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素质测评可促使企业员工不断完善自我，在工作中扬长避短，发挥自己的优势；可以帮助用人者科学、客观、有效地录用有潜能的人才，为企业建立清晰合理的角色分工提供依据；可以帮助领导者了解员工的兴趣、个性等特点，从而采取适当的方法和手段激励员工，使其心甘情愿的为公司效力。
人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，并逐渐形成一个产业。我国20世纪80年代开始兴起，无论在理论上还是实践上都已经取得了很大的进展。我国企业越来越重视对人才的测评与任用，许多高校已经把“人员素质测评”作为人力资源管理专业的必修课程。随着人才测评的应用需求不断扩大，新的人才测评手段会不断发展，我国人才测评事业必然会迎来更加繁荣发展的新阶段。
一、员工素质测评方法
1.履历分析法
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2.纸笔考试法
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3.面试法
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
4.心理测验法
心理测验法可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但心理测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，因此基本上很难完成测评任务。
5.情景模拟法
情景模拟测验能够获得员工更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于员工的观察和评价比较困难，且费时。这是由员工自身的自主性特点所决定，员工喜欢在易变和不确定的环境下工作。在工作的过程中他们表现出思维的大胆创新和随意性。
6.评价中心技术法
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。员工的主观随意性比较强，不受时间空间等环境的约束。在使用这种方法的时候要注意条件是否允许。这种方法可以从不同角度对员工进行测量。所得到的結果更加的贴近测试者的愿望。但此方法操作难度较大，因此应用的不是特别广泛。
二、员工素质测评存在的问题
1．对人才测评技术的认识存在偏差
许多企业基于以往选拔人才量化考核、客观排序困难的经历，对现代人才测评的测量寄予了较高的期望值，认为实施了人才测评就可以找到适合的高素质人才，而忽视了素质测评作为洞察人心的工具目前尚不完善，只是作为人事决策的辅助手段。素质测评者们的认识跟不上，直接导致的结果就是员工对测评持有一种怀疑、否定的态度并以一种不满情绪来应对管理者们的行为。
2．理论研究相对滞后
相对于应用，人才测评基础理论的研究相对滞后，自1990年以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高。基础理论根基建设不完善，而具体方法的理论研究又跟不上，这些都阻碍了具体测评方法的推广和应用。
3.测评技术单一落后
测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，量表测评是一门“老技术”，多年来我们主要依赖对国外测评量表的修订。目前我国人才测评机构中使用的主要的测验量表有CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。这种老技术，目前已暴露很多问题，西方心理测验的文化背景难以完全适合我国实际，中国人不适合做西方人编制的心理测验。因此，如何建立适合中国人常模和评价体系势在必行了。
4．专业测评人才匮乏
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。我国虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的根本不具备人才测评的专业知识,还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。
5．人才测评法规不健全
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。在人才测评领域，尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用。另一方面，测量工具的优劣难以判断。造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。没有一个健全严格的法律法规来监督管理人才素质测评的运行，对于素质测评事业的发展有很大的阻碍。
三、企业员工素质测评方法改进策略
正确使用员工素质测评方法有利于推动素质测评事业的健康发展和完善，有利于甄别出员工素质的高低，对企业未来的发展具有十分重要的作用。针对员工素质测评存在的若干问题，本文从以下五个方面提出具体的解决对策。
1.提高对素质测评技术的认识
人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是选择工具的水平，一是对素质测评的认识。在购买人才测评工具的时候选择比较成熟、通行的工具。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求，对测评结果要进行综合性分析，要结合面试和其他手段。端正素质测评者以及员工的认识，聘请一些对素质测评事业研究比较专业的队伍对他们进行各种素质测评方面的培训，结合一些国际国内知名企业成功应用素质测评方法对高科技人才进行测量并取得良好效果的案例给他们灌输对员工进行素质测评的重要性。把对员工的素质测评当作工作的重中之重来看待。
2.加强测评理论模型研究
我国人才测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法，通过不断地实践，在人才素质测评常模基础上，逐步形成适应中国人才测评的人才素质模型。借鉴西方国家成熟的人才测评技术，开发出适合于我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源开发者面前一项异常紧迫的任务。
3.开发有针对性的测评系统
从人才测评的发展趋势来看，通用性较强的量表与工具只能适用于一些常规测试。而许多单位需要针对性强的个性化服务。我们要根据员工所具有的各种特性加以调整，为这些单位“量身定做”测评系统，帮助他们开发自己的测评技术，培训自己的测评专家。这既有利于测评机构树立市场营销意识，又有助于人才测评技术在实践中得到发展。
4.提升测评者的能力
测评人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，必须规范人才测评市场，要对测评人员进行资格认证，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对测评人员的培训，提高现在测评人员的素质；一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。
5.健全人才测评的相关法律法规
要形成一个健康、有序的人才测评环境，就需要制定有关监督、管理人才测评市场的相关法律法规，保障人才测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。
（1）建立人才测评监督管理机构
该机构的职能是对人才测评组织的审批。为了防止一些个人或地下组织弄虚作假、粗制滥造，该机构将对单位和个人建立的测评机构的从业人员进行资格认证与培训。这样便可以有效的阻止一些不合法的测评中介出现。
（2）对进入社会的人才测评工具进行质量认证
实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况。
（3）加强对人才测评专利的保护
一个质量过硬的测评工具，研究人员要耗费好几年甚至几十年的时间，盗版对人才测评的长远发展不利。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。
参 考 文 献
[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2007(03).
[2]傅国梁.人才测评在人力资源开发中的应用[J].企业与文化，2007(03).
[3]崔广立,务凯.人才资源开发中的人才测评方法[J].人才资源开发，2007(01).
[4]张亘稼，刘莹.人才测评方法探讨[J].西安石油大学学报(社会科学版),2006(04).■
人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，并逐渐形成一个产业。我国20世纪80年代开始兴起，无论在理论上还是实践上都已经取得了很大的进展。我国企业越来越重视对人才的测评与任用，许多高校已经把“人员素质测评”作为人力资源管理专业的必修课程。随着人才测评的应用需求不断扩大，新的人才测评手段会不断发展，我国人才测评事业必然会迎来更加繁荣发展的新阶段。
一、员工素质测评方法
1.履历分析法
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2.纸笔考试法
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3.面试法
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
4.心理测验法
心理测验法可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但心理测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，因此基本上很难完成测评任务。
5.情景模拟法
情景模拟测验能够获得员工更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于员工的观察和评价比较困难，且费时。这是由员工自身的自主性特点所决定，员工喜欢在易变和不确定的环境下工作。在工作的过程中他们表现出思维的大胆创新和随意性。
6.评价中心技术法
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。员工的主观随意性比较强，不受时间空间等环境的约束。在使用这种方法的时候要注意条件是否允许。这种方法可以从不同角度对员工进行测量。所得到的結果更加的贴近测试者的愿望。但此方法操作难度较大，因此应用的不是特别广泛。
二、员工素质测评存在的问题
1．对人才测评技术的认识存在偏差
许多企业基于以往选拔人才量化考核、客观排序困难的经历，对现代人才测评的测量寄予了较高的期望值，认为实施了人才测评就可以找到适合的高素质人才，而忽视了素质测评作为洞察人心的工具目前尚不完善，只是作为人事决策的辅助手段。素质测评者们的认识跟不上，直接导致的结果就是员工对测评持有一种怀疑、否定的态度并以一种不满情绪来应对管理者们的行为。
2．理论研究相对滞后
相对于应用，人才测评基础理论的研究相对滞后，自1990年以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高。基础理论根基建设不完善，而具体方法的理论研究又跟不上，这些都阻碍了具体测评方法的推广和应用。
3.测评技术单一落后
测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，量表测评是一门“老技术”，多年来我们主要依赖对国外测评量表的修订。目前我国人才测评机构中使用的主要的测验量表有CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。这种老技术，目前已暴露很多问题，西方心理测验的文化背景难以完全适合我国实际，中国人不适合做西方人编制的心理测验。因此，如何建立适合中国人常模和评价体系势在必行了。
4．专业测评人才匮乏
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。我国虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的根本不具备人才测评的专业知识,还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。
5．人才测评法规不健全
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。在人才测评领域，尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用。另一方面，测量工具的优劣难以判断。造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。没有一个健全严格的法律法规来监督管理人才素质测评的运行，对于素质测评事业的发展有很大的阻碍。
三、企业员工素质测评方法改进策略
正确使用员工素质测评方法有利于推动素质测评事业的健康发展和完善，有利于甄别出员工素质的高低，对企业未来的发展具有十分重要的作用。针对员工素质测评存在的若干问题，本文从以下五个方面提出具体的解决对策。
1.提高对素质测评技术的认识
人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是选择工具的水平，一是对素质测评的认识。在购买人才测评工具的时候选择比较成熟、通行的工具。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求，对测评结果要进行综合性分析，要结合面试和其他手段。端正素质测评者以及员工的认识，聘请一些对素质测评事业研究比较专业的队伍对他们进行各种素质测评方面的培训，结合一些国际国内知名企业成功应用素质测评方法对高科技人才进行测量并取得良好效果的案例给他们灌输对员工进行素质测评的重要性。把对员工的素质测评当作工作的重中之重来看待。
2.加强测评理论模型研究
我国人才测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法，通过不断地实践，在人才素质测评常模基础上，逐步形成适应中国人才测评的人才素质模型。借鉴西方国家成熟的人才测评技术，开发出适合于我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源开发者面前一项异常紧迫的任务。
3.开发有针对性的测评系统
从人才测评的发展趋势来看，通用性较强的量表与工具只能适用于一些常规测试。而许多单位需要针对性强的个性化服务。我们要根据员工所具有的各种特性加以调整，为这些单位“量身定做”测评系统，帮助他们开发自己的测评技术，培训自己的测评专家。这既有利于测评机构树立市场营销意识，又有助于人才测评技术在实践中得到发展。
4.提升测评者的能力
测评人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，必须规范人才测评市场，要对测评人员进行资格认证，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对测评人员的培训，提高现在测评人员的素质；一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。
5.健全人才测评的相关法律法规
要形成一个健康、有序的人才测评环境，就需要制定有关监督、管理人才测评市场的相关法律法规，保障人才测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。
（1）建立人才测评监督管理机构
该机构的职能是对人才测评组织的审批。为了防止一些个人或地下组织弄虚作假、粗制滥造，该机构将对单位和个人建立的测评机构的从业人员进行资格认证与培训。这样便可以有效的阻止一些不合法的测评中介出现。
（2）对进入社会的人才测评工具进行质量认证
实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况。
（3）加强对人才测评专利的保护
一个质量过硬的测评工具，研究人员要耗费好几年甚至几十年的时间，盗版对人才测评的长远发展不利。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。
参 考 文 献
[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2007(03).
[2]傅国梁.人才测评在人力资源开发中的应用[J].企业与文化，2007(03).
[3]崔广立,务凯.人才资源开发中的人才测评方法[J].人才资源开发，2007(01).
[4]张亘稼，刘莹.人才测评方法探讨[J].西安石油大学学报(社会科学版),2006(04).■