我大学毕业后在研究所做了几年技术工作，后来又做了十多年思想政治工作（主要是做团的工作），现在又做了近五年的人力资源管理工作，这三类工作应该说是跨界的，无论工作思路、工作内容、工作方式和做事的风格都各不相同。做机械设计方面的技术工作要严谨认真、讲究精准，注重创新和实用；做团的工作要自创意、有工作激情，注重声势和效果；而做人力资源工作要讲原则又要有灵活性，要有沟通技巧、讲工作艺术，注重人的反应和组织的活力。
　　当然，这三种工作都十分重要，也都很有乐趣，但比较起来最难做的还是人力资源工作。产品设计工作只要肯钻研、能吃苦、多动脑一般都能较好地完成本职工作；团的工作只要有热情、能奉献、多组织活动也都能带米好的效果；但人力资源工作热情太高不行，没有激情也不行，不讲究原则不行，太刻板按原则办事也不行，不善于沟通不行，说多了更不行，只知吃苦卖力、不能吃苦受累也不行。人力资源工作涉及员工切身利益，涉及单位发展稳定，其效果往往是隐形体现、滞后显现，做不好则后果影响难测。因此，人力资源工作者要德才兼备，坚持“三严三实”的标准，同时要有较强的工作能力，还要讲求工作艺术。从一般意义上米认识，要把握好“六要”：
　　人力资源工作者要能把握大局。人力资源工作从企业价值链米讲，是辅助性的工作，要服务于企业的科研、生产、营销等环节，从一定意义上来讲是服务于“一线”任务的“二线”工作，要为“一线”工作提供及时到位的人力资源支持与保障。因此，人力资源工作一定要清楚自己的定位，要服务服从于大局。人力资源工作者要想做好工作，首当其冲是要善于把握单位工作的大局，从战略需求层面把握人力资源工作主线，把握好企业的现状和未米发展方向，把握好主要领导的所思所想，使工作有的放欠，找准发力点。比如，企业的大局是严控成本，就不能再大批招聘员工，不能组织大规模高费用培训，而且要将成本意识传递到每个员工。如果企业战略突出市场开拓，那人力资源工作者就应该及时选拔培养优秀的市场开拓人才，甚罕可以通过猎头公司“挖”人，提升企业的市场行为能力，为企业推进市场化进程选拔开路先锋。
　　人力资源工作者要能理解政策。人力资源工作是政策性很强的工作，尤其是一些事情政策文件规定非常明确，比如退休的年龄、职称晋升的年限等，这方面就不能违反政策去办事。但如果政策规定十分清楚，而你又都机械遵照执行，那人力资源工作者的价值也就无法体现，遇到任何问题人们可以通过网上自助去找政策依据，也不需要与你进行太多的沟通交流了。因此，人力资源工作者的价值在一定程度上体现在善于理解政策，学会把握政策上。在政策允许的范围内，多站在企业、和员工的角度为大家办好事，多做些对单位和个人都有利的事情，这才是真正的理解政策而又遵守了政策，这也是人力资源工作者水平差异的体现之处。比如，退休年龄同家有规定，可企业如果需要某个已达退休年龄的员工继续工作而员工本人又愿意，在把握好平衡的情况下，可以按政策申请延退。评职称也是一样，由工程师晋升高工需要5年工作经历，可工作特别优秀的可以破格提前一年晋升，这时你就可以结合人员表现和单位意见去把握，衡量好给这个人破格，还有没有同样符合条件的人可以破格？破格与不破格会给组织带来什么影响？如果不一碗水端平，就会带来很多矛盾。如果理解把握政策到位了，对其他人是一种积极的政策导向，对晋升者本人更是有效的激励。
　　人力资源工作者要能善于沟通协调。人力资源工作者是与人打交道的，而工作对象的人又是各不相同的，这就要求人力资源工作者具备良好的沟通技巧，善于与不同的人说不同的话，有时甚至需要说些“善意的谎言”，做好协调工作。比如，当一个员工在晋级或职称晋升中“落榜”，而带着怨气找你当面沟通时，你就要善于“灭火”，在对他的工作表现给予认可的前提下，给予正面引导，把他的实力不够换成别人太强的表述。因为人们往往把自己的优点看得更多、把自己的业绩看得更大，而不愿拿自己的缺点和劣势去和别人比较。如果你实实在在去对竞争失败者说是他能力不如别人，或者冷漠地说客观事实就是这样，你也改变不了，那他就会不服气并和你争辩起来。因此人力资源工作者在不违反组织原则的情况下一定要会说话，善于做思想工作。再就是人力资源工作者要有很强的协调能力，每一项人力资源政策的推进都牵扯到各方面利益，比如新的绩效考核方案的推进，肯定会给一些员工和一些部门带来压力，他们会进行抵制，这时人力资源工作者就不能只拿领导来压人，而要从服从大局和提高站位的角度做好工作，让人心服口服，有效协调各方利益。尤其是面对单位党政主要领导意见不一致时，人力资源工作者要站在有利于工作的角度做好协调，而且绝对不要在领导之间挑拨矛盾，要会做“传声筒”，不要做以自己想法为中心的“过滤器”。
　　人力资源工作者要能灵活处事。人力资源工作是政策性很强的工作，但同时有些事情也是具有操作空间、可以灵活把握的，这个时候就要看人力资源工作者的处事水平和能力了。如果事事都按章程办，一点灵活性也没有，那人力资源工作者也是不称职的。比如在人员招聘中，往往都把学历、工作经历等硬件条件作为基本门槛，而有个别特别优秀而学历方面又不满足条件要求的人员，如果人力资源工作者不能变通，适合的招聘人选就可能会被拒之门外。而如果从工作需要出发，从事业发展需要出发，这个人才可能会对单位很有价值，那么人力资源工作者就应该想办法在不违反规则的情况下把这样的人才引进来，就可以在招聘条件中注明“条件特别优秀的可以适当放宽”并以此为依据，将优秀人才破格招聘进来。又比如，对于员工薪酬发放，在做年终奖核算时，如果机械地按照核定奖金数发放，可能会有人因个人应税所得数增加使得缴税比率提升，个人拿到的年终奖金就会“缩水”。这时就要灵活处理，根据个人收入情况与财务部门测算个人税率进行模拟，将奖金分摊到几个月工资中进行发放，就会使员工实际得到的奖金比一次发放要高，这样就会给员工带来实际利益，这样的灵活处事是对员工负责的体现，也是人力资源工作者“以人为本”要求的具体体现。 　　人力资源工作者要能自我提升。人力资源工作者做的都是涉及员工切身利益的事，而且很多时候是做帮人晋职晋级的好事，干部的提拔、职称的晋升、薪酬的提升、留学的推荐等等。因此，人力资源工作者天天看到别人有好事，经常给别人做好事，心态要平和，要有爱心，要将帮助别人成功作为职业理念，要有成人之美的宽阔胸襟，而不能将个人利益带入到工作中来考虑。人力资源工作者的事业要求就是帮助人才成长、帮助别人进步，说你有点权力也是组织赋予的，是你的岗位给你的，并不是你个人的权力。因此，人力资源工作者要客观、清醒地看待自己于中的权力，客观清醒地看待别人的升迁。对于自己的职业生涯，可以学习借鉴成功者的经验，这本身就是岗位给你带来的很大优势，要从提升自己能力入于，以良好的心态帮助别人，以积极的心态提升自己。而关于自己的发展问题，要靠工作能力和业绩来说话。因此，人力资源工作者要学会“心在局中、身在局外”，把精力用到工作的大局中，而把个人的事项放在工作的大局之外，这样工作做好的同时，自己也会有收获，别人进步后自己也高兴。
　　人力资源工作者要能自我解压。人力资源工作在外人看来是美差，是权力部门的工作。但作为人力资源工作者也会面临多种压力，既有领导要求办的事而按照实际情况办不成的压力，也有个别员工的诉求不能满足直接向你“开炮”带来的压力。尤其是几个领导意见不一致，工作无法往下推进的压力是很难忍受的，或者按照一个领导的意见执行，而另一个领导不满意故意刁难带来的压力。人力资源工作往往是利益分割的工作，而不是利益增加的工作。有人提拔就得有人做分母，有人奖金增长就得有人奖金下降或增长幅度不同，有人职称晋升就得有人“陪榜”。因此，人力资源工作表面看有权利，实际是在做利益的协调再分配，永远也不可能使全体人员都满意。这样不满意者就会给人力资源工作者施压，而且这种压力是时时事事都存在，无法彻底摆脱的。作为人力资源工作者在具有良好心态的同时也要学会自我解压，不要太追求完美，追求人人都满意，也不要把有的人不满意都往自己身上归因，有时还需要脸皮厚一点，心理要强大一点，不能有一点反对声音工作就不敢往下进行了。只要所作的事是利于单位发展、利于大多数人利益，大的方向是对的、是正义的，所做的事对得起岗位职责、对得起大多数人，也就是工作成功了。当然，在具体工作中无论哪一项工作具体操作过程中还是要尽量考虑周全、细而又细，不能有一丝的马虎，这是人力资源工作者的职业操守。
　　要想做个好的人力资源工作者，就要多思考、多实践、多磨炼，把握好工作艺术，更要在工作和为人两个维度做到“三严三实”，要严以修身，做员工的好表率；严以用权，多做利于单位和员工发展的好事；严以律己，跳出自己利益的小圈子公平做事；谋事要实，不做表面文章；创业要实，以良好的职业操守做好本职工作；做人要实，成为员工值得信赖的人。