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【摘 要】民营企业发展的好坏对我国未来的经济发展起着举足轻重的作用。在新的形势下，民营企业在发展中也遇到了一些问题，如人才缺乏且流动性大等而从目前情况来看，民营企业的用工问题越来越制约企业的发展，要做好此事最重要是还是要完善企业的激励和用人机制。
【关键词]民营企业；激励；问题；对策
民营企业在我国经济发展的舞台上扮演着重要角色，他是拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，是国民经济发展的一支生力军，民营企业同时也是增加就业岗位的主要渠道，研究表明，其每年增加的就业岗位达到了300多万个，这大大缓解了社会就业压力，为社会稳定和谐做出不可磨灭的贡献。近几年来随着民营企业的发展，这一趋势会更加明显。
一、民营企业完善激励机制的意义
（一）激励机制可以帮助企业吸引和留住高素质的人才队伍
目前，我国民营企业有能力、有经验的管理者，综合素质较高的技术业务骨干流失严重。人才的流失成为民营企业发展的瓶颈。有效的激励机制不仅可以充分调动企业内部的人力资源，而且还有助于吸引高素质的人才扎根企业、服务企业。
（二）激励机制有利于提高企业的工作效率
实践证明，要想马儿跑得快，必须给它吃好点。一项研究曾表明，同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际工作能力的三分之一，而受到充分激励时其潜能可以发挥出80﹪左右。由此可见，通过激励可以激发员工的工作热情，能提高员工敬业精神和责任感，从而进一步为企业创造更高的价值。
（三）激励机制能提高员工综合素质
企业可以运用激励的手段对坚持学习先进科学技术与业务知识的员工加以表扬和激励，并在福利待遇、职务晋升方面进行区别对待。这有利于形成良好的学习风气，促使员工自主学习业务，钻研技术，争相进步，从而提高自身的业务能力和综合素素质。
二、民营企业激励过程中存在的问题
（一）缺少有效的个人激励制度
大多数民营企业在考虑企业的激励的措施时，往往只考虑到加薪这种原始的激励机制，所有激励手段千篇一律即奖金加证书。但是随着企业工资水平的提高，企业员工在满足生存需要的同时开始有了新的追求，他们更关心的是住宿条件，孩子教育，个人的成长以及精神方面的享受，而企业的激励机制没有跟上员工需要的发展，缺少针对个人的激励制度。
（二）福利待遇设计死板，缺乏弹性
大多数民营企业的福利待遇还停留在8090年代，如五险一金，加班费、高温补贴、车贴等，缺乏一些员工主流需求，如带薪休假，带薪培训，家属福利等人性化的福利待遇。此外，我国民营企业的福利大都是固定不变的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性
（三）民营企业薪酬体系不科学
我国民营企业在薪酬管理上存在以下问题：一是没有一套科学合理的薪酬体系，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性；二是薪酬结构失衡，会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求；三是企业员工能否加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。
（四）民营企业缺乏缺乏长期的激励手段
部分民营企业经营者缺乏高瞻远瞩的战略眼光，认为自己养活了大量的人才，所以对待人才的态度不端正，经常说中国人多，你不做有人做，由于此思想作祟，企业没有制定出长期激励制度，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的功效性。因为员工没有长期工作的安全感和归属感，导致许多员工产生毁约跳槽的想法并付诸行动，给民营企业带来很大的损失。
（五）缺少绩效考核制度、反馈渠道不畅通
绩效考核是保证工资收入的重要手段， 是一种评价企业员工劳动价值的方法，绩效考核原则中有一个反馈性原则， 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈， 不仅指出被考核者的优点与不足，还要把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不及时导致反馈渠道不畅通。
三、完善民营企业员工激励机制的方法
（一）建立差异化的个人激励制度
企业要采用差异化的奖励手段调动员工积极性，激励中一定要从精神和物质两方面入手，找准物质与精神的最佳结合点，通过薪酬激励、人文关怀激励、岗位提升激励、精神表彰激励、住房补贴或商品房激励、带薪休假、子女教育、股权激励等多种方式及其组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感等不同层次的个性化需求。
（二）灵活设置激励项目
民营企业在设置激励项目时可采用弹性制度，以往千篇一律的福利待遇很难满足所有员工的需要，例如，一个企业的对于优秀员工的福利待遇每年都是带薪香港7日游，有的人往往自己去过了，企业的奖励对他来说就很纠结；而弹性的福利待遇就可以很好的解决这个问题，弹性的福利待遇可以给员工以选择福利的机会，允许员工在固定的资金下选择自己真正需要的项目，这样就可以把企业激励和个人需要完美的结合起来，这更能体现企业的关怀，增加企业员工的归属感。
（三）建立合理的薪酬体系
民营企业要建立合理薪酬体系必须从四个方面入手：一是人的因素，在考虑调薪、加薪的时候，首先要考核员工离相关岗位要求是否存在差距，是否可以通过培训来提升；二是职位的重要性，这个岗位对企业的贡献有多少、创造的价值有多大；
三是绩效考评因素，薪酬的核心就在于员工的绩效表现。四是市场因素，企业只有了解了行业薪酬水平，才能确保企业采取有效的调薪政策，从而留住企业想要的人。
（四）建立中长期的激励制度
民营企业经营者要在尊重自己的员工基础上，改变过去流行的短期激励制度。因此。具备条件的企业要试行股权激励这种长期的激励手段，想法设法把员工绑在企业的战车上，不断增加员工的归属感，提高他们的主人公精神，把企业与员工紧密聯系起来，让他们与企业同呼吸共命运。
（五）建立科学的考核体系
目前民营企业通用的绩效考核体系还停留在德、能、勤、绩四个方面的内容，我认为应该增加一些新的内容比如：专业知识和技能的考核；工作经验；管理能力；指导能力；沟通和协调能力；创新能力；业绩指标；工作纪律等方面进行考核，这种考核方法，更能反映出员工为企业创造的价值，从而有利于企业更加精确地确定员工的薪酬待遇。
参考文献：
[1]邱立斌：中国民营企业人才激励机制研究[D]； 对外经济贸易大学 2011.11.24
[2]李剑峰：浅谈民营企业的员工激励问题[J]；现代商业；2009年21期
[3]浅析民营企业激励机制及对策； http：//blog.sina.com.cn/s/blog_8f8c32fd0100ts6f.html
【关键词]民营企业；激励；问题；对策
民营企业在我国经济发展的舞台上扮演着重要角色，他是拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，是国民经济发展的一支生力军，民营企业同时也是增加就业岗位的主要渠道，研究表明，其每年增加的就业岗位达到了300多万个，这大大缓解了社会就业压力，为社会稳定和谐做出不可磨灭的贡献。近几年来随着民营企业的发展，这一趋势会更加明显。
一、民营企业完善激励机制的意义
（一）激励机制可以帮助企业吸引和留住高素质的人才队伍
目前，我国民营企业有能力、有经验的管理者，综合素质较高的技术业务骨干流失严重。人才的流失成为民营企业发展的瓶颈。有效的激励机制不仅可以充分调动企业内部的人力资源，而且还有助于吸引高素质的人才扎根企业、服务企业。
（二）激励机制有利于提高企业的工作效率
实践证明，要想马儿跑得快，必须给它吃好点。一项研究曾表明，同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际工作能力的三分之一，而受到充分激励时其潜能可以发挥出80﹪左右。由此可见，通过激励可以激发员工的工作热情，能提高员工敬业精神和责任感，从而进一步为企业创造更高的价值。
（三）激励机制能提高员工综合素质
企业可以运用激励的手段对坚持学习先进科学技术与业务知识的员工加以表扬和激励，并在福利待遇、职务晋升方面进行区别对待。这有利于形成良好的学习风气，促使员工自主学习业务，钻研技术，争相进步，从而提高自身的业务能力和综合素素质。
二、民营企业激励过程中存在的问题
（一）缺少有效的个人激励制度
大多数民营企业在考虑企业的激励的措施时，往往只考虑到加薪这种原始的激励机制，所有激励手段千篇一律即奖金加证书。但是随着企业工资水平的提高，企业员工在满足生存需要的同时开始有了新的追求，他们更关心的是住宿条件，孩子教育，个人的成长以及精神方面的享受，而企业的激励机制没有跟上员工需要的发展，缺少针对个人的激励制度。
（二）福利待遇设计死板，缺乏弹性
大多数民营企业的福利待遇还停留在8090年代，如五险一金，加班费、高温补贴、车贴等，缺乏一些员工主流需求，如带薪休假，带薪培训，家属福利等人性化的福利待遇。此外，我国民营企业的福利大都是固定不变的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性
（三）民营企业薪酬体系不科学
我国民营企业在薪酬管理上存在以下问题：一是没有一套科学合理的薪酬体系，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性；二是薪酬结构失衡，会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求；三是企业员工能否加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。
（四）民营企业缺乏缺乏长期的激励手段
部分民营企业经营者缺乏高瞻远瞩的战略眼光，认为自己养活了大量的人才，所以对待人才的态度不端正，经常说中国人多，你不做有人做，由于此思想作祟，企业没有制定出长期激励制度，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的功效性。因为员工没有长期工作的安全感和归属感，导致许多员工产生毁约跳槽的想法并付诸行动，给民营企业带来很大的损失。
（五）缺少绩效考核制度、反馈渠道不畅通
绩效考核是保证工资收入的重要手段， 是一种评价企业员工劳动价值的方法，绩效考核原则中有一个反馈性原则， 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈， 不仅指出被考核者的优点与不足，还要把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不及时导致反馈渠道不畅通。
三、完善民营企业员工激励机制的方法
（一）建立差异化的个人激励制度
企业要采用差异化的奖励手段调动员工积极性，激励中一定要从精神和物质两方面入手，找准物质与精神的最佳结合点，通过薪酬激励、人文关怀激励、岗位提升激励、精神表彰激励、住房补贴或商品房激励、带薪休假、子女教育、股权激励等多种方式及其组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感等不同层次的个性化需求。
（二）灵活设置激励项目
民营企业在设置激励项目时可采用弹性制度，以往千篇一律的福利待遇很难满足所有员工的需要，例如，一个企业的对于优秀员工的福利待遇每年都是带薪香港7日游，有的人往往自己去过了，企业的奖励对他来说就很纠结；而弹性的福利待遇就可以很好的解决这个问题，弹性的福利待遇可以给员工以选择福利的机会，允许员工在固定的资金下选择自己真正需要的项目，这样就可以把企业激励和个人需要完美的结合起来，这更能体现企业的关怀，增加企业员工的归属感。
（三）建立合理的薪酬体系
民营企业要建立合理薪酬体系必须从四个方面入手：一是人的因素，在考虑调薪、加薪的时候，首先要考核员工离相关岗位要求是否存在差距，是否可以通过培训来提升；二是职位的重要性，这个岗位对企业的贡献有多少、创造的价值有多大；
三是绩效考评因素，薪酬的核心就在于员工的绩效表现。四是市场因素，企业只有了解了行业薪酬水平，才能确保企业采取有效的调薪政策，从而留住企业想要的人。
（四）建立中长期的激励制度
民营企业经营者要在尊重自己的员工基础上，改变过去流行的短期激励制度。因此。具备条件的企业要试行股权激励这种长期的激励手段，想法设法把员工绑在企业的战车上，不断增加员工的归属感，提高他们的主人公精神，把企业与员工紧密聯系起来，让他们与企业同呼吸共命运。
（五）建立科学的考核体系
目前民营企业通用的绩效考核体系还停留在德、能、勤、绩四个方面的内容，我认为应该增加一些新的内容比如：专业知识和技能的考核；工作经验；管理能力；指导能力；沟通和协调能力；创新能力；业绩指标；工作纪律等方面进行考核，这种考核方法，更能反映出员工为企业创造的价值，从而有利于企业更加精确地确定员工的薪酬待遇。
参考文献：
[1]邱立斌：中国民营企业人才激励机制研究[D]； 对外经济贸易大学 2011.11.24
[2]李剑峰：浅谈民营企业的员工激励问题[J]；现代商业；2009年21期
[3]浅析民营企业激励机制及对策； http：//blog.sina.com.cn/s/blog_8f8c32fd0100ts6f.html