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摘 要：文章阐述了国有企业中财务岗位轮换的重要性以及不足之处，并着重针对文章中提到的不足之处提出了改进措施。实行财务岗位轮换是现代企业管理中切实可行的管理手段，它在提高工作效率、提升财务人员工作水平、加快财务人才的培养选拔、强化内部控制、规避职务犯罪等方面都有显而易见的作用，但在实际操作中大都存在着一些可以优化和改进的方面。
关键词：国有企业 财务管理 岗位轮换
一、财务岗位轮换的重要性
1.提高财务人员工作效率。财务岗位轮换，从人力资源的角度说就是工作轮换；美国的卡兹认为，组织是有寿命的。组织在一年半期间内，由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在一年半至五年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过五年后，员工对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工，组织也因沟通减少，反应迟钝而老化，会出现疲顿倾向。
在国有企业中，这一点尤为重要，随着自身管理的提升和社会认可度的提高，国有企业中的人员流动性明显低于社会平均水平，在企业中呆一辈子的人并不少见，因此靠自然的人员流动更迭来去除企业的低效状态，往往是乏力的。财务工作的循环性和重复性使员工更容易产生疲倦感，月度、季度、年度，基本的财务事项在一个会计年度内都会有一个完整的循环。如果说一年两年是新鲜感，三年五年是责任感，那么十年八年可能更多的就是懈怠、消极甚至是敷衍了事。这种懈怠情绪的蔓延不仅影响个人的工作效率，还会传染到周边的工作环境中，甚至影响对年轻员工的培养。
2.加强内部控制，提高财务管理水平。会计工作是企业管理的中心环节，几乎所有的经济业务都要经过会计环节进行流转，最后转换为会计信息进行披露，会计人员适当的轮岗能大大加强对整个企业流转过程的了解和熟悉，对保证企业流程顺畅、快捷、高效，也将有很大的作用。COSO报告中明确指出，信息和沟通是内部控制的五大要素之一，轮岗能使企业内部的员工能取得他们在执行管理和控制企业经营过程中所需的信息，并交换这些信息，有力的提高内部控制执行力度。
3.提高财务人员综合素质，加快青年财务人员的培养。长久以来，在国有企业中细致的分工和稳定的岗位，财务人员的培养更多的依赖于一个个岗位的实践，从出纳会计到各个专项会计，做到主办会计至少要十年以上，这还是在每次都有合适的岗位空缺的前提下，情况特殊时，在一个岗位上“停滞不前”也是很有可能的。这样的从业经历使得很多“老”会计虽然从业时间长但工作呆板、对自己本职工作以外的财务工作基本没有处理能力，对大局和发展形势拿捏不准，这对于业务间的沟通和财务人员的成长是非常不利的。有的单位在新员工正式分配岗位前，会要求在各个岗位实习一遍，但这样的实习大多只停留在“浏览”的层面，新员工由于对单位和岗位的陌生，真正能上手操作的并不多，而各岗位上的员工由于担心实习人员会拖慢工作进度，大多数也就是“演示”给他们看看工作流程，所以对于新员工综合能力的提升并没有决定性作用。岗位轮换制从根本上颠覆了这种培养模式，适时对岗位进行轮换，可以使优秀员工快速熟悉大部分业务，快速成长；各岗位的普通员工也能操作其他岗位的业务，在关键的时候能够顶上去，减少出现人才的断层或危机。
4.杜绝腐败防止舞弊的产生。长期固定的财务人员，很容易与上下游工作关系形成特定的利益圈。这个利益圈中的人互相包庇，为对方提供一些方便条件来进行一些损人利己，或者不利于单位发展的作弊行为。适时的岗位轮换能及时瓦解长期形成的固定利益圈，避免财务人员自身的腐败和在岗位中出现的假公济私、损公肥私等职务犯罪。
二、企业执行财务人员轮岗的不足之处
1.制度建设不全，财务人员认识不清。很多单位的财务人员轮岗没有形成制度化、规范化，有时轮有时不轮，有时三年轮一回，有时一年轮三回。这就会使每一次的轮岗行为都带来很多猜忌，岗位变动的人员感觉是被他人排挤，或者是自身工作出了问题，严重的会阻碍工作的交接甚至长期影响工作效率。
2.宣传认识不到位，由于短时间的效率低下全盘否定轮岗制的作用。人员的更迭短时间内会由于业务的生疏以及对以往事项的不了解产生一段时间的效率低下，甚至会有一些差错的出现。此时，财务和公司高层领导，如果不对此有充分的认识和预期，很容易引起对整个轮岗制度的反感，从而全盘否定轮岗制的施行。
3.不遵從公平、公正，轮岗制沦为变相的拉帮结派。轮岗的方式应在充分考虑岗位和人员差异的前提下，坚持公正、公平的原则双向选择，而不是随领导意志随意操作，缺乏制度约束及评估机制的岗位调动，单方的选择容易让员工成为领导及部门主管的附属物，形成小团体、小利益圈。
4.缺乏后续的监督评价机制。财务人员轮岗后，工作的适应情况，协调能力、学习能力这些往往都没有追踪，缺乏事后评价，这对轮岗工作的效果评估、总结提升，轮岗人员的任用、晋升都缺少了一项重要的依据。
三、改进措施
1.设置合理的财务人员轮岗规范，并使其制度化。合理的轮岗规范应该明确轮岗的目标和形式，以及轮岗的频率、人员范围，岗位范围，同时还应明确岗位交接时严密的移交程序、移交后未了事项的追溯处理等，以及轮岗后的评价制度。形成完整的规范后应将其固化为企业的规章制度，进行宣传灌输，使得从领导层到员工都对财务人员轮岗有正确的认知，自觉地把财务岗位轮换作为企业内部控制的一个重要组成部分。
2.财务人员轮岗要有计划性、针对性。每个人由于其个人背景、家庭背景、文化教育、工作阅历等方面的不同，导致综合素质大相径庭。在实施岗位轮换前，必须以实事求是的态度，客观了解、评价财务人员的综合素质，充分挖掘和发挥每个员工的特长和优势，用人所长，避人所短；同时根据人员结构及岗位情况，对未来几个轮岗周期的人员安排有一个统筹的总体规划。同时又要有所侧重，对于重点培养、适应能力快的年轻人应多交流，交流到重点岗位上；对于敏感岗位也应加快轮岗的频率；考虑到财务人员女性职工较多，对于有生育一孩、二孩计划的女性职工，也应适时考虑替岗、轮岗。职工综合素质高低是决定轮岗有效与否的重要因素，经过充分考虑规划后的轮岗，因其更具规划性和合理性，能更好的体现轮岗的效果。
3.争取部门间的横向交流。若条件成熟，可以选取综合素质较好的员工进行跨职能横向岗位流动，从专业财务专业岗位向一般管理岗位或相关技术岗位调整，多方面的熟悉企业业务了解企业文化，创造机会培养综合素质高，业务全面的后备人才。
4.开展轮岗培训，做好帮扶。目前企业内的财务岗位培训大多是针对在岗操作人员，对于轮岗到新岗位的人员，只能依靠“自学成才”导致一是速度慢，二是不全面。开展专门的轮岗培训是为了让轮岗员工对未来的岗位整体有一个明晰的了解，对新的工作环境和业务有逐渐介入，熟悉新的知识和能力，同时可以考虑建立帮扶计划，由类似岗位经验的人对新轮岗员工进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗员工定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。
财务人员轮岗在提升财务人员综合素质，扎实基础管理等方面具有不可替代的作用，但每个实施的企业情况不同、目标不同、财务人员结构与素质不同，因此在实施工作轮换时不能一概而论、一蹴而就，应着眼于企业的长期利益，根据企业的实际情况相机而动。
关键词：国有企业 财务管理 岗位轮换
一、财务岗位轮换的重要性
1.提高财务人员工作效率。财务岗位轮换，从人力资源的角度说就是工作轮换；美国的卡兹认为，组织是有寿命的。组织在一年半期间内，由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在一年半至五年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过五年后，员工对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工，组织也因沟通减少，反应迟钝而老化，会出现疲顿倾向。
在国有企业中，这一点尤为重要，随着自身管理的提升和社会认可度的提高，国有企业中的人员流动性明显低于社会平均水平，在企业中呆一辈子的人并不少见，因此靠自然的人员流动更迭来去除企业的低效状态，往往是乏力的。财务工作的循环性和重复性使员工更容易产生疲倦感，月度、季度、年度，基本的财务事项在一个会计年度内都会有一个完整的循环。如果说一年两年是新鲜感，三年五年是责任感，那么十年八年可能更多的就是懈怠、消极甚至是敷衍了事。这种懈怠情绪的蔓延不仅影响个人的工作效率，还会传染到周边的工作环境中，甚至影响对年轻员工的培养。
2.加强内部控制，提高财务管理水平。会计工作是企业管理的中心环节，几乎所有的经济业务都要经过会计环节进行流转，最后转换为会计信息进行披露，会计人员适当的轮岗能大大加强对整个企业流转过程的了解和熟悉，对保证企业流程顺畅、快捷、高效，也将有很大的作用。COSO报告中明确指出，信息和沟通是内部控制的五大要素之一，轮岗能使企业内部的员工能取得他们在执行管理和控制企业经营过程中所需的信息，并交换这些信息，有力的提高内部控制执行力度。
3.提高财务人员综合素质，加快青年财务人员的培养。长久以来，在国有企业中细致的分工和稳定的岗位，财务人员的培养更多的依赖于一个个岗位的实践，从出纳会计到各个专项会计，做到主办会计至少要十年以上，这还是在每次都有合适的岗位空缺的前提下，情况特殊时，在一个岗位上“停滞不前”也是很有可能的。这样的从业经历使得很多“老”会计虽然从业时间长但工作呆板、对自己本职工作以外的财务工作基本没有处理能力，对大局和发展形势拿捏不准，这对于业务间的沟通和财务人员的成长是非常不利的。有的单位在新员工正式分配岗位前，会要求在各个岗位实习一遍，但这样的实习大多只停留在“浏览”的层面，新员工由于对单位和岗位的陌生，真正能上手操作的并不多，而各岗位上的员工由于担心实习人员会拖慢工作进度，大多数也就是“演示”给他们看看工作流程，所以对于新员工综合能力的提升并没有决定性作用。岗位轮换制从根本上颠覆了这种培养模式，适时对岗位进行轮换，可以使优秀员工快速熟悉大部分业务，快速成长；各岗位的普通员工也能操作其他岗位的业务，在关键的时候能够顶上去，减少出现人才的断层或危机。
4.杜绝腐败防止舞弊的产生。长期固定的财务人员，很容易与上下游工作关系形成特定的利益圈。这个利益圈中的人互相包庇，为对方提供一些方便条件来进行一些损人利己，或者不利于单位发展的作弊行为。适时的岗位轮换能及时瓦解长期形成的固定利益圈，避免财务人员自身的腐败和在岗位中出现的假公济私、损公肥私等职务犯罪。
二、企业执行财务人员轮岗的不足之处
1.制度建设不全，财务人员认识不清。很多单位的财务人员轮岗没有形成制度化、规范化，有时轮有时不轮，有时三年轮一回，有时一年轮三回。这就会使每一次的轮岗行为都带来很多猜忌，岗位变动的人员感觉是被他人排挤，或者是自身工作出了问题，严重的会阻碍工作的交接甚至长期影响工作效率。
2.宣传认识不到位，由于短时间的效率低下全盘否定轮岗制的作用。人员的更迭短时间内会由于业务的生疏以及对以往事项的不了解产生一段时间的效率低下，甚至会有一些差错的出现。此时，财务和公司高层领导，如果不对此有充分的认识和预期，很容易引起对整个轮岗制度的反感，从而全盘否定轮岗制的施行。
3.不遵從公平、公正，轮岗制沦为变相的拉帮结派。轮岗的方式应在充分考虑岗位和人员差异的前提下，坚持公正、公平的原则双向选择，而不是随领导意志随意操作，缺乏制度约束及评估机制的岗位调动，单方的选择容易让员工成为领导及部门主管的附属物，形成小团体、小利益圈。
4.缺乏后续的监督评价机制。财务人员轮岗后，工作的适应情况，协调能力、学习能力这些往往都没有追踪，缺乏事后评价，这对轮岗工作的效果评估、总结提升，轮岗人员的任用、晋升都缺少了一项重要的依据。
三、改进措施
1.设置合理的财务人员轮岗规范，并使其制度化。合理的轮岗规范应该明确轮岗的目标和形式，以及轮岗的频率、人员范围，岗位范围，同时还应明确岗位交接时严密的移交程序、移交后未了事项的追溯处理等，以及轮岗后的评价制度。形成完整的规范后应将其固化为企业的规章制度，进行宣传灌输，使得从领导层到员工都对财务人员轮岗有正确的认知，自觉地把财务岗位轮换作为企业内部控制的一个重要组成部分。
2.财务人员轮岗要有计划性、针对性。每个人由于其个人背景、家庭背景、文化教育、工作阅历等方面的不同，导致综合素质大相径庭。在实施岗位轮换前，必须以实事求是的态度，客观了解、评价财务人员的综合素质，充分挖掘和发挥每个员工的特长和优势，用人所长，避人所短；同时根据人员结构及岗位情况，对未来几个轮岗周期的人员安排有一个统筹的总体规划。同时又要有所侧重，对于重点培养、适应能力快的年轻人应多交流，交流到重点岗位上；对于敏感岗位也应加快轮岗的频率；考虑到财务人员女性职工较多，对于有生育一孩、二孩计划的女性职工，也应适时考虑替岗、轮岗。职工综合素质高低是决定轮岗有效与否的重要因素，经过充分考虑规划后的轮岗，因其更具规划性和合理性，能更好的体现轮岗的效果。
3.争取部门间的横向交流。若条件成熟，可以选取综合素质较好的员工进行跨职能横向岗位流动，从专业财务专业岗位向一般管理岗位或相关技术岗位调整，多方面的熟悉企业业务了解企业文化，创造机会培养综合素质高，业务全面的后备人才。
4.开展轮岗培训，做好帮扶。目前企业内的财务岗位培训大多是针对在岗操作人员，对于轮岗到新岗位的人员，只能依靠“自学成才”导致一是速度慢，二是不全面。开展专门的轮岗培训是为了让轮岗员工对未来的岗位整体有一个明晰的了解，对新的工作环境和业务有逐渐介入，熟悉新的知识和能力，同时可以考虑建立帮扶计划，由类似岗位经验的人对新轮岗员工进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗员工定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。
财务人员轮岗在提升财务人员综合素质，扎实基础管理等方面具有不可替代的作用，但每个实施的企业情况不同、目标不同、财务人员结构与素质不同，因此在实施工作轮换时不能一概而论、一蹴而就，应着眼于企业的长期利益，根据企业的实际情况相机而动。