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摘 要：当前我国经济和科技均处于高速发展的背景中，国有企业作为我国经济发展的重要支柱，需要获取更多的关注。根据目前的情况来看，国企的发展在一定程度上受到限制，究其原因，可分为多方面，其中重要因素之一，即为人力资源的开发与管理工作水平未得到有效提升。当代人力资源的开发与管理工作已经成为企业提升自身核心竞争力的重要基础，为了实现企业效益的不断提升，并推动我国经济得到切实发展，有必要针对国有企业人力资源开发与管理工作中存在的问题进行深入分析，并以实际情况为基础应用相应的对策，以实现国有企业竞争力的提升。
关键词：国有企业;人力资源;开发;管理
以当前的情况为基础，可以认为，部分国有企业在进行发展的过程中，仍然在一定程度上受到了传统计划经济体制的影响，所以在日常工作中并未对科学先进的管理措施进行积极应用，也并没有意识到当代人力资源开发与管理工作对于企业发展以及企业效益提升所能够产生的重要影响，导致人力资源相关工作在国有企业之中未得到重视，也就必然在一定程度上导致人才流失的情况出现，进而不利于国有企业在行业激烈的竞争中得到有效发展。所以在本文中，将主要针对国企人力资源开发与管理工作的途径进行分析，根据实际情况对相应的开发与管理措施进行应用，以推动国企人力资源开发与管理工作得到进步，同时实现国企的健康、可持续发展。
一、国有企业人力资源开发与管理工作现状
在当代企业制度不断建立和发展的背景下，我国诸多国有企业开始逐渐转变思想，能够对发达国家先进的人力资源开发与管理经验进行重视和学习，也能够逐步意识到有效的人力资源开发与管理工作在企业经营发展过程中所具有的重要性[1]。但是从实际上来看，在对人力资源开发与管理经验、模式进行引进和学习的过程中，存在一定程度的“流于表面”的情况，仅能够对其中的工作程序和技术工具进行简单的效仿，而忽略了企业自身所具有的差异性，导致管理模式、管理方法不能够与国有企业进行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用传统的方式，导致目前国有企业中，人力资源开发管理工作与传统上的人力开发与资源管理工作并不具有实质性的差异，可见当前国有企业干部人事在开展人力资源开发与管理工作的过程中，并不具有良好的前瞻性以及科学性，也就难以促使员工的工作效率、工作质量以及个人素质得到提升，进而可能会导致企业的生产力提升受到限制[2]。
二、国有企业人力资源开发与管理存在的问题
（一）职位分析不规范
在国有企业之中，主要采用的是传统的岗位责任制，而不具有现代化的职位分析，导致开展工作的过程中，存在工作内容不清楚、工作标准不明确以及责任划分不清晰等情况，即使有部分国有企业对职位分析策略进行应用，分析过程也都存在多种不合理情况，导致人力资源管理工作中存在一定的混乱。从事实上来看，多数企业对于职位的分析，仅对其进行等级的确定，而不会对职位的价值进行科学合理的评估，导致后期所应用的激励机制在一定程度上失衡，进而严重限制了人力资源的发展。
（二）绩效考核流于形式
在部分国有企业对绩效考核制度进行应用的过程中，存在十分严重的流于形式的情况，考核过程过于追求所谓“公平”，通常各员工轮流取得最好成绩，或是相互之间不分高低。另外，企业的经营目标与考核绩效考核直接存在严重的不一致情况，考核标准较为复杂，考核指标数量大，导致考核工作中难以对重点进行确定[3]。与此同时，相关管理人员责任心不强，不能够对与实际工作需求不符的绩效考核形式进行及时改善，导致绩效考核工作的作用难以得到有效发挥。
（三）员工职业化素质有待提升
在国有企业之中，部分员工存在敬业精神不足的情况，关于这一情况主要可以分为三个方面，分别是责任心不足、自制性不强以及缺乏执行力，并且在通常情况下，员工的职业技能水平与执行力之间具有密切的关联性，若员工的职业技能水平相对较高，缺乏执行力的几率则相对较低。
（四）员工压力不足及激励不够
以人力资源开发与管理工作的视角来看，对人力资源开发与管理工作进行落实的主要目的，是促使人力资源的效能得到提升。据相关研究显示，在缺乏相应压力和激励的情况下，人自身的效能仅能发挥20%左右，所以开展人力资源管理工作，应适当向员工施加压力，要求每一员工制定科学合理的工作目标，并执行考察、检查工作，制定相應的淘汰机制，并在对员工施加压力的同时，应采取相应的鼓励措施。但据实际情况来看，当前我国国有企业能够对动力机制进行有效应用的企业数量极少，多数员工存在抱怨多、积极性不高的情况，主要原因在于员工所创造的价值未得到充分的体现、公司内缺乏以绩效为导向的薪酬制度等，导致内部公平性失衡，同时存在薪酬体系的结构化问题，使员工不能够具有充分的压力以及动力。
（五）人力资本投入偏低
当前我国国有企业所投入的职工教育经费约占其工资总额的1.5%左右，甚至仅进行象征性的拨款教育，每年人均教育经费在10元以下，并且部分尚有能力开展人力资本投资的企业，已经采取放弃员工培训的措施，导致国有企业出现了严重的人力资源流失情况。据调查统计显示，在私营企业及外资企业当中，有70%以上的高级技术人员、管理人员及技术人员，均来自于国有企业。可见国有企业人力资本的投资偏低，能导致人力资本出现严重的流失现象。
（六）管理人员与技术人员的人力资本含量低
人力资本的利用率较低及人力资本的含量不足，均能导致国有企业出现亏损，对于一个正常进行经营的企业来说，若人力资本含量低下的员工所占比例，显著高于企业资金的产值利税率，则该企业发生亏损的可能性极大，而根据目前的情况来看，在我国多数国有企业当中，均存在员工平均社会劳动量不足以及劳动生产率低下的情况，也就是说，多数国有企业均有可能发生亏损的情况。
三、国有企业人力资源管理中存在的问题原因分析 （一）人才争夺更加激烈
自改革开放开始，越来越多的跨国企业进入到我国发展，在其雄厚的经济实力以及先进的管理水平环境之下，国有企业的发展受到了严重影响。与此同时，我国诸多优秀人才被跨国企业的薪资水平、发展空间及各方面福利所吸引，导致国有企业的人才流失情况十分严重。
（二）网络及计算机的普及
当代我国已经基本进入信息化社会，通过对信息技术进行应用，各企业均可以通过对网络的应用开展工作和推广产品及服务，与此同时，各行业之中的市场竞争越来越激烈，对于国有企业来说既是机遇也是挑战。
（三）不具有科学的体制
当前，我国正处于由计划经济向市場经济转型的关键时期，传统的计划经济体制尚未被完全打破，同时市场经济体制也并未得到完善的建立，所以电力、盐业等行业还在一定程度上存在垄断情况。在人力资源开发与管理方面，政府仍然对国有企业进行大幅度的干预，例如其中的人事决策权在于政府行政部门，职工进出、干部任免及工资标准等，均由政府进行主导，国有企业不具有良好的自主权，同时国有企业自身不具有进行裁员的权利，导致有部分工作人员并不适合其工作岗位，同时受到以上各因素的影响，国有企业内无法对科学合理的竞争机制以及激励机制进行应用。
（四）工作观念相对落后
当今时代企业管理工作过程中，“以人为本”的思想得到了越来越广泛的应用和落实，但是据目前的情况来看，国有企业在对人力资源管理工作进行开展时却普遍缺乏以人为本的观念，将管理工作与“控制”和“使用”员工混为一谈，严重忽视了对员工能力及潜能的开发，导致员工工作积极性难以得到提升，同时限制了其创造性的发展，也就不利于企业自身的创新发展和在激烈的市场竞争中脱颖而出。对于管理层的领导来看，其具有严重的“官本位”思想，难以认同自身是为员工进行服务的，这一思想与现代管理思想理念严重不符，也就导致员工的组织效率及工作积极性难以得到提升。
四、国有企业人力资源管理对策
随着经济全球一体化的发展，市场竞争越来越激烈，国有企业为了保障自身的生存、发展，就必须积极进行振兴，以能够逐渐从激烈的市场竞争中脱颖而出，并在国内、国际市场对竞争中取得良好的成绩，也就必须对人力资源开发与管理工作进行进一步重视，强化相应的资本投资，积极开发和实施人力资源投资战略，以促使国有企业的人力资本优势得到有效建立和发挥。
（一）树立“人力资源是第一资源”的理念
在国有企业开展人力资源管理工作的过程中，应首先对传统的思想进行转变，自上至下全部人员树立起“人力资本投资作用大于物质资本投资作用”的现代化的人力资本意识，在对投资战略进行设置的过程中，应加深对人类资本的重视并强化针对人力资本进行投资，以促使人力资源开发人力成本、资本发展及人才竞争战略得以实现，促使企业内部能够形成良性竞争的氛围，以促使企业生产效率及收益不断提升。
（二）对现代化的人力资源管理体制进行建立和完善
1.人力资源战略规划系统
在国有企业发展战略规划体系当中，人力资源战略规划系统在其中占据重要地位，其主要为公司需求与供给做出相应的分析、预测以及评估工作，其主要应用于以公司经营目标为基础，对优秀人才进行核查等，同时对人才的使用情况及存在的问题进行分析，对未来可能需要的人才资源进行预测，以采用相应的措施，对其进行匹配，以保障供需能够持续处于一致的状态。
2人才招聘录用系统
在对人才进行招聘的过程中，可采用发展潜力测试、综合素质测试、劳动技能测试、情景模拟等多种方式对人才的能力进行检测，针对人才的实际情况开展相应的职务设计工作及职务规范工作。
3开放式的全员绩效考评系统
在实施人力资源管理工作的过程中，对全员绩效考评系统进行切实开放，员工资格的确认、能力的确认、奖励以及处罚的落实、晋升与降级的处理及薪酬的确定和发放等，每一项相关指标均进行开放，从而保障针对员工所开展的考核评价过程公平、科学、合理，以保障员工能对其岗位完全胜任。
4全员教育训练系统
据实践研究显示，开展全员教育训练工作，属于对人力资源进行开发的重要途径之一，其有利于促使员工的潜能得到充分发挥，同时还能够有效提升员工的综合素质以及综合能力[4]。需要注意的是，在全员教育训练过程中，需对以下几个方面进行充分考虑，第一是终身教育制度，其中主要包括三个方面，分别是知识培训、技能培训以及态度培训，第二，建立由外部训练以及内部专业培训机构进行联合的培训队伍，第三，开展在职培训、工作模拟训练等，以促使培训的效果得到提升，从而切实提升员工的专业知识水平、专业技能水平及专业素质。
5对管理系统进行调配安置
通过针对员工开展相应的测试，领导人员已能够对其能力、性格及特长进行相应的了解和掌握，更加有利于实现“量才使用”，从而能够大幅度降低对于人才的浪费。以此为基础，则应对管理系统进行相应的调配安置，设置干部晋升条例、职能资格制度、专业人员轮岗实施办法等相应措施，以保障能够对人才进行充分使用，并促使其潜能得到有效发挥。
6对薪酬福利系统进行调整
一直以来，能够对人才进行吸引并促使其工作积极性得到充分发挥的，均为公平、公正且规范的激励机制，将这一机制应用于国有企业人力资源管理工作的过程中，其中应主要包括工资管理制度、医疗保险制度及员工持股年底分红等，从事业、感情以及利益三方面吸引员工对于国有企业的忠诚度得到提升。
7.强化人力资本投资力度
国有企业领导人员不仅需要注重员工知识水平、技术技能水平的提升，还应对员工的职业道德及思想情操进行重视，积极强化对员工世界观、人生观、价值观的培训，以促使企业的经营水平得到提升，切实实现人力资本的开发、利用与管理三方面的工作合为一体，以提升国有企业人力资本的价值，进而推动国有企业得到良好发展。
结语：
国有企业在我国经济发展中占据重要地位，但据实际情况来看，受到传统计划经济思想的影响，当前国有企业的发展并不顺利，而人力资源作为推动国有企业发展的重要源动力，有必要对人力资源开发与管理工作的相关问题进行充分分析，坚持人力资源是第一资源的现代化人力资源管理观念，完善人力资源的开发与管理体制，强化人力资本的投资力度，以促使优秀人才的重要作用能够在国有企业中得到良好发挥。
参考文献：
[1]侯清蓉.人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].企业文化（中旬刊），2019，（12）：200.
[2]张蕊.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].新商务周刊，2019，（21）：170-171，173.
[3]赵媛，张雪.战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究[J].中国商论，2019，（21）：124-125.
[4]中国就业培训技术指导中心 企业人力资源管理师（一级） 2014年2月第3版
关键词：国有企业;人力资源;开发;管理
以当前的情况为基础，可以认为，部分国有企业在进行发展的过程中，仍然在一定程度上受到了传统计划经济体制的影响，所以在日常工作中并未对科学先进的管理措施进行积极应用，也并没有意识到当代人力资源开发与管理工作对于企业发展以及企业效益提升所能够产生的重要影响，导致人力资源相关工作在国有企业之中未得到重视，也就必然在一定程度上导致人才流失的情况出现，进而不利于国有企业在行业激烈的竞争中得到有效发展。所以在本文中，将主要针对国企人力资源开发与管理工作的途径进行分析，根据实际情况对相应的开发与管理措施进行应用，以推动国企人力资源开发与管理工作得到进步，同时实现国企的健康、可持续发展。
一、国有企业人力资源开发与管理工作现状
在当代企业制度不断建立和发展的背景下，我国诸多国有企业开始逐渐转变思想，能够对发达国家先进的人力资源开发与管理经验进行重视和学习，也能够逐步意识到有效的人力资源开发与管理工作在企业经营发展过程中所具有的重要性[1]。但是从实际上来看，在对人力资源开发与管理经验、模式进行引进和学习的过程中，存在一定程度的“流于表面”的情况，仅能够对其中的工作程序和技术工具进行简单的效仿，而忽略了企业自身所具有的差异性，导致管理模式、管理方法不能够与国有企业进行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用传统的方式，导致目前国有企业中，人力资源开发管理工作与传统上的人力开发与资源管理工作并不具有实质性的差异，可见当前国有企业干部人事在开展人力资源开发与管理工作的过程中，并不具有良好的前瞻性以及科学性，也就难以促使员工的工作效率、工作质量以及个人素质得到提升，进而可能会导致企业的生产力提升受到限制[2]。
二、国有企业人力资源开发与管理存在的问题
（一）职位分析不规范
在国有企业之中，主要采用的是传统的岗位责任制，而不具有现代化的职位分析，导致开展工作的过程中，存在工作内容不清楚、工作标准不明确以及责任划分不清晰等情况，即使有部分国有企业对职位分析策略进行应用，分析过程也都存在多种不合理情况，导致人力资源管理工作中存在一定的混乱。从事实上来看，多数企业对于职位的分析，仅对其进行等级的确定，而不会对职位的价值进行科学合理的评估，导致后期所应用的激励机制在一定程度上失衡，进而严重限制了人力资源的发展。
（二）绩效考核流于形式
在部分国有企业对绩效考核制度进行应用的过程中，存在十分严重的流于形式的情况，考核过程过于追求所谓“公平”，通常各员工轮流取得最好成绩，或是相互之间不分高低。另外，企业的经营目标与考核绩效考核直接存在严重的不一致情况，考核标准较为复杂，考核指标数量大，导致考核工作中难以对重点进行确定[3]。与此同时，相关管理人员责任心不强，不能够对与实际工作需求不符的绩效考核形式进行及时改善，导致绩效考核工作的作用难以得到有效发挥。
（三）员工职业化素质有待提升
在国有企业之中，部分员工存在敬业精神不足的情况，关于这一情况主要可以分为三个方面，分别是责任心不足、自制性不强以及缺乏执行力，并且在通常情况下，员工的职业技能水平与执行力之间具有密切的关联性，若员工的职业技能水平相对较高，缺乏执行力的几率则相对较低。
（四）员工压力不足及激励不够
以人力资源开发与管理工作的视角来看，对人力资源开发与管理工作进行落实的主要目的，是促使人力资源的效能得到提升。据相关研究显示，在缺乏相应压力和激励的情况下，人自身的效能仅能发挥20%左右，所以开展人力资源管理工作，应适当向员工施加压力，要求每一员工制定科学合理的工作目标，并执行考察、检查工作，制定相應的淘汰机制，并在对员工施加压力的同时，应采取相应的鼓励措施。但据实际情况来看，当前我国国有企业能够对动力机制进行有效应用的企业数量极少，多数员工存在抱怨多、积极性不高的情况，主要原因在于员工所创造的价值未得到充分的体现、公司内缺乏以绩效为导向的薪酬制度等，导致内部公平性失衡，同时存在薪酬体系的结构化问题，使员工不能够具有充分的压力以及动力。
（五）人力资本投入偏低
当前我国国有企业所投入的职工教育经费约占其工资总额的1.5%左右，甚至仅进行象征性的拨款教育，每年人均教育经费在10元以下，并且部分尚有能力开展人力资本投资的企业，已经采取放弃员工培训的措施，导致国有企业出现了严重的人力资源流失情况。据调查统计显示，在私营企业及外资企业当中，有70%以上的高级技术人员、管理人员及技术人员，均来自于国有企业。可见国有企业人力资本的投资偏低，能导致人力资本出现严重的流失现象。
（六）管理人员与技术人员的人力资本含量低
人力资本的利用率较低及人力资本的含量不足，均能导致国有企业出现亏损，对于一个正常进行经营的企业来说，若人力资本含量低下的员工所占比例，显著高于企业资金的产值利税率，则该企业发生亏损的可能性极大，而根据目前的情况来看，在我国多数国有企业当中，均存在员工平均社会劳动量不足以及劳动生产率低下的情况，也就是说，多数国有企业均有可能发生亏损的情况。
三、国有企业人力资源管理中存在的问题原因分析 （一）人才争夺更加激烈
自改革开放开始，越来越多的跨国企业进入到我国发展，在其雄厚的经济实力以及先进的管理水平环境之下，国有企业的发展受到了严重影响。与此同时，我国诸多优秀人才被跨国企业的薪资水平、发展空间及各方面福利所吸引，导致国有企业的人才流失情况十分严重。
（二）网络及计算机的普及
当代我国已经基本进入信息化社会，通过对信息技术进行应用，各企业均可以通过对网络的应用开展工作和推广产品及服务，与此同时，各行业之中的市场竞争越来越激烈，对于国有企业来说既是机遇也是挑战。
（三）不具有科学的体制
当前，我国正处于由计划经济向市場经济转型的关键时期，传统的计划经济体制尚未被完全打破，同时市场经济体制也并未得到完善的建立，所以电力、盐业等行业还在一定程度上存在垄断情况。在人力资源开发与管理方面，政府仍然对国有企业进行大幅度的干预，例如其中的人事决策权在于政府行政部门，职工进出、干部任免及工资标准等，均由政府进行主导，国有企业不具有良好的自主权，同时国有企业自身不具有进行裁员的权利，导致有部分工作人员并不适合其工作岗位，同时受到以上各因素的影响，国有企业内无法对科学合理的竞争机制以及激励机制进行应用。
（四）工作观念相对落后
当今时代企业管理工作过程中，“以人为本”的思想得到了越来越广泛的应用和落实，但是据目前的情况来看，国有企业在对人力资源管理工作进行开展时却普遍缺乏以人为本的观念，将管理工作与“控制”和“使用”员工混为一谈，严重忽视了对员工能力及潜能的开发，导致员工工作积极性难以得到提升，同时限制了其创造性的发展，也就不利于企业自身的创新发展和在激烈的市场竞争中脱颖而出。对于管理层的领导来看，其具有严重的“官本位”思想，难以认同自身是为员工进行服务的，这一思想与现代管理思想理念严重不符，也就导致员工的组织效率及工作积极性难以得到提升。
四、国有企业人力资源管理对策
随着经济全球一体化的发展，市场竞争越来越激烈，国有企业为了保障自身的生存、发展，就必须积极进行振兴，以能够逐渐从激烈的市场竞争中脱颖而出，并在国内、国际市场对竞争中取得良好的成绩，也就必须对人力资源开发与管理工作进行进一步重视，强化相应的资本投资，积极开发和实施人力资源投资战略，以促使国有企业的人力资本优势得到有效建立和发挥。
（一）树立“人力资源是第一资源”的理念
在国有企业开展人力资源管理工作的过程中，应首先对传统的思想进行转变，自上至下全部人员树立起“人力资本投资作用大于物质资本投资作用”的现代化的人力资本意识，在对投资战略进行设置的过程中，应加深对人类资本的重视并强化针对人力资本进行投资，以促使人力资源开发人力成本、资本发展及人才竞争战略得以实现，促使企业内部能够形成良性竞争的氛围，以促使企业生产效率及收益不断提升。
（二）对现代化的人力资源管理体制进行建立和完善
1.人力资源战略规划系统
在国有企业发展战略规划体系当中，人力资源战略规划系统在其中占据重要地位，其主要为公司需求与供给做出相应的分析、预测以及评估工作，其主要应用于以公司经营目标为基础，对优秀人才进行核查等，同时对人才的使用情况及存在的问题进行分析，对未来可能需要的人才资源进行预测，以采用相应的措施，对其进行匹配，以保障供需能够持续处于一致的状态。
2人才招聘录用系统
在对人才进行招聘的过程中，可采用发展潜力测试、综合素质测试、劳动技能测试、情景模拟等多种方式对人才的能力进行检测，针对人才的实际情况开展相应的职务设计工作及职务规范工作。
3开放式的全员绩效考评系统
在实施人力资源管理工作的过程中，对全员绩效考评系统进行切实开放，员工资格的确认、能力的确认、奖励以及处罚的落实、晋升与降级的处理及薪酬的确定和发放等，每一项相关指标均进行开放，从而保障针对员工所开展的考核评价过程公平、科学、合理，以保障员工能对其岗位完全胜任。
4全员教育训练系统
据实践研究显示，开展全员教育训练工作，属于对人力资源进行开发的重要途径之一，其有利于促使员工的潜能得到充分发挥，同时还能够有效提升员工的综合素质以及综合能力[4]。需要注意的是，在全员教育训练过程中，需对以下几个方面进行充分考虑，第一是终身教育制度，其中主要包括三个方面，分别是知识培训、技能培训以及态度培训，第二，建立由外部训练以及内部专业培训机构进行联合的培训队伍，第三，开展在职培训、工作模拟训练等，以促使培训的效果得到提升，从而切实提升员工的专业知识水平、专业技能水平及专业素质。
5对管理系统进行调配安置
通过针对员工开展相应的测试，领导人员已能够对其能力、性格及特长进行相应的了解和掌握，更加有利于实现“量才使用”，从而能够大幅度降低对于人才的浪费。以此为基础，则应对管理系统进行相应的调配安置，设置干部晋升条例、职能资格制度、专业人员轮岗实施办法等相应措施，以保障能够对人才进行充分使用，并促使其潜能得到有效发挥。
6对薪酬福利系统进行调整
一直以来，能够对人才进行吸引并促使其工作积极性得到充分发挥的，均为公平、公正且规范的激励机制，将这一机制应用于国有企业人力资源管理工作的过程中，其中应主要包括工资管理制度、医疗保险制度及员工持股年底分红等，从事业、感情以及利益三方面吸引员工对于国有企业的忠诚度得到提升。
7.强化人力资本投资力度
国有企业领导人员不仅需要注重员工知识水平、技术技能水平的提升，还应对员工的职业道德及思想情操进行重视，积极强化对员工世界观、人生观、价值观的培训，以促使企业的经营水平得到提升，切实实现人力资本的开发、利用与管理三方面的工作合为一体，以提升国有企业人力资本的价值，进而推动国有企业得到良好发展。
结语：
国有企业在我国经济发展中占据重要地位，但据实际情况来看，受到传统计划经济思想的影响，当前国有企业的发展并不顺利，而人力资源作为推动国有企业发展的重要源动力，有必要对人力资源开发与管理工作的相关问题进行充分分析，坚持人力资源是第一资源的现代化人力资源管理观念，完善人力资源的开发与管理体制，强化人力资本的投资力度，以促使优秀人才的重要作用能够在国有企业中得到良好发挥。
参考文献：
[1]侯清蓉.人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].企业文化（中旬刊），2019，（12）：200.
[2]张蕊.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].新商务周刊，2019，（21）：170-171，173.
[3]赵媛，张雪.战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究[J].中国商论，2019，（21）：124-125.
[4]中国就业培训技术指导中心 企业人力资源管理师（一级） 2014年2月第3版