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摘 要：战略性人力资源规划作为企业展开各项人力资源管理活动的前提所在，是企业人力资源发展与战略发展方向的重要表现，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。然而纵观当前众多中小企业发展情况，其在人力资源规划方面仍存在着一些问题，如总体战略目标不明确、未全面把握战略性人力资源规划内涵、缺乏专业人才等，这些均直接影响着企业人力资源的发展。故文章就当前企业人力资源发展情况为其战略性人力资源规划的发展提出几点有效意见。
关键词：战略性人力资源 企业 对策
在当前这个知识经济时代中，人力资源作为组织中一个最具有能动性的资源，如何引进优秀人才，如何切实发挥出人力资源的效用，为组织战略目标实现奠定基础，就成为了每个企业领导人均需是认真思量的一个问题，而这也正是越来越多领导人日渐关注组织人力资源发展的一个重要原因。基于此，人力资源工作也就不可再局限于传统人事工作了，而是应该朝着更加具有战略性的方向发展。而“战略性人力资源”，就是指站在战略高度，用战略性眼光开展人力资源工作中的招聘、人才选拔与人员调配等一系列工作，在很大程度上迎合了新时期企业人力资源工作发展的需求。下面，笔者就简要谈谈战略性人力资源规划在企业日常管理工作中的展开、落实对策。
一、适时调整人力资源发展战略
时代在发展，社会在变化，而企业发展所面临的外部环境同样也在变化，这时，要想推动企业的长远发展，对其战略进行适时调整，就显得很有必要了。而人力资源战略规划作为企业战略规划中的一个重要部分，既以企业总体战略规划为依据，又影响着企业总体战略规划的制定与执行。为此，企业需具体结合其发展阶段对其战略性人力资源规划加以调整。首先，企业创业时期。该时期企业总体战略规划关注点主要集中在人心的凝聚与业务的导向，故其战略性人力资源规划也同样需侧重在能力型领导与专业型职员的选拨、培养与应用、激励上，特别那些可借助自身魅力来吸引更多人才，或是可独立完成任务的人才，是该时期企业人力资源发展的一个重要关注对象；其次，企业成长时期。该时期企业总体战略规划主要集中在组织的进一步扩张与有序管理的同步发展，故其人力资源规划则需集中在从简单强调企业家个人精神与英雄主义逐渐向更加职业化、标准化与规范化的管理方向转变。为此，对于那些能够引领下属前往基层实干的领导型人才与可帮助企业进一步实现正规化、标准化发展的“职业经理人”应该是这时期企业日常人力资源工作中需要重点引进的人才；再次，企业成熟时期。该时期，企业总体战略规划主要集中在两个方面，其一，如何逐步深化自身管理水平，并将其发展成为企业核心竞争力；其二，如何为今后战略目标发展做好相应准备。为此，该时期，企业战略性人力资源发展规划主要集中在对那些可帮助企业逐步深化人力资源管理质量的专业性人才与可审时度势帮助企业制定长远发展目标的专业人才的培养；最后，企业衰落时期。在该时期，企业人力资源发展规划中需重点关注不同类型职工性格、素养与兴趣、结构同企业总体战略发展、岗位设置间的匹配；注意强化对职工的交流与在职培训，突出强调职工思维方式同行为模式两者间的一致性与规范性；进一步塑造和谐的企业文化，以逐步提升职工的组织性与整理战斗力，推动企业的长远发展。如在诺基亚由“产品制造企业”朝“服务型企业”方向转型的时候，就对人力资源规划中的职员考核、激励方式进行了对应调整，即在职员薪酬确定的时候，对其市场比较对象进行了调整，并对考核时间加以调整，改变以往按照季度考核形式，转项目周期考核；同时对能力素质设计进行了相应调整，多维度综合考评职工的能力素质。
二、落实战略性人力资源规划改进工作
首先，把企业部分传统人力资源管理职能进行外包处理。从某种意义上来说，企业其实是专业化分工的一个产物，在当前这个分工越加精细、效率日渐提升的时代中，企业内部很多政事工作均可交给专业化企业来运动，如职工招聘、薪资设计等。这样一来，企业就可将更多精力投入于那些对企业价值更大的管理实践开发与战略性经营伙伴发展等工作中，以此来进一步提升企业人力资源管理水平；其次，逐步健全人力资源信息系统。所谓“人力资源信息系统”，就是指对企业职工工作方面信息的收集、保存与分析、报告的过程。而对一些有一定规模的企业来讲，利用计算机展开日常人力资源工作，很有必要。为此，企业需对逐步建立并完善其人力资源信息系统，进而为企业人力资源管理工作的信息化发展奠定坚实的基础；再次，逐步提升企业内部人力资源管理部门地位。在以往管理理念中，普遍将人力资源部门定位为后勤服务部门，所采取的措施也多为事后补救措施，缺乏战略性。基于此，新时期，战略性人力资源规划工作的展开，应该从后台发展在前台，深入了解企业日常发展业务与市场，全面展开动态管理；最后，逐步提升企业人力资源从业人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理工作者应该从传统行政业务支持者，逐渐向企业日常经营管理合作者转化，基于此，人力资源部门就需对自身管理原则加以明确，将精力重点集中在对人力资源的研究、预测与分析等工作中，进而为企业业务部分提供更多的增值服务。同时，身为人力资源管理工作者，还必须深入把握企业经营目标与各业务部门的发展需求，对企业职能、价值观与生产、企业文化等情况加以了解，并紧紧围绕着企业战略目标发展情况来对职工基本技能、知识与态度等要求加以设计，从而最大限度发挥出企业职员的潜力，推动企业人力资源发展。
三、强化战略性人力资源队伍建设
新时期，企业战略性人力资源规划的制定与落实，还需要有一大批高素质人力资源队伍作为支撑。基于此，企业就可从战略性人力资源管理的4个核心职能出现，对其人力资源队伍加以建设强化。首先，通过配置职能来实现内部人力资源的优化配置。即在全面把握企业总体战略目标、经营环境与内外部人力资源情况展开相应的调研工作；结合所收获的调研数据，科学分析、预测企业人力资源发展需求和供给，进而制定出企业人力资源管理、开发的总体规划与业务规划；并具体结合人力资源规划落实情况加以监督、评价，以确保企业战略目标的实现；其次，通过开发职能，实现公司同职工的共同发展。战略性人力资源开发，指的就是具体结合企业发展战略对其现有人力资源加以系统开发、培养，从而为企业战略目标的实现提供支持。基于此，企业就需从企业战略目标与职业生涯规划入手来做好对人力资源的开发工作，即结合马斯洛需求理论，明确新时代职工的个性需求，结合职工的不足展开对应在职培训工作，切实挖掘出职工潜力，并在培训后展开严格考核工作，以此来确保职员与岗位的相匹配；再次，通过评价职能，明确公平公正理念。即通过客观评价企业职业综合素质能力与绩效表现，来确保企业展露目标同职工个人绩效的有机结合，从而为职工的职业发展奠定坚实基础；最后，通过激励职能，挖掘职工潜力。即通过构建“战略性薪酬管理机制”，发挥薪酬激励的杠杆作用，向企业职工传达企业发展战略意图，以此来充分调动职工工作积极性与主动性，最终为企业战略性人力资源规划管理工作的有序展开提供人员保障。
总而言之，在当前这個经济时代下，伴随国家、企业竞争日益激烈化，人力资源管理必然在今后企业发展中占据着重要地位。而其管理的战略性与否，毋庸置疑，也必将成为了管理成败的关键所在。为此，企业必须适时对其人力资源发展战略加以调整，逐步落实各项战略性人力资源规划改进工作，进一步强化企业战略性人力资源队伍建设，从而为企业效益获取的最大化与绩效的提升奠定坚实的基础，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赖祥惠.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].现代经济信息，2013，（24）：60，65.
[2]涂汐.战略性企业人力资源规划模式探究[J].人力资源管理，2015，（10）：55.
[3]高坤静.浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势与建议[J].现代商业，2015，（02）：81-82.
关键词：战略性人力资源 企业 对策
在当前这个知识经济时代中，人力资源作为组织中一个最具有能动性的资源，如何引进优秀人才，如何切实发挥出人力资源的效用，为组织战略目标实现奠定基础，就成为了每个企业领导人均需是认真思量的一个问题，而这也正是越来越多领导人日渐关注组织人力资源发展的一个重要原因。基于此，人力资源工作也就不可再局限于传统人事工作了，而是应该朝着更加具有战略性的方向发展。而“战略性人力资源”，就是指站在战略高度，用战略性眼光开展人力资源工作中的招聘、人才选拔与人员调配等一系列工作，在很大程度上迎合了新时期企业人力资源工作发展的需求。下面，笔者就简要谈谈战略性人力资源规划在企业日常管理工作中的展开、落实对策。
一、适时调整人力资源发展战略
时代在发展，社会在变化，而企业发展所面临的外部环境同样也在变化，这时，要想推动企业的长远发展，对其战略进行适时调整，就显得很有必要了。而人力资源战略规划作为企业战略规划中的一个重要部分，既以企业总体战略规划为依据，又影响着企业总体战略规划的制定与执行。为此，企业需具体结合其发展阶段对其战略性人力资源规划加以调整。首先，企业创业时期。该时期企业总体战略规划关注点主要集中在人心的凝聚与业务的导向，故其战略性人力资源规划也同样需侧重在能力型领导与专业型职员的选拨、培养与应用、激励上，特别那些可借助自身魅力来吸引更多人才，或是可独立完成任务的人才，是该时期企业人力资源发展的一个重要关注对象；其次，企业成长时期。该时期企业总体战略规划主要集中在组织的进一步扩张与有序管理的同步发展，故其人力资源规划则需集中在从简单强调企业家个人精神与英雄主义逐渐向更加职业化、标准化与规范化的管理方向转变。为此，对于那些能够引领下属前往基层实干的领导型人才与可帮助企业进一步实现正规化、标准化发展的“职业经理人”应该是这时期企业日常人力资源工作中需要重点引进的人才；再次，企业成熟时期。该时期，企业总体战略规划主要集中在两个方面，其一，如何逐步深化自身管理水平，并将其发展成为企业核心竞争力；其二，如何为今后战略目标发展做好相应准备。为此，该时期，企业战略性人力资源发展规划主要集中在对那些可帮助企业逐步深化人力资源管理质量的专业性人才与可审时度势帮助企业制定长远发展目标的专业人才的培养；最后，企业衰落时期。在该时期，企业人力资源发展规划中需重点关注不同类型职工性格、素养与兴趣、结构同企业总体战略发展、岗位设置间的匹配；注意强化对职工的交流与在职培训，突出强调职工思维方式同行为模式两者间的一致性与规范性；进一步塑造和谐的企业文化，以逐步提升职工的组织性与整理战斗力，推动企业的长远发展。如在诺基亚由“产品制造企业”朝“服务型企业”方向转型的时候，就对人力资源规划中的职员考核、激励方式进行了对应调整，即在职员薪酬确定的时候，对其市场比较对象进行了调整，并对考核时间加以调整，改变以往按照季度考核形式，转项目周期考核；同时对能力素质设计进行了相应调整，多维度综合考评职工的能力素质。
二、落实战略性人力资源规划改进工作
首先，把企业部分传统人力资源管理职能进行外包处理。从某种意义上来说，企业其实是专业化分工的一个产物，在当前这个分工越加精细、效率日渐提升的时代中，企业内部很多政事工作均可交给专业化企业来运动，如职工招聘、薪资设计等。这样一来，企业就可将更多精力投入于那些对企业价值更大的管理实践开发与战略性经营伙伴发展等工作中，以此来进一步提升企业人力资源管理水平；其次，逐步健全人力资源信息系统。所谓“人力资源信息系统”，就是指对企业职工工作方面信息的收集、保存与分析、报告的过程。而对一些有一定规模的企业来讲，利用计算机展开日常人力资源工作，很有必要。为此，企业需对逐步建立并完善其人力资源信息系统，进而为企业人力资源管理工作的信息化发展奠定坚实的基础；再次，逐步提升企业内部人力资源管理部门地位。在以往管理理念中，普遍将人力资源部门定位为后勤服务部门，所采取的措施也多为事后补救措施，缺乏战略性。基于此，新时期，战略性人力资源规划工作的展开，应该从后台发展在前台，深入了解企业日常发展业务与市场，全面展开动态管理；最后，逐步提升企业人力资源从业人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理工作者应该从传统行政业务支持者，逐渐向企业日常经营管理合作者转化，基于此，人力资源部门就需对自身管理原则加以明确，将精力重点集中在对人力资源的研究、预测与分析等工作中，进而为企业业务部分提供更多的增值服务。同时，身为人力资源管理工作者，还必须深入把握企业经营目标与各业务部门的发展需求，对企业职能、价值观与生产、企业文化等情况加以了解，并紧紧围绕着企业战略目标发展情况来对职工基本技能、知识与态度等要求加以设计，从而最大限度发挥出企业职员的潜力，推动企业人力资源发展。
三、强化战略性人力资源队伍建设
新时期，企业战略性人力资源规划的制定与落实，还需要有一大批高素质人力资源队伍作为支撑。基于此，企业就可从战略性人力资源管理的4个核心职能出现，对其人力资源队伍加以建设强化。首先，通过配置职能来实现内部人力资源的优化配置。即在全面把握企业总体战略目标、经营环境与内外部人力资源情况展开相应的调研工作；结合所收获的调研数据，科学分析、预测企业人力资源发展需求和供给，进而制定出企业人力资源管理、开发的总体规划与业务规划；并具体结合人力资源规划落实情况加以监督、评价，以确保企业战略目标的实现；其次，通过开发职能，实现公司同职工的共同发展。战略性人力资源开发，指的就是具体结合企业发展战略对其现有人力资源加以系统开发、培养，从而为企业战略目标的实现提供支持。基于此，企业就需从企业战略目标与职业生涯规划入手来做好对人力资源的开发工作，即结合马斯洛需求理论，明确新时代职工的个性需求，结合职工的不足展开对应在职培训工作，切实挖掘出职工潜力，并在培训后展开严格考核工作，以此来确保职员与岗位的相匹配；再次，通过评价职能，明确公平公正理念。即通过客观评价企业职业综合素质能力与绩效表现，来确保企业展露目标同职工个人绩效的有机结合，从而为职工的职业发展奠定坚实基础；最后，通过激励职能，挖掘职工潜力。即通过构建“战略性薪酬管理机制”，发挥薪酬激励的杠杆作用，向企业职工传达企业发展战略意图，以此来充分调动职工工作积极性与主动性，最终为企业战略性人力资源规划管理工作的有序展开提供人员保障。
总而言之，在当前这個经济时代下，伴随国家、企业竞争日益激烈化，人力资源管理必然在今后企业发展中占据着重要地位。而其管理的战略性与否，毋庸置疑，也必将成为了管理成败的关键所在。为此，企业必须适时对其人力资源发展战略加以调整，逐步落实各项战略性人力资源规划改进工作，进一步强化企业战略性人力资源队伍建设，从而为企业效益获取的最大化与绩效的提升奠定坚实的基础，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赖祥惠.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].现代经济信息，2013，（24）：60，65.
[2]涂汐.战略性企业人力资源规划模式探究[J].人力资源管理，2015，（10）：55.
[3]高坤静.浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势与建议[J].现代商业，2015，（02）：81-82.