了其精神需求，又增加了图书馆绩效管理工作的执行力度，体现出公平、人性化的评价原则。
2.1.2 成本低，易于实施
在馆员绩效评价过程中，各图书馆自有一套符合本馆需求发展的考核规则。实行积分制量化管理后不需要改变这些规则，只要将加分和扣分的标准融合到现有的制度和规则当中，统一量化馆员的绩效评价指标，再配以相应的权重，就能得出评价结果，且管理方法简单、易于实施，节省了人力物力。随着应用时间的增长，馆员积分越多，绩效评价的效果就会越好。
2.1.3 解决了绩效评价中的难题
积分制量化方法能够解决馆员绩效评价中的许多难题，避免了传统绩效考核管理中因固定模式所带来的弊端，可快速提升图书馆的绩效管理水平。同时，馆员绩效评价中的积分规则也可以根据实际情况不断延伸、细化，真正起到了激励馆员的作用。
2.2 绩效评价中的积分量化内容 建立积分制量化标准就是为了体现公平性、客观性的绩效评价原则，保障馆员绩效考核中的个体创造性与个性化优势，最大限度地展现出馆员的自身价值。因此，笔者将积分制量化内容划分为基本积分和额外积分两个方面，积分标准以黑龙江科技大学图书馆的馆员实际需求为依据（如表2）。基本积分是针对馆员绩效评价指标中的思想道德和基本工作两个方面，通过赋予一定的基本积分来弥补指标考核中的不确定性，是保证馆员绩效评价顺利实施的基础。额外积分是馆员在基本积分外获取的积分数量，包括加分和扣分两项，获取途径是图书馆根据本馆绩效管理情况增加的积分项目，目的是为了激发馆员的积极性，充分发挥馆员的潜在能力，为图书馆创造更好的业绩。
2.3 积分制量化规则
积分制管理的目的就是以积分来衡量图书馆员的自身价值，并通过积分给予相应的待遇或权利，以此激励馆员的主观能动性，充分调动馆员的工作热情。科学、合理的馆员绩效评价指标积分制量化过程，需要制定严谨、规范的量化规则。制定方法主要针对图书馆员绩效评价的管理程序、参评人员队伍、评价指标积分标准及其他实施细则等进行具体的规范设置。
笔者在此仅就学术科研的几个量化指标进行分析解读。依据高校图书馆员绩效评价指标体系的内容，学术科研的积分量由论文、著作、专利、科研课题、成果获奖的单项指标积分量总和乘以学术科研的指标权重后得到。其中，著作包括专著和编著两种类型，是参照国家或省级出版机构，再按照参评馆员的署名顺序进行百分比排列来确定积分值；而论文则根据期刊的等级标准（具体按照国家、省级的期刊论文标准进行划分）以及作者署名顺序确定积分值；科研课题是指参评馆员主持或参与的相关专业的研究项目，立项机构按照国家、省级、市级等标准区别，其积分量是由高校图书馆专家进行审核后，结合参评馆员在科研课题项目中的排名来确定具体积分值。以科研课题的指标积分比例规则为例，如表3所示。
3 馆员绩效综合评价
3.1 建立评价模型
图书馆员绩效考核评价是一种基于多指标的综合评价，笔者根据馆员绩效评价指标体系的内容，利用积分制管理中的加分、扣分量化各级评价指标，再通过一定的数学模型将量化后的评价指标值与所确定的指标权重集结成最终的综合评价值，即馆员绩效评价值，然后将评价值进行排序得到馆员绩效评价排序结果[3-4]。在基于积分制管理的馆员绩效评价指标数据合成过程中，馆员绩效评价的各项指标积分值均通过积分制管理中的相应积分项统计获得，然后利用综合评价合成算子将绩效评价指标积分量与指标权重合成，得出馆员绩效评价指标体系的综合值，即为该馆员绩效考核总分。图书馆可以按照馆员的绩效评价总分数从高到低依次排序，从而体现出馆员绩效水平的优劣。计算数学模型公式为：
公式中的Ri表示该一级指标的积分量（即所包含的二级指标积分相加后的总和），Wi表示该一级指标的权重，B表示馆员绩效评价综合值。
3.2 多角度评价验证
笔者以黑龙江科技大学图书馆为例，选取5名具有代表性的馆员作为样本，结合表1中的各级指标权重。
年终考核：W1=0.30，W2=0.40，W3=0.15，W4=0.15；
职称聘任：W1=0.10，W2=0.30，W3=0.10，W4=0.50；
评优评奖：W1=0.35，W2=0.35，W3=0.30，W4=0。
利用综合评价模型进行运算，得出综合评价结果，具体指标向量如表4所示。
3.3 评价结果分析
从馆员绩效评价结果（表4）中可以看出，由于年终考核、职称聘任和评优评选三方面的侧重点不同，评价指标的权重存在着差别，这对参与绩效评价的馆员来说，固定的绩效积分会在不同的应用范围内得出不同的绩效评价结果，也就存在不同的绩效评价排序。在馆员绩效评价过程中，图书馆应从绩效考核工作的目的出发，针对不同的应用角度确定评价指标的具体权重，着重考虑馆员绩效评价工作的实践意义，得出科学、公正的评价结论。
4 完善多角度绩效评价的策略
4.1 满足多角度的应用范畴
在馆员绩效评价过程中，图书馆应首先明确绩效评价的目标，并制定具体的评价标准，根据本馆的实际情况与未来发展规划，组织图书馆界专家参与实践探讨，在馆内进行绩效评价的意见调查，进而确定符合评价目标的指标权重[5]。馆员绩效评价指标应满足多角度的应用范畴，符合大众化的绩效评价特点。例如，职称聘任过程中的绩效评价，其评价目标侧重于馆员的学术科研方面；在某项评优评选的绩效评价当中，评价重点则是馆员的思想品质、业务工作以及个人能力。这样，就需要图书馆在建立馆员绩效评价指标体系时，从多角度的应用范围出发，在总体上涵盖不同评价目标的各类指标。每个评价目标的不同之处在于所确定的指标权重以及所选择的评价标准，以确保馆员绩效评价结果的公平、公正。
4.2 合理量化评价指标
鉴于图书馆员绩效评价过程中由于各种人为干预所产生的不确定因素，笔者认为，在馆员绩效评价过程中，应结合图书馆工作的内容和特点，采用科学、合理的量化方法，避免評价过程中的随意性与片面性，减少人为因素。
4.2.1 划分积分等级
积分制管理可以有效地量化馆员绩效考核的评价指标，图书馆应根据绩效评价的实际应用情况，将馆员绩效积分划分成不同的等级。按照各等级的积分条件来限定馆员的积分层次，同时也可以约束馆员在多角度绩效评价过程中的具体规则。
4.2.2 制定切合实际的量化标准
馆员绩效评价的工作量较大，很容易产生因为人为因素所造成的模糊性和不确定性。图书馆应根据各部门的工作特征、馆员的岗位职责制定切合实际的指标量化标准，对馆员的绩效评价指标进行科学、客观的量化分析，使评价过程更加公正透明，评价结果更加公平合理。 4.3 搭建馆员绩效积分管理平台
4.3.1 提供积分查询
图书馆员可以通过绩效积分管理平台查询到自己在一定时期内的积分情况，合理调整或改进存在的不足，从而提高自身的综合水平。图书馆在定期的或有针对性的馆员绩效评价之后，可以将评价结果公布在绩效积分的管理平台上，这样既能增加绩效考核的透明度，又能起到鞭策并激励馆员的作用，推动图书馆事业向前发展。
4.3.2 保持良好的互动交流
图书馆应成立专门的馆员绩效考核评价专家组和监督组，评价对象与专家组、监督组之间保持良好的互动交流，对于绩效评价过程中出现的各种细节问题，能够做到及时反映、及时处理，客观地评价每个馆员的能力与水平，以达到评价过程的友好、和谐，评价结果的公平、公正[6]。
5 结语
图书馆员绩效评价所涉及的指标因素众多，层次关系复杂，是一个动态的复杂体系。图书馆可根据本馆的实际情况，有针对性地建立馆员绩效评价指标体系，确定不同应用背景下的指标权重，并随着时间和条件的变化进行不断的分析调整。基于积分制管理的图书馆员绩效评价方法是一种更为科学、客观的考核管理办法，符合公平、公正的考核原则。通过对馆员自身价值及表现的多角度测量与评价，并将评价信息以积分的形式反馈给馆员，有利于增强馆员的竞争意识，促进馆员综合素质的全面发展，推动图书馆绩效考核管理水平的提升以及图书馆事业的健康、可持续发展。
参考文献：
[ 1 ] 王兆辉，王祝康.图书馆员绩效评价指标体系研究[J].图书馆理论与实践，2015（4）：35-38.
[ 2 ] 李荣.中国积分制管理[EB/OL].[2015-01-24].http：//baike.baidu.com/view/5258135.htm.
[ 3 ] 陈淋，杨慧，程结晶，等.图书馆从业人员绩效评价模型的分析[J].现代情报，2015（7）：29-35.
[ 4 ] 田迎玖.基于模糊综合评判法的高校图书馆馆员绩效评价研究[J].情报探索，2014（8）：122-124.
[ 5 ] 劉丽辉.美国图书馆员职称评审机制对我国图书馆的启示[J].图书馆建设，2013（12）：72-75.
[ 6 ] 向远媛，温国强.大学图书馆成效评估及其指标体系构建探索[J].大学图书馆学报，2011（3）：15.
关键词 绩效评价 图书馆员 积分制管理
分类号 G251.6
DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2017.04.016
Abstract Based on the actual survey content on librarians’ performance evaluation， the evaluation index system is established， and the application in librarians’ year-end assessment， title appointment， and appraising selection is studied in this paper. The integral system management method is used to quantify the librarians’ performance evaluation index. Also， a comprehensive evaluation model is established to test the application of the evaluation index from multiple angles. The results show that the evaluation model and evaluation data meets the reliability and consistency in the evaluation criteria， and plays a supporting role in the implementation of librarians’ performance evaluation work.
Keywords Performance evaluation. Librarian. Integral system management.
图书馆员绩效评价是指图书馆按照预先确定的评价标准，运用科学的评价方法、量化指标对馆员的工作业绩、工作效果、科研成果、个人综合素质等多方面进行定期或不定期的考核与评价[1]。图书馆员绩效评价可以被应用到馆员的年终考核、职称聘任及各种评优评选的工作当中，是图书馆绩效考核管理中的重要组成部分，能够衡量馆员的日常工作行为与价值，便于馆员通过评价结果来鞭策自身行为，提高综合能力，从而提升图书馆的服务质量。
建立积分制管理体系能够有效解决图书馆传统绩效评价过程中的许多难题，更重要的是增加了一个全新的绩效考核管理激励方法，为图书馆员绩效评价提供了科学、合理的量化标准，可以最大限度地调动馆员的主观能动性。
1 多角度的馆员绩效评价体系
科学、有效的图书馆员绩效评价体系，能够促进馆员综合素质的全面发展，体现公平性原则，还可以发掘馆员潜在的能力，推动图书馆各项目标的顺利完成以及事业的健康发展。笔者于2015年9—10月对103名图书馆相关人员进行了一次关于“图书馆员绩效评价多角度应用”的指标体系内容调查。其中，51名为黑龙江科技大学图书馆员，52名为图书馆学专业及教育经济学专业人士。调查以自填问卷的形式进行，统计整理出调查比例超过30%的内容，作为图书馆员绩效评价指标。其中，各级指标的权重在不同的应用当中存在不同的分配比例，该比例是参考调查比例及调查人员的相关意见综合得出的，具体见表1。
年终考核是馆员一年中在思想道德、基本工作、能力资历与学术科研方面的综合体现，重点考查馆员的思想道德和基本工作。职称聘任则重点突出馆员的学术科研能力，强调馆员的个人成果。圖书馆的各项评优评奖（如优秀共产党员、工会积极分子、三八红旗手等）则要考察馆员的思想、工作和个人能力方面的具体表现。
2 评价指标的积分制量化
在图书馆员的绩效评价中，实施积分制管理是以积分（加分和扣分）的方式来衡量馆员的自我价值，对馆员的个人能力和综合表现进行全方位的量化考核，然后再把各种奖励待遇、职称评聘与积分挂钩，目的是激励馆员的主观能动性，调动馆员的工作积极性[2]。
2.1 积分制量化的实践意义
2.1.1 充分体现公平性与人性化
利用积分制管理方法来量化图书馆员的绩效评价指标，将各种奖励待遇推向高分人群，更易于被馆员接受。馆员的综合表现通过积分被认可，既满足了其精神需求，又增加了图书馆绩效管理工作的执行力度，体现出公平、人性化的评价原则。
2.1.2 成本低，易于实施
在馆员绩效评价过程中，各图书馆自有一套符合本馆需求发展的考核规则。实行积分制量化管理后不需要改变这些规则，只要将加分和扣分的标准融合到现有的制度和规则当中，统一量化馆员的绩效评价指标，再配以相应的权重，就能得出评价结果，且管理方法简单、易于实施，节省了人力物力。随着应用时间的增长，馆员积分越多，绩效评价的效果就会越好。
2.1.3 解决了绩效评价中的难题
积分制量化方法能够解决馆员绩效评价中的许多难题，避免了传统绩效考核管理中因固定模式所带来的弊端，可快速提升图书馆的绩效管理水平。同时，馆员绩效评价中的积分规则也可以根据实际情况不断延伸、细化，真正起到了激励馆员的作用。
2.2 绩效评价中的积分量化内容 建立积分制量化标准就是为了体现公平性、客观性的绩效评价原则，保障馆员绩效考核中的个体创造性与个性化优势，最大限度地展现出馆员的自身价值。因此，笔者将积分制量化内容划分为基本积分和额外积分两个方面，积分标准以黑龙江科技大学图书馆的馆员实际需求为依据（如表2）。基本积分是针对馆员绩效评价指标中的思想道德和基本工作两个方面，通过赋予一定的基本积分来弥补指标考核中的不确定性，是保证馆员绩效评价顺利实施的基础。额外积分是馆员在基本积分外获取的积分数量，包括加分和扣分两项，获取途径是图书馆根据本馆绩效管理情况增加的积分项目，目的是为了激发馆员的积极性，充分发挥馆员的潜在能力，为图书馆创造更好的业绩。
2.3 积分制量化规则
积分制管理的目的就是以积分来衡量图书馆员的自身价值，并通过积分给予相应的待遇或权利，以此激励馆员的主观能动性，充分调动馆员的工作热情。科学、合理的馆员绩效评价指标积分制量化过程，需要制定严谨、规范的量化规则。制定方法主要针对图书馆员绩效评价的管理程序、参评人员队伍、评价指标积分标准及其他实施细则等进行具体的规范设置。
笔者在此仅就学术科研的几个量化指标进行分析解读。依据高校图书馆员绩效评价指标体系的内容，学术科研的积分量由论文、著作、专利、科研课题、成果获奖的单项指标积分量总和乘以学术科研的指标权重后得到。其中，著作包括专著和编著两种类型，是参照国家或省级出版机构，再按照参评馆员的署名顺序进行百分比排列来确定积分值；而论文则根据期刊的等级标准（具体按照国家、省级的期刊论文标准进行划分）以及作者署名顺序确定积分值；科研课题是指参评馆员主持或参与的相关专业的研究项目，立项机构按照国家、省级、市级等标准区别，其积分量是由高校图书馆专家进行审核后，结合参评馆员在科研课题项目中的排名来确定具体积分值。以科研课题的指标积分比例规则为例，如表3所示。
3 馆员绩效综合评价
3.1 建立评价模型
图书馆员绩效考核评价是一种基于多指标的综合评价，笔者根据馆员绩效评价指标体系的内容，利用积分制管理中的加分、扣分量化各级评价指标，再通过一定的数学模型将量化后的评价指标值与所确定的指标权重集结成最终的综合评价值，即馆员绩效评价值，然后将评价值进行排序得到馆员绩效评价排序结果[3-4]。在基于积分制管理的馆员绩效评价指标数据合成过程中，馆员绩效评价的各项指标积分值均通过积分制管理中的相应积分项统计获得，然后利用综合评价合成算子将绩效评价指标积分量与指标权重合成，得出馆员绩效评价指标体系的综合值，即为该馆员绩效考核总分。图书馆可以按照馆员的绩效评价总分数从高到低依次排序，从而体现出馆员绩效水平的优劣。计算数学模型公式为：
公式中的Ri表示该一级指标的积分量（即所包含的二级指标积分相加后的总和），Wi表示该一级指标的权重，B表示馆员绩效评价综合值。
3.2 多角度评价验证
笔者以黑龙江科技大学图书馆为例，选取5名具有代表性的馆员作为样本，结合表1中的各级指标权重。
年终考核：W1=0.30，W2=0.40，W3=0.15，W4=0.15；
职称聘任：W1=0.10，W2=0.30，W3=0.10，W4=0.50；
评优评奖：W1=0.35，W2=0.35，W3=0.30，W4=0。
利用综合评价模型进行运算，得出综合评价结果，具体指标向量如表4所示。
3.3 评价结果分析
从馆员绩效评价结果（表4）中可以看出，由于年终考核、职称聘任和评优评选三方面的侧重点不同，评价指标的权重存在着差别，这对参与绩效评价的馆员来说，固定的绩效积分会在不同的应用范围内得出不同的绩效评价结果，也就存在不同的绩效评价排序。在馆员绩效评价过程中，图书馆应从绩效考核工作的目的出发，针对不同的应用角度确定评价指标的具体权重，着重考虑馆员绩效评价工作的实践意义，得出科学、公正的评价结论。
4 完善多角度绩效评价的策略
4.1 满足多角度的应用范畴
在馆员绩效评价过程中，图书馆应首先明确绩效评价的目标，并制定具体的评价标准，根据本馆的实际情况与未来发展规划，组织图书馆界专家参与实践探讨，在馆内进行绩效评价的意见调查，进而确定符合评价目标的指标权重[5]。馆员绩效评价指标应满足多角度的应用范畴，符合大众化的绩效评价特点。例如，职称聘任过程中的绩效评价，其评价目标侧重于馆员的学术科研方面；在某项评优评选的绩效评价当中，评价重点则是馆员的思想品质、业务工作以及个人能力。这样，就需要图书馆在建立馆员绩效评价指标体系时，从多角度的应用范围出发，在总体上涵盖不同评价目标的各类指标。每个评价目标的不同之处在于所确定的指标权重以及所选择的评价标准，以确保馆员绩效评价结果的公平、公正。
4.2 合理量化评价指标
鉴于图书馆员绩效评价过程中由于各种人为干预所产生的不确定因素，笔者认为，在馆员绩效评价过程中，应结合图书馆工作的内容和特点，采用科学、合理的量化方法，避免評价过程中的随意性与片面性，减少人为因素。
4.2.1 划分积分等级
积分制管理可以有效地量化馆员绩效考核的评价指标，图书馆应根据绩效评价的实际应用情况，将馆员绩效积分划分成不同的等级。按照各等级的积分条件来限定馆员的积分层次，同时也可以约束馆员在多角度绩效评价过程中的具体规则。
4.2.2 制定切合实际的量化标准
馆员绩效评价的工作量较大，很容易产生因为人为因素所造成的模糊性和不确定性。图书馆应根据各部门的工作特征、馆员的岗位职责制定切合实际的指标量化标准，对馆员的绩效评价指标进行科学、客观的量化分析，使评价过程更加公正透明，评价结果更加公平合理。 4.3 搭建馆员绩效积分管理平台
4.3.1 提供积分查询
图书馆员可以通过绩效积分管理平台查询到自己在一定时期内的积分情况，合理调整或改进存在的不足，从而提高自身的综合水平。图书馆在定期的或有针对性的馆员绩效评价之后，可以将评价结果公布在绩效积分的管理平台上，这样既能增加绩效考核的透明度，又能起到鞭策并激励馆员的作用，推动图书馆事业向前发展。
4.3.2 保持良好的互动交流
图书馆应成立专门的馆员绩效考核评价专家组和监督组，评价对象与专家组、监督组之间保持良好的互动交流，对于绩效评价过程中出现的各种细节问题，能够做到及时反映、及时处理，客观地评价每个馆员的能力与水平，以达到评价过程的友好、和谐，评价结果的公平、公正[6]。
5 结语
图书馆员绩效评价所涉及的指标因素众多，层次关系复杂，是一个动态的复杂体系。图书馆可根据本馆的实际情况，有针对性地建立馆员绩效评价指标体系，确定不同应用背景下的指标权重，并随着时间和条件的变化进行不断的分析调整。基于积分制管理的图书馆员绩效评价方法是一种更为科学、客观的考核管理办法，符合公平、公正的考核原则。通过对馆员自身价值及表现的多角度测量与评价，并将评价信息以积分的形式反馈给馆员，有利于增强馆员的竞争意识，促进馆员综合素质的全面发展，推动图书馆绩效考核管理水平的提升以及图书馆事业的健康、可持续发展。
参考文献：
[ 1 ] 王兆辉，王祝康.图书馆员绩效评价指标体系研究[J].图书馆理论与实践，2015（4）：35-38.
[ 2 ] 李荣.中国积分制管理[EB/OL].[2015-01-24].http：//baike.baidu.com/view/5258135.htm.
[ 3 ] 陈淋，杨慧，程结晶，等.图书馆从业人员绩效评价模型的分析[J].现代情报，2015（7）：29-35.
[ 4 ] 田迎玖.基于模糊综合评判法的高校图书馆馆员绩效评价研究[J].情报探索，2014（8）：122-124.
[ 5 ] 劉丽辉.美国图书馆员职称评审机制对我国图书馆的启示[J].图书馆建设，2013（12）：72-75.
[ 6 ] 向远媛，温国强.大学图书馆成效评估及其指标体系构建探索[J].大学图书馆学报，2011（3）：15.