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摘 要：组织的发展，是领导与下属共同作用的结果。在领导与下属的工作中，建言是一种重要的组织行为。目前，已经有很多学者对建言行为展开研究，但大多数都是将建言视为一种稳定的组织行为，忽略了一种重要的建言行为：试探性建言。本研究试图探索“试探性建言”，丰富其研究的内容。试探作为组织互动中的一种形式，本研究有利于组织对由试探开始的建言行为的效果更好的理解，可以为管理者促进员工建言提供理论指导。在实践中，研究可促使员工在组织决策中增强建言的积极性。
关键词：试探性建言 试探效果 参与式领导
一、文献综述
1.员工建言行为
组织建言机制的复杂使得大量学者对建言行为进行研究。目前关于建言的研究主要集中与建言行为对员工个人和组织的影响、建言行为的影响因素及形成机制、建言行为的结构和控制三个方面。建言行为属于一种自我调节性行为，具有意识性与目标性，个体在作出建言决策前存在对建言行为进行预评估的过程。段锦云指出建言行为本身并不是组织所要求的，而是一种自我启动的、根据别人反馈来进行的个人主动性行为。“试探”其核心思想是通过试探了解对方的可能认知与态度，消除或者基本消除信息不对称，然后再根据试探的结果选择下一步策略。以上研究虽然全面，但忽略了将建言行为与试探性相结合，作为建言的起点进行研究。
2.参与式领导
Somech提出参与式领导是指领导鼓励下属参与决策，接受下属提出不同意见的行为。周浩，龙立荣提出参与式领导者主动询问员工的意见与建议，在制定决策前将员工的想法与意图考虑其中，鼓励员工交流看法并共同决策等。段锦文提出参与式领导是一种鼓励员工参与公司决策共同解决问题的领导方式，管理者通过与员工分享权力，使员工具有一定的自主权，激发其自主创造性，增强其决策能力。假定领导者实行的是参与式领导方式，参与式领导行为有助于增强员工对组织的承诺感，进而改善员工的绩效，这一研究结果在西方学界已形成共识。
二、理论与假设
1.试探性建言对试探效果的影响
在很多情形下，建言者尤其是初次建言者会对自己建言的后果感知到有较大不确定性，因而在一定条件下表现出试探行为，即先委婉的表达自己的意思，观察组织中的其他人的态度，初始动机感知到的收益大于潜在成本，再决定是否继续建言。建言者根据试探性建言的结果选择下一次是否建言以及建言的强度、方向。因此，我们假设：试探性建言对试探效果具有正向预测作用。
2.参与式领导与试探性建言和试探性效果之间的关系
试探性建言主要关注建言后其他人的反应，并对此次建言所表现出的态度。从理论上讲，领导者行为会影响员工的建言，员工对领导有一定的依赖性，员工如果表现出的试探性行为能够感知到领导积极的注意力，发出感兴趣并且愿意采取下属建言的信号时，则更愿意继续分享自己的想法。领导者的参与对建言进程来说很重要。因此，我们假设：参与式领导正向调节试探性建言和试探性效果之间的关系，参与式领导水平越高，试探性建言与试探性效果之间的关系就越强。
3.试探效果对工作动机的影响
试探性建言的重要结果变量也与普通建言有所区别，试探性建言有两种类型的效果，一是当次效果，二是对下一次建言行为的预测。当领导者鼓励员工建言时，赋予了下属更多的权利，降低领导者和下属之间的权利差异性，使下属感知到更多的集体责任，影响到下属的工作动机。因此，我们假设：试探效果对工作动机具有正向作用。
4.试探效果对试探性建言和工作动机的作用
试探性建言和后续建言关系密切，初始建言的动机能得到领导的注意，取得了较好的效果，当员工认为建言行为是安全的、值得的，就可能会产生进一步建言的动机，此时工作的积极性会提高。因此，我们假设：试探效果对试探性建言和工作动机起中介作用。
三、结语
建言作为一种积极的组织公民行为，建言取得较好的效果可以使员工主动的发挥其主观能动性为组织的发展出谋划策，并其促使组织责任感的提高，有更强的主动工作的动机。本研究与之前的研究相比，将试探性建言作为自变量，工作动机作为因变量的研究是一个较新的切入点。本研究重点放在了作为建言行为起点的试探性建言上，根据试探性建言所得到的反馈，来确定建言的强度。这是对以往文献进行的补充，有望为解释建言行为发生机制贡献一个新的视角。后续研究可将试探性离职、战略试探进行进一步研究，从而提高对中国组织情境中员工建言行为认知发生机制研究的解释力与预测力。但本研究未进行数据收集与处理，在以后的研究中将改进此次研究中的不足。
参考文献：
[1]吕 力，田 勰.组织与战略互动中的试探行为研究[J].现代商业，2017
[2]段锦云，张 倩，黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论，2015
[3]段锦云，黄彩云.变革型领导对员工建言的影响机制再探：自我决定的视角[J].南开管理评论，2014
[4]馬贵梅，樊 耘，门 一，张克勤.权威领导影响下属建言行为的双元心理机制[J].预测，2014
作者简介：田勰（1993—）女，土家族，湖北宜昌人，学生，硕士学位，研究方向：组织行为与领导
（本文授武汉工程大学第九届研究生创新基金资助（CX2017154））
关键词：试探性建言 试探效果 参与式领导
一、文献综述
1.员工建言行为
组织建言机制的复杂使得大量学者对建言行为进行研究。目前关于建言的研究主要集中与建言行为对员工个人和组织的影响、建言行为的影响因素及形成机制、建言行为的结构和控制三个方面。建言行为属于一种自我调节性行为，具有意识性与目标性，个体在作出建言决策前存在对建言行为进行预评估的过程。段锦云指出建言行为本身并不是组织所要求的，而是一种自我启动的、根据别人反馈来进行的个人主动性行为。“试探”其核心思想是通过试探了解对方的可能认知与态度，消除或者基本消除信息不对称，然后再根据试探的结果选择下一步策略。以上研究虽然全面，但忽略了将建言行为与试探性相结合，作为建言的起点进行研究。
2.参与式领导
Somech提出参与式领导是指领导鼓励下属参与决策，接受下属提出不同意见的行为。周浩，龙立荣提出参与式领导者主动询问员工的意见与建议，在制定决策前将员工的想法与意图考虑其中，鼓励员工交流看法并共同决策等。段锦文提出参与式领导是一种鼓励员工参与公司决策共同解决问题的领导方式，管理者通过与员工分享权力，使员工具有一定的自主权，激发其自主创造性，增强其决策能力。假定领导者实行的是参与式领导方式，参与式领导行为有助于增强员工对组织的承诺感，进而改善员工的绩效，这一研究结果在西方学界已形成共识。
二、理论与假设
1.试探性建言对试探效果的影响
在很多情形下，建言者尤其是初次建言者会对自己建言的后果感知到有较大不确定性，因而在一定条件下表现出试探行为，即先委婉的表达自己的意思，观察组织中的其他人的态度，初始动机感知到的收益大于潜在成本，再决定是否继续建言。建言者根据试探性建言的结果选择下一次是否建言以及建言的强度、方向。因此，我们假设：试探性建言对试探效果具有正向预测作用。
2.参与式领导与试探性建言和试探性效果之间的关系
试探性建言主要关注建言后其他人的反应，并对此次建言所表现出的态度。从理论上讲，领导者行为会影响员工的建言，员工对领导有一定的依赖性，员工如果表现出的试探性行为能够感知到领导积极的注意力，发出感兴趣并且愿意采取下属建言的信号时，则更愿意继续分享自己的想法。领导者的参与对建言进程来说很重要。因此，我们假设：参与式领导正向调节试探性建言和试探性效果之间的关系，参与式领导水平越高，试探性建言与试探性效果之间的关系就越强。
3.试探效果对工作动机的影响
试探性建言的重要结果变量也与普通建言有所区别，试探性建言有两种类型的效果，一是当次效果，二是对下一次建言行为的预测。当领导者鼓励员工建言时，赋予了下属更多的权利，降低领导者和下属之间的权利差异性，使下属感知到更多的集体责任，影响到下属的工作动机。因此，我们假设：试探效果对工作动机具有正向作用。
4.试探效果对试探性建言和工作动机的作用
试探性建言和后续建言关系密切，初始建言的动机能得到领导的注意，取得了较好的效果，当员工认为建言行为是安全的、值得的，就可能会产生进一步建言的动机，此时工作的积极性会提高。因此，我们假设：试探效果对试探性建言和工作动机起中介作用。
三、结语
建言作为一种积极的组织公民行为，建言取得较好的效果可以使员工主动的发挥其主观能动性为组织的发展出谋划策，并其促使组织责任感的提高，有更强的主动工作的动机。本研究与之前的研究相比，将试探性建言作为自变量，工作动机作为因变量的研究是一个较新的切入点。本研究重点放在了作为建言行为起点的试探性建言上，根据试探性建言所得到的反馈，来确定建言的强度。这是对以往文献进行的补充，有望为解释建言行为发生机制贡献一个新的视角。后续研究可将试探性离职、战略试探进行进一步研究，从而提高对中国组织情境中员工建言行为认知发生机制研究的解释力与预测力。但本研究未进行数据收集与处理，在以后的研究中将改进此次研究中的不足。
参考文献：
[1]吕 力，田 勰.组织与战略互动中的试探行为研究[J].现代商业，2017
[2]段锦云，张 倩，黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论，2015
[3]段锦云，黄彩云.变革型领导对员工建言的影响机制再探：自我决定的视角[J].南开管理评论，2014
[4]馬贵梅，樊 耘，门 一，张克勤.权威领导影响下属建言行为的双元心理机制[J].预测，2014
作者简介：田勰（1993—）女，土家族，湖北宜昌人，学生，硕士学位，研究方向：组织行为与领导
（本文授武汉工程大学第九届研究生创新基金资助（CX2017154））