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摘要：时间进入二十一世纪，互联网得到快速的发展，随之而产生的大数据产业逐渐融入到我们的生活中。在当前大数据迅速发展的形势下，生活中各行各业已经逐渐重视起人力资源管理在企业发展中的重要作用，为了让企业人力管理工作尽快适应这个快速发展的互联网大数据时代，对人力资源管理进行变革显得尤为重要，本文将基于大数据时代企业人力资源管理变革进行分析，为企业提供相应的参考建议，更好的推动社会经济的发展。
关键词：大数据;人力资源管理;变革
1.大数据与人力资源管理的关联和对人力资源管理的影响
1.1大数据与人力资源管理的关联
在传统的人才规划中，企业人力资源往往通过趋势预测分析和数据归纳分析对企业人力资源未来的供求关系进行预测，但企业人事往往会由于主观臆断而对其预测造成偏差，个人因素对预测的结果有较大的影响。而在大数据时代企业可利用人才大数据、金融大数据、市场大数据来支持企业人力资源的开发和预测工作，这样所得到的分析结果会更广泛、更准确、更详细。同时也包括人力资源的不同种类和相关人才整体素质的评估，真正做到了两者兼得。随之而来的预测时间线也会扩大，进而找到短期和中长期人力资源开发的新方向。企业的人力还可以利用公司人力资源的数据库快速具体分析现有员工的详细信息，根据员工每个人不同的工作经历和个人优势发掘他们的潜能，在未来的企业人才调动中可以更加合理的分配岗位。
1.1.2大数据与人员招聘与配置
目前，企业主要通过互联网招聘资源，大学校招和部分社会招聘来了解获取应聘者信息，主要获取的是应聘者的相关的工作经历经验、个人专业技能等，在面试中受到人为因素影响较大，有其局限性。而利用大数据可以帮助企业开发人力资源相关信息，在招聘时进行职位分析。在数据中分析应聘者和所应聘岗位的匹配度。将应聘者相关信息进行直观的展现，从而更加客观具体的为企业招聘人才。
1.1.3大数据与人员培训与开发
企业人力也可以通过大数据分析快速了解每位员工的个人特点和员工培训需要，选择合适的培训方法，从中了解员工培训需求有针对性地进行专业技能培训。员工培训过程中，要全程记录学员状态，及时对员工的反馈给予回应，将收集的信息建立数据库，方便员工信息档案的分析，这样可以让企业全方位把握员工培训进程与效果，同时优化了人员培训的反馈机制。
1.1.4大数据与绩效管理
过去传统的人力资源绩效管理中，管理者主要通过员工考勤和业务指标来对员工的绩效进行评估。这种情况往往会受到人为主观因素的影响，因而会有其局限性。从另外角度看，一些人员绩效的评估并不能成为评价员工是否优秀的标准，这影响着员工未来工作的改进。在大数据时代下，绩效管理可以通过大量的数据和信息来实现。企业人力也可以通过大数据从技术上分析公司各个岗位所需人员的能力和特点，分析员工绩效差异的原因，随后更准确的制定绩效考评方案，加强绩效与岗位的联系，助推绩效改进的进程，使其更加客观合理。
1.1.5大数据与薪酬管理
大数据时代下，企业人力可以通过员工数据信息以更好地了解公司员工方方面面的需求，针对员工的需求对薪酬管理内容进行适当的调整，对员工进行激励，有利于维护企业与员工的关系。
企业人力还可以通过历史薪资数据和所在行业相关薪资数据进行分析比较，进而判断企业是否达到行业的基本水平，从而对员工薪酬进行调整，让员工薪资与所在岗位价值相匹配，提高企业薪酬管理方面的公平性。
1.1.6大数据与员工关系管理
在大数据技术的分析下，可以对员工的离职倾向进行预测，这样可以尽早的开启企业对相关人才的干预，获取相关员工的需求并及时进行反馈，为企业对员工的留任安排做准备。通过分析企业过去的员工离职原因建立相关数据库，分析预测员工的离职率，及时对离职率数据高的员工进行沟通，方便企业留住相关的人才。
1.2大数据对人力资源管理的影响
大数据对企业人力资源管理的能力和水平有一定的提高。大数据及其关联应用的技术让人力资源管理的各个模块都有了具体而可靠的数据支撑。人力资源管理部门的地位因为大数据而有了极大的提升。借助大数据技术的力量，人力资源部门在企业工作中的作用越来越重要，其特有的功能越来越突出。在人力资源管理工作中大数据分析方法分为四个模块选才、用才、育才、留才，在选才中又包括智能解析：简历解析和推荐;智慧识人：外部人才识别推荐，超势分析;智享推荐、优秀面试官推荐、面试评分三部分，用才中包括了360°洞察：内外部人才画像、高潜识别;组织画像：洞察部门与团队健康度、ONA;持续绩效：目标分解、随时沟通反馈;管理实践支持高层管理决策;行业洞察：对标竞聘公司、打造业界标杆，育才中包含智能推荐：课程个性化推荐，员工学习地图，模型优化;智能关怀：关联事件触发，关怀员工。这都在一定程度上极大地提高了大数据分析对人力资源管理工作的效率。
2.大数据时代下人力资源管理工作中存在的问题
2.1传统观念的阻碍
就目前各大企业人力资源管理工作的发展现状来看，存在着管理者固步自封，并拒绝接受新思想、新观念的严重问题，究其原因主要是传统的管理思想根深蒂固，再加之多数企业发展仍然没有做好充分的准备去迎接大数据时代背景下带来的发展挑战和契机，致使企业内部的人力资源管理工作一直以来保守传统管理思想的严重阻碍。我国的人力资源管理理念主要发展并形成于改革开放之后，历史悠久，这也就奠定了我国人力资源管理思想落后于社会发展的基调，就传统人人力资源管理工作来看，其主要的管理权力掌握在上层领导人以及企业人事部门手中，其认为人力资源管理工作仅仅是企业发展的一项基本的辅助工具，并不是企业发展过程中需要考虑的重点问题，这种落后、陈旧的思想观念从根本上与我国的当前大数据的发展背景大相径庭，在实际的运行以及实施过程中并不能够体现现代企业发展“人文关怀”、“企业文化”等具体要求，严重打击了员工的工作积极性以及企业归属感，对于企业团结发展以及建设来说可謂是不小的一个打击。因此，传统的人力资源管理观念并不能适应新时代企业发展建设的具体要求，企业内部的管理人员更应该紧跟时代发展建设的实际发展步伐，不断地进行管理思想、管理观念、管理方式的大改革、大创新，使得企业内部的人力资源管理工作能够与当前的大数据技术进行有效而科学合理的衔接，为企业大发展建设提供更多的发展机遇和发展可能性。 2.2传统的管理体系革新难度大
就我国当前企业发展建设的实际情况来看，一个企业内部的人力资源管理体系以及管理制度大多创立于企业成立之初。所以说要想进行全方面、多领域的现代化管理工作革新，会涉及到企业工作、企业人事等方方面面的工作，对于那些人力资源建设体系复杂的大型企业来说，对传统管理体系的革新难度将会是十分巨大的，而人力资源管理体系的革新又不单单是进行人事工作的变动，其还涉及到思想观念、管理制度、管理方式等诸多领域，要求企业内部的人力资源管理方式需要与现代高新技术进行融合贯通。所以说对于高新技术人才也有着极高的要求，如果对于高新技术人才的重视力度不能够与大数据时代的发展要求相吻合，势必会出现管理理念落后于时代发展建设的严重问题。
2.3企业领导忽视人力资源变革的重要性
对于企业内部的领导人员来说，其工作的重心一般是放在如何实现企业利益最大化的问题上，更加关注企业内部资金的流动情况，往往会忽视企业人力资源管理工作在企业发展过程中起到的积极作用。因此，对于企业内部的人力资源建设工作也不能提供足够的资金支持精力支持，致使企业内部的人力资源管理工作在硬件配置以及软件建设上都远远不能与当前大数据时代企业发展的要求相一致，使得企业内部的人力资源管理工作无法为企业的启航发展提供坚实的后勤保障。
3.大数据技术对企业管理所产生的变革作用
在当前社会朝着大数据技术发展的大趋势下，任何企业要想不成为时代发展中的炮灰，就必须将大数据技术科学合理的融合到企业日常的管理工作中，使得企业能够在技术变革发展的关键时期，能够以更加积极的、崭新的面貌迎接时代发展带来的一系列挑战和机遇，继续保持企业良性、可持续发展的大好趋势，为企业以及社会发展提供更多的可能和效益。
4.当代企业人力资源在大数据时代下的革新方法
4.1强化对人力资源革新工作的重视程度
企业领导层是一个企业发展建设的主要领头羊，所以说企业内部领导对于人力资源革新工作的重视程度就成为了大数据时代下革新管理思想、管理方式、管理制度的重点突破口，必须强化领导人员对于革新工作的重视程度，从根本上改善传统人力資源管理工作中的严重弊端，使得企业内部能够自上而下的进行管理工作的革新，这也在一定程度上刺激了基层工作人员对于人力资源革新工作的重视程度，有助于推动企业的人力资源管理建设。
4.2强化对人力资源管理人才的培训
所谓“行有行规”，要想把企业做好、做大，必须要按照严格的、科学合理的行业发展以及行业标准规范。只有这样才能够把政工工作做好，把管理规范、标准要求落实到实处。所以说企业内部必须加强对于管理人才的培训以及专业技能教育工作，这对于帮助企业职工树立爱岗敬业、团结一心的好品质大有裨益，也是企业发展过程中为其保驾护航的重中之重，能够进一步刺激员工形成自主学习的良好品质。除此之外，强化对人力资源管理人才的培训工作，还能够帮助其强化对于人力资源管理工作与大数据技术的了解和掌握，两者融会贯通，共同发挥积极作用。
4.3强化对企业员工的思想教育
人力资源管理工作涉及到企业发展的各个基本方面，所以说其也是涉及到全体企业员工的一项基本工作，强化对于企业员工的思想教育工作必不可少，只有面向全体企业员工展开思想教育工作，才能够在企业内部形成系统的职业道德以及社会公德，这一切的工作都离不开每一个企业职工的共同的努力，使得企业内部职工的集体意识以及团队观念都能够充分的适应当前大数据时代背景条件下对于企业发展建设的各项基本要求，保证每一位企业员工都能够全身心地投入到工作中去，认真用心地完成上级领导交代的各项工作任务。
5.对于大数据时代下企业人力资源管理的创新思考
5.1完善企业人力资源管理工作的制度规范
无论是基于企业发展的经济效益，还是基于企业发展带来的社会效益，都必须将企业的工作重心稍加调整，适当的完善企业内部的管理体系，使全体工作人员能够在思想以及行动上都能够拧紧一条绳，朝着共同的方向一起努力，推动大数据时代背景条件下企业的健康、良好、可持续发展。所以在建立企业的管理工作制度规范时，就必须站在企业未来发展的角度上思考问题，确保管理工作的机制以及模式都能够使用环境以及时代背景的转换。比如说，企业的人力资源管理工作者可以在工作中建立健全传统的档案协调机制，在强化上级对于下级工作人员资料管理监管的基础上，还能够进一步协调工作，并进一步提高员工档案资料的利用效率。
5.2激发管理工作人员的责任心
责任心以及工作积极性是每一个员工必备的基本素质，也正是基于管理人员在进行人力资源管理工作时必须将有效提升责任心以及工作态度放在第一位。比如说可以建立科学合理的奖惩机制，将企业员工的奖惩记录纳入到对员工的年终评奖评优工作中，作为刺激员工认真工作的一项措施，并要求企业的人力资源管理人员严格遵守、密切落实。
结束语
综上所述，对于一个企业的发展建设来说人力资源管理工作有着十分重要的作用和意义。在当前大数据发展的背景条件下，必须对传统的管理理念以及管理方式、管理制度进行彻底的、全方位的革新和改善，确保企业能够以积极的姿态迎接发展过程中可能遇到的一系列问题和挑战，而作为企业内部的领导人员更应该重视对于人力资源管理工作的重视程度，将企业发展建设的重心稍加调整，完善管理体系以及体系建设，为企业的健康、可持续发展提供经济以及精神上的双重支持。
参考文献：
[1]刘梦琼. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的相关分析[J]. 中小企业管理与科技，2017，519（10）：23-24.
[2]杨维娜. 基于大数据时代的企业人力资源管理变革分析[J]. 企业改革与管理，2017，000（016）：61.
[3]卢志晶. 基于大数据时代的企业人力资源管理变革研究[J]. 企业改革与管理，2018，000（011）：87-87.
[4]张江宏，海马云. 对基于大数据时代企业人力资源管理变革的探讨[J]. 现代营销（下旬刊），2018（08）：178-179.
[5]张艳丽. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J]. 湖北函授大学学报，2020，033（007）：130-131.
[6]袁佳华. 基于大数据时代企业人力资源管理的变革分析[J]. 经贸实践，2019，000（012）：188-189.
[7]李特. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的探析[J]. 冶金管理，2020，No.405（19）：200-201.
关键词：大数据;人力资源管理;变革
1.大数据与人力资源管理的关联和对人力资源管理的影响
1.1大数据与人力资源管理的关联
在传统的人才规划中，企业人力资源往往通过趋势预测分析和数据归纳分析对企业人力资源未来的供求关系进行预测，但企业人事往往会由于主观臆断而对其预测造成偏差，个人因素对预测的结果有较大的影响。而在大数据时代企业可利用人才大数据、金融大数据、市场大数据来支持企业人力资源的开发和预测工作，这样所得到的分析结果会更广泛、更准确、更详细。同时也包括人力资源的不同种类和相关人才整体素质的评估，真正做到了两者兼得。随之而来的预测时间线也会扩大，进而找到短期和中长期人力资源开发的新方向。企业的人力还可以利用公司人力资源的数据库快速具体分析现有员工的详细信息，根据员工每个人不同的工作经历和个人优势发掘他们的潜能，在未来的企业人才调动中可以更加合理的分配岗位。
1.1.2大数据与人员招聘与配置
目前，企业主要通过互联网招聘资源，大学校招和部分社会招聘来了解获取应聘者信息，主要获取的是应聘者的相关的工作经历经验、个人专业技能等，在面试中受到人为因素影响较大，有其局限性。而利用大数据可以帮助企业开发人力资源相关信息，在招聘时进行职位分析。在数据中分析应聘者和所应聘岗位的匹配度。将应聘者相关信息进行直观的展现，从而更加客观具体的为企业招聘人才。
1.1.3大数据与人员培训与开发
企业人力也可以通过大数据分析快速了解每位员工的个人特点和员工培训需要，选择合适的培训方法，从中了解员工培训需求有针对性地进行专业技能培训。员工培训过程中，要全程记录学员状态，及时对员工的反馈给予回应，将收集的信息建立数据库，方便员工信息档案的分析，这样可以让企业全方位把握员工培训进程与效果，同时优化了人员培训的反馈机制。
1.1.4大数据与绩效管理
过去传统的人力资源绩效管理中，管理者主要通过员工考勤和业务指标来对员工的绩效进行评估。这种情况往往会受到人为主观因素的影响，因而会有其局限性。从另外角度看，一些人员绩效的评估并不能成为评价员工是否优秀的标准，这影响着员工未来工作的改进。在大数据时代下，绩效管理可以通过大量的数据和信息来实现。企业人力也可以通过大数据从技术上分析公司各个岗位所需人员的能力和特点，分析员工绩效差异的原因，随后更准确的制定绩效考评方案，加强绩效与岗位的联系，助推绩效改进的进程，使其更加客观合理。
1.1.5大数据与薪酬管理
大数据时代下，企业人力可以通过员工数据信息以更好地了解公司员工方方面面的需求，针对员工的需求对薪酬管理内容进行适当的调整，对员工进行激励，有利于维护企业与员工的关系。
企业人力还可以通过历史薪资数据和所在行业相关薪资数据进行分析比较，进而判断企业是否达到行业的基本水平，从而对员工薪酬进行调整，让员工薪资与所在岗位价值相匹配，提高企业薪酬管理方面的公平性。
1.1.6大数据与员工关系管理
在大数据技术的分析下，可以对员工的离职倾向进行预测，这样可以尽早的开启企业对相关人才的干预，获取相关员工的需求并及时进行反馈，为企业对员工的留任安排做准备。通过分析企业过去的员工离职原因建立相关数据库，分析预测员工的离职率，及时对离职率数据高的员工进行沟通，方便企业留住相关的人才。
1.2大数据对人力资源管理的影响
大数据对企业人力资源管理的能力和水平有一定的提高。大数据及其关联应用的技术让人力资源管理的各个模块都有了具体而可靠的数据支撑。人力资源管理部门的地位因为大数据而有了极大的提升。借助大数据技术的力量，人力资源部门在企业工作中的作用越来越重要，其特有的功能越来越突出。在人力资源管理工作中大数据分析方法分为四个模块选才、用才、育才、留才，在选才中又包括智能解析：简历解析和推荐;智慧识人：外部人才识别推荐，超势分析;智享推荐、优秀面试官推荐、面试评分三部分，用才中包括了360°洞察：内外部人才画像、高潜识别;组织画像：洞察部门与团队健康度、ONA;持续绩效：目标分解、随时沟通反馈;管理实践支持高层管理决策;行业洞察：对标竞聘公司、打造业界标杆，育才中包含智能推荐：课程个性化推荐，员工学习地图，模型优化;智能关怀：关联事件触发，关怀员工。这都在一定程度上极大地提高了大数据分析对人力资源管理工作的效率。
2.大数据时代下人力资源管理工作中存在的问题
2.1传统观念的阻碍
就目前各大企业人力资源管理工作的发展现状来看，存在着管理者固步自封，并拒绝接受新思想、新观念的严重问题，究其原因主要是传统的管理思想根深蒂固，再加之多数企业发展仍然没有做好充分的准备去迎接大数据时代背景下带来的发展挑战和契机，致使企业内部的人力资源管理工作一直以来保守传统管理思想的严重阻碍。我国的人力资源管理理念主要发展并形成于改革开放之后，历史悠久，这也就奠定了我国人力资源管理思想落后于社会发展的基调，就传统人人力资源管理工作来看，其主要的管理权力掌握在上层领导人以及企业人事部门手中，其认为人力资源管理工作仅仅是企业发展的一项基本的辅助工具，并不是企业发展过程中需要考虑的重点问题，这种落后、陈旧的思想观念从根本上与我国的当前大数据的发展背景大相径庭，在实际的运行以及实施过程中并不能够体现现代企业发展“人文关怀”、“企业文化”等具体要求，严重打击了员工的工作积极性以及企业归属感，对于企业团结发展以及建设来说可謂是不小的一个打击。因此，传统的人力资源管理观念并不能适应新时代企业发展建设的具体要求，企业内部的管理人员更应该紧跟时代发展建设的实际发展步伐，不断地进行管理思想、管理观念、管理方式的大改革、大创新，使得企业内部的人力资源管理工作能够与当前的大数据技术进行有效而科学合理的衔接，为企业大发展建设提供更多的发展机遇和发展可能性。 2.2传统的管理体系革新难度大
就我国当前企业发展建设的实际情况来看，一个企业内部的人力资源管理体系以及管理制度大多创立于企业成立之初。所以说要想进行全方面、多领域的现代化管理工作革新，会涉及到企业工作、企业人事等方方面面的工作，对于那些人力资源建设体系复杂的大型企业来说，对传统管理体系的革新难度将会是十分巨大的，而人力资源管理体系的革新又不单单是进行人事工作的变动，其还涉及到思想观念、管理制度、管理方式等诸多领域，要求企业内部的人力资源管理方式需要与现代高新技术进行融合贯通。所以说对于高新技术人才也有着极高的要求，如果对于高新技术人才的重视力度不能够与大数据时代的发展要求相吻合，势必会出现管理理念落后于时代发展建设的严重问题。
2.3企业领导忽视人力资源变革的重要性
对于企业内部的领导人员来说，其工作的重心一般是放在如何实现企业利益最大化的问题上，更加关注企业内部资金的流动情况，往往会忽视企业人力资源管理工作在企业发展过程中起到的积极作用。因此，对于企业内部的人力资源建设工作也不能提供足够的资金支持精力支持，致使企业内部的人力资源管理工作在硬件配置以及软件建设上都远远不能与当前大数据时代企业发展的要求相一致，使得企业内部的人力资源管理工作无法为企业的启航发展提供坚实的后勤保障。
3.大数据技术对企业管理所产生的变革作用
在当前社会朝着大数据技术发展的大趋势下，任何企业要想不成为时代发展中的炮灰，就必须将大数据技术科学合理的融合到企业日常的管理工作中，使得企业能够在技术变革发展的关键时期，能够以更加积极的、崭新的面貌迎接时代发展带来的一系列挑战和机遇，继续保持企业良性、可持续发展的大好趋势，为企业以及社会发展提供更多的可能和效益。
4.当代企业人力资源在大数据时代下的革新方法
4.1强化对人力资源革新工作的重视程度
企业领导层是一个企业发展建设的主要领头羊，所以说企业内部领导对于人力资源革新工作的重视程度就成为了大数据时代下革新管理思想、管理方式、管理制度的重点突破口，必须强化领导人员对于革新工作的重视程度，从根本上改善传统人力資源管理工作中的严重弊端，使得企业内部能够自上而下的进行管理工作的革新，这也在一定程度上刺激了基层工作人员对于人力资源革新工作的重视程度，有助于推动企业的人力资源管理建设。
4.2强化对人力资源管理人才的培训
所谓“行有行规”，要想把企业做好、做大，必须要按照严格的、科学合理的行业发展以及行业标准规范。只有这样才能够把政工工作做好，把管理规范、标准要求落实到实处。所以说企业内部必须加强对于管理人才的培训以及专业技能教育工作，这对于帮助企业职工树立爱岗敬业、团结一心的好品质大有裨益，也是企业发展过程中为其保驾护航的重中之重，能够进一步刺激员工形成自主学习的良好品质。除此之外，强化对人力资源管理人才的培训工作，还能够帮助其强化对于人力资源管理工作与大数据技术的了解和掌握，两者融会贯通，共同发挥积极作用。
4.3强化对企业员工的思想教育
人力资源管理工作涉及到企业发展的各个基本方面，所以说其也是涉及到全体企业员工的一项基本工作，强化对于企业员工的思想教育工作必不可少，只有面向全体企业员工展开思想教育工作，才能够在企业内部形成系统的职业道德以及社会公德，这一切的工作都离不开每一个企业职工的共同的努力，使得企业内部职工的集体意识以及团队观念都能够充分的适应当前大数据时代背景条件下对于企业发展建设的各项基本要求，保证每一位企业员工都能够全身心地投入到工作中去，认真用心地完成上级领导交代的各项工作任务。
5.对于大数据时代下企业人力资源管理的创新思考
5.1完善企业人力资源管理工作的制度规范
无论是基于企业发展的经济效益，还是基于企业发展带来的社会效益，都必须将企业的工作重心稍加调整，适当的完善企业内部的管理体系，使全体工作人员能够在思想以及行动上都能够拧紧一条绳，朝着共同的方向一起努力，推动大数据时代背景条件下企业的健康、良好、可持续发展。所以在建立企业的管理工作制度规范时，就必须站在企业未来发展的角度上思考问题，确保管理工作的机制以及模式都能够使用环境以及时代背景的转换。比如说，企业的人力资源管理工作者可以在工作中建立健全传统的档案协调机制，在强化上级对于下级工作人员资料管理监管的基础上，还能够进一步协调工作，并进一步提高员工档案资料的利用效率。
5.2激发管理工作人员的责任心
责任心以及工作积极性是每一个员工必备的基本素质，也正是基于管理人员在进行人力资源管理工作时必须将有效提升责任心以及工作态度放在第一位。比如说可以建立科学合理的奖惩机制，将企业员工的奖惩记录纳入到对员工的年终评奖评优工作中，作为刺激员工认真工作的一项措施，并要求企业的人力资源管理人员严格遵守、密切落实。
结束语
综上所述，对于一个企业的发展建设来说人力资源管理工作有着十分重要的作用和意义。在当前大数据发展的背景条件下，必须对传统的管理理念以及管理方式、管理制度进行彻底的、全方位的革新和改善，确保企业能够以积极的姿态迎接发展过程中可能遇到的一系列问题和挑战，而作为企业内部的领导人员更应该重视对于人力资源管理工作的重视程度，将企业发展建设的重心稍加调整，完善管理体系以及体系建设，为企业的健康、可持续发展提供经济以及精神上的双重支持。
参考文献：
[1]刘梦琼. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的相关分析[J]. 中小企业管理与科技，2017，519（10）：23-24.
[2]杨维娜. 基于大数据时代的企业人力资源管理变革分析[J]. 企业改革与管理，2017，000（016）：61.
[3]卢志晶. 基于大数据时代的企业人力资源管理变革研究[J]. 企业改革与管理，2018，000（011）：87-87.
[4]张江宏，海马云. 对基于大数据时代企业人力资源管理变革的探讨[J]. 现代营销（下旬刊），2018（08）：178-179.
[5]张艳丽. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J]. 湖北函授大学学报，2020，033（007）：130-131.
[6]袁佳华. 基于大数据时代企业人力资源管理的变革分析[J]. 经贸实践，2019，000（012）：188-189.
[7]李特. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的探析[J]. 冶金管理，2020，No.405（19）：200-201.