论文部分内容阅读
举世瞩目的成绩。其中中小企业数目诸多，为国民经济做出了重要的贡献。据国家工商总局2010年的相关数据显示：2008年，中国中小型企业数量达到4800万家，截止2009 年底，私营企业达到了300.5万户，从2002年到2009年平均增长率达到20%，增长迅速。可见中小企业已成为国民经济的增长点，其存在不仅盘活了整个市场经济，而且也丰富了产品市场。然而，在调查中发现，中小企业在经济实力上虽然在10年中取得长足的发展，但在人力资源管理中却存在诸多问题，这些问题存在导致了员工工作热情不高，流失率大，成为中小企业发展的瓶颈，使得很多中小企业在激烈的市场竞争中失去领地。因而必须重视中小企业的人力资源管理问题。
一、人力资源管理中存在的主要问题
1.领导重视不够，缺乏正确的人力资源观。在部分中小企业中，由于领导对人力资源管理重视不够，认为人力资源管理工作就是人力资源部门的事情，对人力资源管理工作完全不管，很少参与到人才的招聘、甄选、培训、考核等一系列工作中。虽然领导们的演讲词也经常会出现这样的词语：员工就是我们重要的资源；员工的价值就是企业的核心价值；甚至还有员工就是企业的上帝等标语。像这样的形式主义，对企业的人力资源工作根本起不到积极作用。一般来说，在管理中会出现上行下效，没有领导的足够重视，就不可能形成有效的执行力。领导们总是认为未来的战略规划才是头等大事，总是思考着如何取得竞争的优势。而事实证明，要想取得未来战略胜利，必须依靠一流的人才。
2.受家族管理影响，人力资源管理手段不科学。在中小企业发展初期，由于财力有限和企业经营的经验不足，很多企业都采用家族式管理。然而随着中小企业的发展和壮大，外部环境变化，家族式管理已不适应现代企业的管理。但是很多中小企业仍停留在家族式管理模式，企业代表既是所有者，也是经营者，产权关系不清晰，对人力资源管理形成了桎梏。在人才选拨和任用上，没有采用现代人力资源管理手段，仅是任人唯亲，由家庭成员担任重要职位，对于不同层次的管理者，根据和家族的亲疏程度来决定不同任用。导致了企业其他员工无晋升的机会，积极性受到挫伤。另外在培训、薪酬分配上，都向家庭员工倾斜，这是导致中小企业员工流失率不断提高的一个重要原因。甚至在一些中小企业中，很多管理者凭借亲戚的关系，公然漠视企业的规章制度、不遵守企业的准则，带来了极大的负面影响。
3.弱视文化的作用，员工犹如一盘散沙。企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，其作为一种共有的价值观，核心表现是企业创始人及决策集体对社会及企业的看法与观念。目前，很多中小企业文化建设意识很淡薄，弱视文化的作用，无明确的文化导向。没有认识到借助文化来改善工作环境，满足员工精神需求，达到吸引、留住人才，提升团队合作拼搏精神，增强企业凝聚力，树立企业良好的社会形象的重要性，因而也更不可能把企业文化纳入到人力资源管理范畴并加以充分重视，使得员工犹如一盘散沙。有一些中小企业也认识到企业文化的重要性，但是其所做的工作仅仅是表面上的，认为就是一首企业主题歌，几次文化娱乐活动，振奋人心的口号。相反也有一些中小企业把文化神圣化，为他们穿上华丽衣服，却没有落实到实处。总之都没有企业真正的文化，员工缺乏认同感，没有共同的价值理念，最终企业文化建设以失败收场。
二、解决问题的对策
1.树立正确的人力资源观。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。领导者们必须更新观念，树立正确的人力资源观，舒尔茨认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。作为企业的管理者，应把人力资源管理工作纳入到企业战略规划中，参与到人力资源管理工作中，从员工招聘、任用、考核到薪酬激励等一系列工作。树立以人为本的企业理念，积极的为人力资源管理工作、为员工给予政策上的支持，精神上的鼓励，并创造温馨舒适的工作氛围。
2.完善人力资源管理手段。随着中小企业的发展和壮大，市场竞争的加强，原有的家族式管理不再适应，必须引入先进的人力资源管理手段。应在企业中形成一个合理的制度，营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境，内部管理由“人治”转向制度制约。应为企业创造一个靠市场机制选择管理者的外部环境，通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员。企业管理者要清楚明晰和确定企业的战略定位，充分地了解企业所处内外部环境，选择科学合理的现代人力资源管理手段，制定人力资源战略规划，根据企业战略的需要，确定人力资源管理的岗位和职能，合理设置组织构架，采用科学人员招聘甄选方法、制定灵活的考核制度、丰富薪酬激励机制和确定多种人才培养培训方法，彻底根除传统的家族式的人力资源管理模式，让每一位员工在企业都是均等的。
3.加强文化建设。企业文化是员工对企业的一种共同价值观，具有导向功能、凝聚功能、调适功能、辐射功能。现代企业制度下的企业文化本质上是以人为本，通过文化强大的功能来引导员工。通过企业文化和人力资源管理的相配套，来正确引导、约束员工，并释放每一名员工的最大潜能，使他们在个人价值观和企业文化的带动下，团结一致的更加积极充满热情地为企业创造价值，实现个人和企业的共同理想。对于中小企业而言，要注重自身与大企业的不同，根据自身企业经营范围、企业所在地环境，企业不同发展阶段，员工不同背景等多种差异构建属于自己的企业文化，不能生搬硬套。所以中小企业必须树立正确价值理念，以员工为中心，以市场为基础，以创新为动力，建立属于自己需要的优秀企业文化。让文化真正的融入到企业、融入到员工，成为一种真正促进企业进步的强大动力。
（作者单位：陕西中医学院）
一、人力资源管理中存在的主要问题
1.领导重视不够，缺乏正确的人力资源观。在部分中小企业中，由于领导对人力资源管理重视不够，认为人力资源管理工作就是人力资源部门的事情，对人力资源管理工作完全不管，很少参与到人才的招聘、甄选、培训、考核等一系列工作中。虽然领导们的演讲词也经常会出现这样的词语：员工就是我们重要的资源；员工的价值就是企业的核心价值；甚至还有员工就是企业的上帝等标语。像这样的形式主义，对企业的人力资源工作根本起不到积极作用。一般来说，在管理中会出现上行下效，没有领导的足够重视，就不可能形成有效的执行力。领导们总是认为未来的战略规划才是头等大事，总是思考着如何取得竞争的优势。而事实证明，要想取得未来战略胜利，必须依靠一流的人才。
2.受家族管理影响，人力资源管理手段不科学。在中小企业发展初期，由于财力有限和企业经营的经验不足，很多企业都采用家族式管理。然而随着中小企业的发展和壮大，外部环境变化，家族式管理已不适应现代企业的管理。但是很多中小企业仍停留在家族式管理模式，企业代表既是所有者，也是经营者，产权关系不清晰，对人力资源管理形成了桎梏。在人才选拨和任用上，没有采用现代人力资源管理手段，仅是任人唯亲，由家庭成员担任重要职位，对于不同层次的管理者，根据和家族的亲疏程度来决定不同任用。导致了企业其他员工无晋升的机会，积极性受到挫伤。另外在培训、薪酬分配上，都向家庭员工倾斜，这是导致中小企业员工流失率不断提高的一个重要原因。甚至在一些中小企业中，很多管理者凭借亲戚的关系，公然漠视企业的规章制度、不遵守企业的准则，带来了极大的负面影响。
3.弱视文化的作用，员工犹如一盘散沙。企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，其作为一种共有的价值观，核心表现是企业创始人及决策集体对社会及企业的看法与观念。目前，很多中小企业文化建设意识很淡薄，弱视文化的作用，无明确的文化导向。没有认识到借助文化来改善工作环境，满足员工精神需求，达到吸引、留住人才，提升团队合作拼搏精神，增强企业凝聚力，树立企业良好的社会形象的重要性，因而也更不可能把企业文化纳入到人力资源管理范畴并加以充分重视，使得员工犹如一盘散沙。有一些中小企业也认识到企业文化的重要性，但是其所做的工作仅仅是表面上的，认为就是一首企业主题歌，几次文化娱乐活动，振奋人心的口号。相反也有一些中小企业把文化神圣化，为他们穿上华丽衣服，却没有落实到实处。总之都没有企业真正的文化，员工缺乏认同感，没有共同的价值理念，最终企业文化建设以失败收场。
二、解决问题的对策
1.树立正确的人力资源观。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。领导者们必须更新观念，树立正确的人力资源观，舒尔茨认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。作为企业的管理者，应把人力资源管理工作纳入到企业战略规划中，参与到人力资源管理工作中，从员工招聘、任用、考核到薪酬激励等一系列工作。树立以人为本的企业理念，积极的为人力资源管理工作、为员工给予政策上的支持，精神上的鼓励，并创造温馨舒适的工作氛围。
2.完善人力资源管理手段。随着中小企业的发展和壮大，市场竞争的加强，原有的家族式管理不再适应，必须引入先进的人力资源管理手段。应在企业中形成一个合理的制度，营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境，内部管理由“人治”转向制度制约。应为企业创造一个靠市场机制选择管理者的外部环境，通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员。企业管理者要清楚明晰和确定企业的战略定位，充分地了解企业所处内外部环境，选择科学合理的现代人力资源管理手段，制定人力资源战略规划，根据企业战略的需要，确定人力资源管理的岗位和职能，合理设置组织构架，采用科学人员招聘甄选方法、制定灵活的考核制度、丰富薪酬激励机制和确定多种人才培养培训方法，彻底根除传统的家族式的人力资源管理模式，让每一位员工在企业都是均等的。
3.加强文化建设。企业文化是员工对企业的一种共同价值观，具有导向功能、凝聚功能、调适功能、辐射功能。现代企业制度下的企业文化本质上是以人为本，通过文化强大的功能来引导员工。通过企业文化和人力资源管理的相配套，来正确引导、约束员工，并释放每一名员工的最大潜能，使他们在个人价值观和企业文化的带动下，团结一致的更加积极充满热情地为企业创造价值，实现个人和企业的共同理想。对于中小企业而言，要注重自身与大企业的不同，根据自身企业经营范围、企业所在地环境，企业不同发展阶段，员工不同背景等多种差异构建属于自己的企业文化，不能生搬硬套。所以中小企业必须树立正确价值理念，以员工为中心，以市场为基础，以创新为动力，建立属于自己需要的优秀企业文化。让文化真正的融入到企业、融入到员工，成为一种真正促进企业进步的强大动力。
（作者单位：陕西中医学院）