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一、建立开放式师资队伍管理模式
高等教育的师资队伍管理需要改变旧观念、树立新观念。首先学校和教师都必须改变人才单位所有的观念、固定身份的观念。要树立竞争的观念，学校对教师的需求将主要靠自身的吸引力，学校与教师之间由原来的隶属关系变为双向选择关系。学校要了解国内外、高校和社会人才竞争动态，创造竞争的有利条件，将适用的优秀人才吸引和稳定在适当的教师岗位上；教师的职务身份也不是终身固定的，个人要增强竞争意识和竞争力，以良好的素质和专业技术能力竞聘到适当的岗位上。
师资队伍管理要树立开放的观念。要不断研究学校所处的外部环境（政治法律、经济、社会、科技）和学校内部条件（财务状况、学科专业的优势和劣势、教学设施条件、办学规模和毕业生就业状况、教职工的数量和素质等）对师资队伍建设的影响，学校要树立“不求所有，但求所用＂的新的人才观念．实事求是地制定师资队伍管理政策和措施，以达到教师整体优化的目的。高等学校之间、高校与社会之间的联系、合作与交流愈来愈密切，封闭式管理模式必然要打破，要主动适应开放式管理的需要，增强师资队伍管理的活力。
高等教育的师资队伍管理要树立动态的观念。人才的社会化和人力资源配置的市场化，使高等学校教师队伍不再是一支稳定的队伍。在管理上不得不摈弃静态的管理方法，既要研究在流动中如何求得相对稳定，以满足学校长期发展的需要，又要研究在相对稳定中如何形成法制化规范化的流动，以利于学校学科专业的调整、师资结构的不断优化和提高办学水平和办学效益。
二、从人事管理到人力资源管理的转变
许多院校的师资队伍建设和管理思路，还局限于传统的学校人事行政管理活动；人事管理人员很少接受过人事专业的培训，对教师的人力资源开发管理的新理念、新特点认识不清。由人事管理走向人力资源管理，这二者是有区别的。高等学校人力资源管理的功能在于支撑学校的发展战略，而不是档案管理功能和身份管理功能。高校人事管理以“管事”为中心，着眼于当前教师的补充和培训。这是一种短期的、事务性的、维持性的工作流程，主要工作是招聘、工资管理、人员安排以及绩效考核。与其相对应的人力资源管理，是以“人”为中心，是学校战略发展的重要组成部分，着眼于教育长远、宏观和全局性的发展战略。
第一是由权宜的管理到战略管理。战略管理涉及到三方面：学校办学的科学定位、目标设定、实施措施。目前，我国高等学校都在制定学校的发展规划，并制定具体分阶段的目标和措施，在吸纳、使用、留用人才上设计一整套长远的目标和策略。在这方面，一定要防止短期权宜性管理的倾向。要强调人力资源管理实践如何有助于学校增强竞争优势。
第二是变文件管理为人本管理。学校的各个处常以文件形式布置工作，可以称它为文件管理。文件管理的优点是通过以文本形式制定的制度，使学校的管理有章可依。但更重要的是有了文件如何实施的问题，其核心就是要以人为中心。不仅是人事部门，校长和系主任也都存在着把教师放在什么地位的问题。管理工作的重点是人的管理，对人的管理的目的不是制定许多条条框框去约束人，而是应当通过有效的管理去充分发挥人的主动性、积极性、创造性。
第三，人力资源的管理是全体管理人员参与的全面综合管理。依据以人为本管理的理念，各个部门都有人力资源管理的义务和职责，只不过有的直接、有的间接罢了。人事部门管理在其职责权限上有一定限度。在许多方面，单靠人力资源部或人事处是难以解决的，必须由各部门相互合作完成。如引进人才，就需用人系、部和人事处、教务处、科技处、财务处、后勤服务管理部门配合。
三、新形势下人力资源管理新特点
从事师资队伍管理工作的管理者，无论是教学单位的领导者，还是学校师资队伍管理职能部门管理人员，对这一管理新职能所涉及的人力资源管理新理念、新角色、新知识、新技能和新实践，都是其面对高等教育发展竞争必须学习和掌握的。在某种意义上说，所有的管理者都是人力资源管理者，所有参与招募、甄选、使用、培训以及有关管理服务等活动的部门和人员组成了人力资源管理系统。
新形势下高等学校人力资源管理的功能在于支撑学校的发展战略，其职能主要体现在四个方面：
1主要任务在于确保学校所制定的人力资源管理战略得以贯彻执行，从而保障学校发展战略的顺利实施。
2能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践，其中包括在前面各部分所讨论过的教师的甄选、培训、开发、评价以及待遇等的一系列制度。
3开发学校与教师的沟通机制，承担对教师的敬业精神和贡献的激励管理。我们必须学会利用人力资源管理的基本原理和总体思路来培养教师的献身精神，提高教师的工作满意度以及组织承诺度。
4在学校需要进行变革以适应当今不断变化的外部竞争环境的时候，推动学校组织的变革重整并且对变革的过程进行管理。
四、建立健全新机制
通过学校的发展，为教师提供和创造良好的事业发展空间；同时建立和完善人才培养、引进、使用和管理等制度，形成必要的激励机制和约束机制；在分配制度改革方面，坚持向教师倾斜的分配原则，加大向教学骨干倾斜力度；对优秀拔尖人才实行科研基金和职务津贴优惠政策，吸引和稳定优秀教师，发挥他们的骨干带头作用；采取有效措施切实改善教师工作和生活条件，解决教师工作和生活中的实际困难，学校基层教学单位要切实肩负起“感情留人”的重任，各级领导干部都要认真耐心地做好教师思想政治工作，把 “感情留人”落实到实处。学校也要与教师建立在诚信基础上的符合法规要求的契约关系，加强诚信教育，严格契约管理。学校要自觉遵照有关法律法规办事，对于不主动按照契约履行承诺责任的教师，要通过法律程序解决问题。
五、注重教师的职业生涯设计和管理
教师职业生涯设计和管理所需解决的一个问题就是如何将学校工作的设计和职业生涯方案与教师个人行为联系起来。通过分析教师状况和职业生涯来激发教师的职业生涯动机，开发教师的潜能，提高教师的工作满意度和工作生活质量，帮助教师发掘那些未被利用的新兴趣和潜能，提高教师工作绩效，防止教师的知识和技术趋于陈旧。
对教师职业生涯阶段的认识，将给学校管理者带来极大的帮助。?学校在为教师开展职业生涯规划时，应当根据不同教师的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新教师、中年教师和老教师三类人员进行操作。
从高等学校毕业生直接选录的新教师往往对工作抱有不切实际的期望，为此，组织应如实介绍学校有关工作的正面和负面信息，这样会大大减少早期不稳定因素和现象。对这类教师需要得到培训和指导，以使他们早日获得教师资格证。
在教师职业中期和职业发展阶段，学校和系部管理者应作好充分的准备，帮助有发展前途的教师克服不稳定因素。对中年教师的职业规划方法是提拔晋升，职业道路畅通。这类措施主要施用于有培养前途、有作为的教师，让他们承担新的工作任务，组织对他们充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和探索性的工作交予他们。
在职业生涯维持阶段，管理者应该充分开发和利用这种资源，充分调动中年教师的积极性，尊重和利用其丰富的教学经验，让他们担负较多的管理职责，带动和帮助青年教师；在教学、科研工作中提供较多支持条件，并实施激励措施，进一步激发其工作活力，更新知识，防止职业生涯停滞现象，切勿使其产生被轻视的失落感觉。
在职业生涯晚期，教师身体、心理和工作等多方面都发生着变化，退休问题也必然提到议事日程。大量的事实表明，退休很可能使老教师出现沮丧，对学校的工作也会产生影响。为了减少和避免对教师和学校可能的负面影响，对教师退休事宜加以细致周到的计划和管理是十分必要的。领导的关怀和关注、做好细微的思想工作都有助于稳定其情绪，使其发挥余热。目前，有些学校组织老教师参加教学督导组和咨询专家组，组织老教师参加关心下一代工作委员会的工作，有的成立老教授协会，充分发挥退休教师的作用。
为了形成切实可行的教师职业生涯规划，学校的教师职业生涯的管理必须规范化进行。学校必须先对每位教师理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与学校现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，学校职业岗位的选择往往是教师个人理想与学校现实二者之间的折中。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。
文/吉林粮食高等专科学校
高等教育的师资队伍管理需要改变旧观念、树立新观念。首先学校和教师都必须改变人才单位所有的观念、固定身份的观念。要树立竞争的观念，学校对教师的需求将主要靠自身的吸引力，学校与教师之间由原来的隶属关系变为双向选择关系。学校要了解国内外、高校和社会人才竞争动态，创造竞争的有利条件，将适用的优秀人才吸引和稳定在适当的教师岗位上；教师的职务身份也不是终身固定的，个人要增强竞争意识和竞争力，以良好的素质和专业技术能力竞聘到适当的岗位上。
师资队伍管理要树立开放的观念。要不断研究学校所处的外部环境（政治法律、经济、社会、科技）和学校内部条件（财务状况、学科专业的优势和劣势、教学设施条件、办学规模和毕业生就业状况、教职工的数量和素质等）对师资队伍建设的影响，学校要树立“不求所有，但求所用＂的新的人才观念．实事求是地制定师资队伍管理政策和措施，以达到教师整体优化的目的。高等学校之间、高校与社会之间的联系、合作与交流愈来愈密切，封闭式管理模式必然要打破，要主动适应开放式管理的需要，增强师资队伍管理的活力。
高等教育的师资队伍管理要树立动态的观念。人才的社会化和人力资源配置的市场化，使高等学校教师队伍不再是一支稳定的队伍。在管理上不得不摈弃静态的管理方法，既要研究在流动中如何求得相对稳定，以满足学校长期发展的需要，又要研究在相对稳定中如何形成法制化规范化的流动，以利于学校学科专业的调整、师资结构的不断优化和提高办学水平和办学效益。
二、从人事管理到人力资源管理的转变
许多院校的师资队伍建设和管理思路，还局限于传统的学校人事行政管理活动；人事管理人员很少接受过人事专业的培训，对教师的人力资源开发管理的新理念、新特点认识不清。由人事管理走向人力资源管理，这二者是有区别的。高等学校人力资源管理的功能在于支撑学校的发展战略，而不是档案管理功能和身份管理功能。高校人事管理以“管事”为中心，着眼于当前教师的补充和培训。这是一种短期的、事务性的、维持性的工作流程，主要工作是招聘、工资管理、人员安排以及绩效考核。与其相对应的人力资源管理，是以“人”为中心，是学校战略发展的重要组成部分，着眼于教育长远、宏观和全局性的发展战略。
第一是由权宜的管理到战略管理。战略管理涉及到三方面：学校办学的科学定位、目标设定、实施措施。目前，我国高等学校都在制定学校的发展规划，并制定具体分阶段的目标和措施，在吸纳、使用、留用人才上设计一整套长远的目标和策略。在这方面，一定要防止短期权宜性管理的倾向。要强调人力资源管理实践如何有助于学校增强竞争优势。
第二是变文件管理为人本管理。学校的各个处常以文件形式布置工作，可以称它为文件管理。文件管理的优点是通过以文本形式制定的制度，使学校的管理有章可依。但更重要的是有了文件如何实施的问题，其核心就是要以人为中心。不仅是人事部门，校长和系主任也都存在着把教师放在什么地位的问题。管理工作的重点是人的管理，对人的管理的目的不是制定许多条条框框去约束人，而是应当通过有效的管理去充分发挥人的主动性、积极性、创造性。
第三，人力资源的管理是全体管理人员参与的全面综合管理。依据以人为本管理的理念，各个部门都有人力资源管理的义务和职责，只不过有的直接、有的间接罢了。人事部门管理在其职责权限上有一定限度。在许多方面，单靠人力资源部或人事处是难以解决的，必须由各部门相互合作完成。如引进人才，就需用人系、部和人事处、教务处、科技处、财务处、后勤服务管理部门配合。
三、新形势下人力资源管理新特点
从事师资队伍管理工作的管理者，无论是教学单位的领导者，还是学校师资队伍管理职能部门管理人员，对这一管理新职能所涉及的人力资源管理新理念、新角色、新知识、新技能和新实践，都是其面对高等教育发展竞争必须学习和掌握的。在某种意义上说，所有的管理者都是人力资源管理者，所有参与招募、甄选、使用、培训以及有关管理服务等活动的部门和人员组成了人力资源管理系统。
新形势下高等学校人力资源管理的功能在于支撑学校的发展战略，其职能主要体现在四个方面：
1主要任务在于确保学校所制定的人力资源管理战略得以贯彻执行，从而保障学校发展战略的顺利实施。
2能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践，其中包括在前面各部分所讨论过的教师的甄选、培训、开发、评价以及待遇等的一系列制度。
3开发学校与教师的沟通机制，承担对教师的敬业精神和贡献的激励管理。我们必须学会利用人力资源管理的基本原理和总体思路来培养教师的献身精神，提高教师的工作满意度以及组织承诺度。
4在学校需要进行变革以适应当今不断变化的外部竞争环境的时候，推动学校组织的变革重整并且对变革的过程进行管理。
四、建立健全新机制
通过学校的发展，为教师提供和创造良好的事业发展空间；同时建立和完善人才培养、引进、使用和管理等制度，形成必要的激励机制和约束机制；在分配制度改革方面，坚持向教师倾斜的分配原则，加大向教学骨干倾斜力度；对优秀拔尖人才实行科研基金和职务津贴优惠政策，吸引和稳定优秀教师，发挥他们的骨干带头作用；采取有效措施切实改善教师工作和生活条件，解决教师工作和生活中的实际困难，学校基层教学单位要切实肩负起“感情留人”的重任，各级领导干部都要认真耐心地做好教师思想政治工作，把 “感情留人”落实到实处。学校也要与教师建立在诚信基础上的符合法规要求的契约关系，加强诚信教育，严格契约管理。学校要自觉遵照有关法律法规办事，对于不主动按照契约履行承诺责任的教师，要通过法律程序解决问题。
五、注重教师的职业生涯设计和管理
教师职业生涯设计和管理所需解决的一个问题就是如何将学校工作的设计和职业生涯方案与教师个人行为联系起来。通过分析教师状况和职业生涯来激发教师的职业生涯动机，开发教师的潜能，提高教师的工作满意度和工作生活质量，帮助教师发掘那些未被利用的新兴趣和潜能，提高教师工作绩效，防止教师的知识和技术趋于陈旧。
对教师职业生涯阶段的认识，将给学校管理者带来极大的帮助。?学校在为教师开展职业生涯规划时，应当根据不同教师的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新教师、中年教师和老教师三类人员进行操作。
从高等学校毕业生直接选录的新教师往往对工作抱有不切实际的期望，为此，组织应如实介绍学校有关工作的正面和负面信息，这样会大大减少早期不稳定因素和现象。对这类教师需要得到培训和指导，以使他们早日获得教师资格证。
在教师职业中期和职业发展阶段，学校和系部管理者应作好充分的准备，帮助有发展前途的教师克服不稳定因素。对中年教师的职业规划方法是提拔晋升，职业道路畅通。这类措施主要施用于有培养前途、有作为的教师，让他们承担新的工作任务，组织对他们充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和探索性的工作交予他们。
在职业生涯维持阶段，管理者应该充分开发和利用这种资源，充分调动中年教师的积极性，尊重和利用其丰富的教学经验，让他们担负较多的管理职责，带动和帮助青年教师；在教学、科研工作中提供较多支持条件，并实施激励措施，进一步激发其工作活力，更新知识，防止职业生涯停滞现象，切勿使其产生被轻视的失落感觉。
在职业生涯晚期，教师身体、心理和工作等多方面都发生着变化，退休问题也必然提到议事日程。大量的事实表明，退休很可能使老教师出现沮丧，对学校的工作也会产生影响。为了减少和避免对教师和学校可能的负面影响，对教师退休事宜加以细致周到的计划和管理是十分必要的。领导的关怀和关注、做好细微的思想工作都有助于稳定其情绪，使其发挥余热。目前，有些学校组织老教师参加教学督导组和咨询专家组，组织老教师参加关心下一代工作委员会的工作，有的成立老教授协会，充分发挥退休教师的作用。
为了形成切实可行的教师职业生涯规划，学校的教师职业生涯的管理必须规范化进行。学校必须先对每位教师理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与学校现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，学校职业岗位的选择往往是教师个人理想与学校现实二者之间的折中。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。
文/吉林粮食高等专科学校