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摘要：当代企业之间的竞争已经转变为了人才之间的竞争，而薪酬则是决定人才去留的一个重要因素。因此，薪酬管理十分重要。激励理论在当代企业管理中的作用十分突出，尤其是在薪酬管理中，通过对激励理论的合理运用能够达到更好的效果，使企业的薪酬管理发挥更大的作用。该文主要基于马斯洛层次需求理论以及赫茨伯格双因素理论，就企业薪酬管理进行了探索，期望可为企业薪酬管理的优化提供借鉴与参考。
关键词：激励;企业;薪酬管理
薪酬管理会对企业的人力资源管理水平产生直接的影响，而激励理论在企业管理实践中被广泛应用，因此，探究激励理论下的薪酬管理，可为企业提供借鉴与参考，促进企业薪酬管理模式的进一步优化，具有一定的理论意义与现实价值。
1.激励理论
1.1需求层次理论
该理论由马斯洛提出，按照其观点，个体需求包括由低到高的五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。且个体满足了其低层次需求之后，才会产生更高层次的需求。同时，同一时期，个体可能同时有多种需求，但是其主要需求为低层次需求。
该理论对企业薪酬管理带来的启示为：企业应当重视员工各层次的需求，重点满足其占据主导地位的需求，同时重视其他层面的需求，以充分调动员工的工作积极性。具体来讲，首先应当充分考虑员工低层次的生理需求、安全需求，如工资以及保险等则是为了满足员工的生理需求以及安全需求;其次，注重其社交需求与尊重需求的满足，强调工作环境、人文氛围等方面，注重营造良好的氛围、环境;最后，对于自我实现需求，则体现在职业发展规划、岗位晋升等方面。
1.2“双因素理论”
20世纪中期，赫茨伯格提出了双因素理论。该理论的核心概念为激励因素与保健因素。激励因素指的是可使员工感到满意的因素，如可使员工保持积极状态的因素;保健因素指的是如果没有，会导致员工产生不满意情绪的因素，即会导致员工产生不满的因素，比如公司的环境、制度等，如果无法满足员工要求，员工会产生不满的情绪。
该理论带来的启示为：其一，注重企业制度规章、文化、环境等的建设，避免因为保健因素不足而引起员工的不满情绪;其二，重视激励因素的开发与利用，具體到薪酬管理中，薪酬水平、福利待遇为最为常见的激励因素，而除了物质层面之外，还有很多精神层面的激励因素，两者兼顾，充分发挥其激励作用。
2.基于激励理论的企业薪酬管理模式
为了实现对员工积极性的充分调动，充分发挥薪酬管理的作用，企业应当健全薪酬激励机制，准确把握员工需求。结合相关激励理论，笔者对企业薪酬管理模式进行了如下探索：
2.1进行岗位评估，确定薪酬水平
为了同时兼顾薪酬管理的公平性与激励性，企业应当进行岗位分析，对各岗位的价值进行合理的评估，基于岗位价值来进行薪酬设计，以将薪酬与岗位性质挂钩，为薪酬水平的确定提供重要的依据。其一，企业应当结合其业务流程，对公司的部门设置、岗位设置进行梳理，通过表格形式对各岗位的工作职责作出明确的划分。必要的情况下，还可对岗位名称作出适当调整，以使岗位名称能够更加清楚地体现其岗位职责;其二，企业基于合理方法进行岗位价值评估，为薪酬水平的确定提供依据。具体来讲，企业应当对岗位进行等级划分，不同的等级对应的薪酬水平有所不同。这样一来，薪酬设计更加契合企业的岗位实际，薪酬的公平性与激励性均可得到充分体现。
2.2组建薪酬管理部门，实现统筹管理
由于企业所处外部环境以及企业自身内部条件都处于动态变化之中，因此，企业的薪酬管理工作也应当随之作出适当的调整。具体来讲，企业在制定薪酬管理制度时，需要结合企业所处发展阶段、员工配置情况等来进行综合考量，而这就对薪酬管理工作的专业性与统筹性提出了较高的要求。因此，组建专门的薪酬管理部门是十分必要的。一方面，由专门的薪酬管理机构负责定期对企业的部门设置、员工配置、设备配置等进行汇总分析。如生产部门引入了新的生产设备，则人力资本的投入应当适当减少，对技术型员工的投入应当增大，这些都为薪酬设计提供了依据;另一方面，薪酬管理部门在建设中应当保证其相对独立性与专业性，工作人员应当具备专业的薪酬管理知识与财务管理知识。同时，还需要具有大局观，即能够站在企业整体发展的高度就企业薪酬管理的改革方向进行把控，在确保大部分员工的需求得到满足的同时，有效控制企业的人力成本。
2.3非经济性薪酬与经济性薪酬有效结合
伴随着社会的进步与发展，人们的思想水平已经出现了较大变化，人们在注重经济收入的同时，对非经济性的薪酬也愈发重视，即人们对高层次的需求日益重视，对保健因素的关注度不断提高。因此，基于激励理论，本文提出企业应当协调好经济性薪酬与非经济性薪酬的比例关系。基于当前的薪酬水平，为员工提供更多的非经济薪酬，适当扩大非经济性薪酬的种类和内容。比如，当前，很多员工都非常关注培训机会、个人未来的职业发展。公司可加强对非经济性薪酬部分的开发与利用，如完善个人职业发展机制、健全员工培训机制，对于在工作岗位上表现突出的，不只是提供一定的经济性奖励，还应当为其提供如休假、岗位晋升、学习深造等非经济性薪酬。即在确保其低层次需求得到满足的同时，增强对其高层次需求的关注。此外，企业还可利用问卷调查的方式获取员工更加希望获得的非经济性薪酬，将其纳入薪酬体系中，以此来增强薪酬体系的多样性，以增强薪酬的吸引力与激励性。
3.结语
基于对层次需求理论与双因素理论的论述，本文对企业薪酬管理模式展开了探索，有助于优化企业薪酬管理模式，使其激励作用得到更好的发挥。薪酬管理模式还需随着时代的发展、企业经营模式的转变而不断调整优化，今后还会继续加强对有关内容的分析。
参考文献：
[1]刘海涛.激励理论在薪酬管理中的应用[J].财经界，2021（09）：187-188.
[2]闫永兰.激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2020（07）：110-111.
[3]姚燕.激励理论导向下的企业薪酬管理探究[J].今日财富（中国知识产权），2020（05）：110-111.
[4]贾志玲.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].全国流通经济，2019（25）：85-87.
关键词：激励;企业;薪酬管理
薪酬管理会对企业的人力资源管理水平产生直接的影响，而激励理论在企业管理实践中被广泛应用，因此，探究激励理论下的薪酬管理，可为企业提供借鉴与参考，促进企业薪酬管理模式的进一步优化，具有一定的理论意义与现实价值。
1.激励理论
1.1需求层次理论
该理论由马斯洛提出，按照其观点，个体需求包括由低到高的五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。且个体满足了其低层次需求之后，才会产生更高层次的需求。同时，同一时期，个体可能同时有多种需求，但是其主要需求为低层次需求。
该理论对企业薪酬管理带来的启示为：企业应当重视员工各层次的需求，重点满足其占据主导地位的需求，同时重视其他层面的需求，以充分调动员工的工作积极性。具体来讲，首先应当充分考虑员工低层次的生理需求、安全需求，如工资以及保险等则是为了满足员工的生理需求以及安全需求;其次，注重其社交需求与尊重需求的满足，强调工作环境、人文氛围等方面，注重营造良好的氛围、环境;最后，对于自我实现需求，则体现在职业发展规划、岗位晋升等方面。
1.2“双因素理论”
20世纪中期，赫茨伯格提出了双因素理论。该理论的核心概念为激励因素与保健因素。激励因素指的是可使员工感到满意的因素，如可使员工保持积极状态的因素;保健因素指的是如果没有，会导致员工产生不满意情绪的因素，即会导致员工产生不满的因素，比如公司的环境、制度等，如果无法满足员工要求，员工会产生不满的情绪。
该理论带来的启示为：其一，注重企业制度规章、文化、环境等的建设，避免因为保健因素不足而引起员工的不满情绪;其二，重视激励因素的开发与利用，具體到薪酬管理中，薪酬水平、福利待遇为最为常见的激励因素，而除了物质层面之外，还有很多精神层面的激励因素，两者兼顾，充分发挥其激励作用。
2.基于激励理论的企业薪酬管理模式
为了实现对员工积极性的充分调动，充分发挥薪酬管理的作用，企业应当健全薪酬激励机制，准确把握员工需求。结合相关激励理论，笔者对企业薪酬管理模式进行了如下探索：
2.1进行岗位评估，确定薪酬水平
为了同时兼顾薪酬管理的公平性与激励性，企业应当进行岗位分析，对各岗位的价值进行合理的评估，基于岗位价值来进行薪酬设计，以将薪酬与岗位性质挂钩，为薪酬水平的确定提供重要的依据。其一，企业应当结合其业务流程，对公司的部门设置、岗位设置进行梳理，通过表格形式对各岗位的工作职责作出明确的划分。必要的情况下，还可对岗位名称作出适当调整，以使岗位名称能够更加清楚地体现其岗位职责;其二，企业基于合理方法进行岗位价值评估，为薪酬水平的确定提供依据。具体来讲，企业应当对岗位进行等级划分，不同的等级对应的薪酬水平有所不同。这样一来，薪酬设计更加契合企业的岗位实际，薪酬的公平性与激励性均可得到充分体现。
2.2组建薪酬管理部门，实现统筹管理
由于企业所处外部环境以及企业自身内部条件都处于动态变化之中，因此，企业的薪酬管理工作也应当随之作出适当的调整。具体来讲，企业在制定薪酬管理制度时，需要结合企业所处发展阶段、员工配置情况等来进行综合考量，而这就对薪酬管理工作的专业性与统筹性提出了较高的要求。因此，组建专门的薪酬管理部门是十分必要的。一方面，由专门的薪酬管理机构负责定期对企业的部门设置、员工配置、设备配置等进行汇总分析。如生产部门引入了新的生产设备，则人力资本的投入应当适当减少，对技术型员工的投入应当增大，这些都为薪酬设计提供了依据;另一方面，薪酬管理部门在建设中应当保证其相对独立性与专业性，工作人员应当具备专业的薪酬管理知识与财务管理知识。同时，还需要具有大局观，即能够站在企业整体发展的高度就企业薪酬管理的改革方向进行把控，在确保大部分员工的需求得到满足的同时，有效控制企业的人力成本。
2.3非经济性薪酬与经济性薪酬有效结合
伴随着社会的进步与发展，人们的思想水平已经出现了较大变化，人们在注重经济收入的同时，对非经济性的薪酬也愈发重视，即人们对高层次的需求日益重视，对保健因素的关注度不断提高。因此，基于激励理论，本文提出企业应当协调好经济性薪酬与非经济性薪酬的比例关系。基于当前的薪酬水平，为员工提供更多的非经济薪酬，适当扩大非经济性薪酬的种类和内容。比如，当前，很多员工都非常关注培训机会、个人未来的职业发展。公司可加强对非经济性薪酬部分的开发与利用，如完善个人职业发展机制、健全员工培训机制，对于在工作岗位上表现突出的，不只是提供一定的经济性奖励，还应当为其提供如休假、岗位晋升、学习深造等非经济性薪酬。即在确保其低层次需求得到满足的同时，增强对其高层次需求的关注。此外，企业还可利用问卷调查的方式获取员工更加希望获得的非经济性薪酬，将其纳入薪酬体系中，以此来增强薪酬体系的多样性，以增强薪酬的吸引力与激励性。
3.结语
基于对层次需求理论与双因素理论的论述，本文对企业薪酬管理模式展开了探索，有助于优化企业薪酬管理模式，使其激励作用得到更好的发挥。薪酬管理模式还需随着时代的发展、企业经营模式的转变而不断调整优化，今后还会继续加强对有关内容的分析。
参考文献：
[1]刘海涛.激励理论在薪酬管理中的应用[J].财经界，2021（09）：187-188.
[2]闫永兰.激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2020（07）：110-111.
[3]姚燕.激励理论导向下的企业薪酬管理探究[J].今日财富（中国知识产权），2020（05）：110-111.
[4]贾志玲.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].全国流通经济，2019（25）：85-87.