论文部分内容阅读
一晃就过去10年，李珍文还记得那个冬天头一次来到北京的情景，一份报纸加上一部BP机，每天最重要的事情就是等电话和去面试。9个多月的时间里，他换了数不清的工作，从湖南到北京，这个学古汉语文学的大学毕业生在感到茫然的同时，也开始思考自己未来的人生。“找工作难，帮人找工作更难，而企业想要获得合适的人才也并不容易。联系这三者，是不是应该进入这个领域试试看，也许会有很大的市场潜力呢。”
带着这份朦胧的商业冲动，李珍文经过七轮面试进入了初创时期的智联招聘，从一名普通职员一直做到分公司经理和集团副总裁，对于生于1978年的李珍文来说，这不是顺风顺水就可以解释的。用他自己的话说就是已经着魔于这个行业，所以才比别人都走得更快。
但是，作为行业领军的智联等企业长期依靠疯狂广告投入来维持市场扩展的模式，已经在10年时光的消磨中慢慢失去吸引力，而李珍文想要做的，则是简单的为人们找到好工作，为企业找到好人才。
“很多人说百伯是百度再次寻求增值的新尝试，其实他们并不知道，百度一直都想做招聘网站，只是现在时机才刚刚好。”李珍文表示，在他一度灰心之时，百度递来的橄榄枝和招聘网站的理念，让他们走到了一起。于是，百伯应运而生。
回归行业的本质
什么？招聘网站都已经盈利乏术之际，才是进入这个行业的最好时机？
李珍文笑着说，这样的话，他也问过自己，可毕竟事前拿到的调研报告和对HRD需求的系统跟踪，都清楚地向他和团队表明一个确切的事实——如今的网络招聘并没有满足现实中人才市场的需求，而已经沦为许多大型企业宣传企业形象的“广告版面”。
而这一点，也是李珍文颇为遗憾之所在。
在他看来，如今的招聘网站70%左右的收入都来自于首页以及其它版位的广告收入，而某个职位获得了多少有效简历，这些求职的人又是否获得真实可靠的信息已经无从可考。同时随着社交网站的兴起，很多人更是利用微博私信的方式展开了更加有效的精准招聘和求职，这使得招聘网站甚至慢慢演变为基础岗位和新晋人员求职的主要工具。对招聘网站行业来说，曾经预想中不断走向高端，不断延展市场份额的上升局面似成泡影。10年，这个行业变得广为人知，却也变得不那么被青睐了。
盈利不佳的现状以及异动的人事情况，使得智联等早期的招聘网站从业者们感到了寒潮的来临。其实，早在2006年，在李珍文负责智联北京公司时，他就曾经带着管理培训生做过一个有趣的研究选题。选题很直接，如何在这个行业PK掉其它的竞争对手，特别是在三家网站平分天下的行业格局下。研究和论证做了很多，但得出的结论却有点悲观，那就是可能他们都不是最后的赢家，市场真正需要的是一个拥有大量终端流量的平台或者媒体，这样才能在节省广告费用的情况下，做最精准的人才匹配。但这一点正是所有招聘网站共同的短板，难以长时间保证有效且持续性的庞大流量已经成为瓶颈。
但中国人才招聘市场的规律又决定了这个残酷的游戏规则，因为每年客户和求职人员都有很大的变动，第一次求职者占有的比例偏高，而且年龄也偏低，必须有一个可以与之结合的黏性平台来保证足够的流量，否则一切只是水上浮萍，这也是招聘网站们之所以通过广泛投放广告来获取市场的原因。
“那为什么不能反其道而行之呢，先有一个精准的搜索平台，然后再让你在上面找工作？说来说去以前开招聘会，在报纸上登广告，或者是去网站发信息，都是希望能够吸引匹配的人选，人们也是通过这些渠道来找合适的工作，这二者不都是在人海和工作中搜索吗？所以这才有了百伯的诞生！”李珍文解释道。
一如百度一直以来的风格，百伯似乎也顺延了所谓的工程师文化，和奇艺一样，作为百度的独立子公司，都或多或少受到百度强势品牌的助推，虽然成立只有短短一年的时间，测试版也是2011年4月才上线，但由于更加关注客户的需求，以及精准的垂直搜索模式，使得百伯的发展可以用一路狂奔来形容。短短半年中已经拥有了遍布全国的七家分公司，并已拥有包括新浪乐居、北京银行、国航、甲骨文等国内外知名企业在内的大量集团客户，遍及IT、金融、房地产、快消、汽车和能源等行业。
而对于这些快速获得的市场认可，李珍文认为最主要还是要得益于他们实行的独特盈利模式。
按效果付费
如果说以往的招聘网站挣的是广告费的话，也就可以理解为在招聘前期就向客户收取一揽子费用，而百伯则遵循了更注重用户体验的商业模式——即“按效果付费”。实行客户发布职位信息免费、只为有效的简历付费的全新模式。李珍文解释道：以前招聘网站没有自己的搜索平台，只能通过广告模式，获取客户的关注，但客户到底从自己这里能获得什么，没有统计也没有估值。这是一种粗放的经营模式。他们在HRD的调查取证中发现，如果说是知名的大型企业，其人力资源部门自身功能强大，可以获得很好的简历资源并且进行筛选，暂时可以弥补这个问题。但对于中小企业来说，常常只是做了广告却并没有收到实效。
百伯的模式，就是将简历进行打包筛选，然后供给企业的人力部门，他们看了以后，如果觉得有用需要下载，就必须进行付费。而这一点对于投放简历的个人来说也是大有裨益的。在百伯网特为求职者缔造的创新产品个人中心的智能平台上，用户可根据自己的职业规划，长期关注目标公司的招聘动态、实时查看申请职位相关统计信息，知道自己需要怎样修改和调整求职计划，而不是一味等待那些不知飞向何处的一封封简历落地的回声。
在李珍文看来，这种新的盈利模式和对求职者的服务，并不仅仅是百伯的首创。实际上，这在国外已经日益成为互联网招聘行业的主流，那就是以客户体验为中心，以实际效果和客户流量与粘性作为评价网站经营效果的标杆，否则一切的扩张和宣传都很难落到实处。
“每一年，我们的客户有七成是全新的使用者和求职者，他们的需求很简单，找到好人才或者找到好工作。特别在如今已经是85后求职者为主的今天，他们是深受互联网影响的一代人，他们的使用习惯和使用方式，是我们正在研究的重要课题。但毫无疑问，网站社交化的倾向将迫使这个行业发生很深刻的变化，那就是必须真的好用和有效，同时也能真正关注他们的实际需要。”李珍文毫不讳言，虽然如今公司300多人的团队中，有很多人都来自各大知名互联网公司，也有很多很早就进入了网络招聘行业，但实际上，他们正在完成一个全新的任务——那就是在这个行业塑造一种全新的经营模式。
而这个经营模式的核心正是长尾经济形态中所展现的，必须实时跟踪和满足客户的需求，在过程中将盈利点不断分解和增值。李珍文认为，百伯现在最核心的任务，正是做好这个分割的工作。就是将企业端的职位和个人简历，通过专业技术手段形成更加细分化和标准化的切割，在最基础的架构平台上，通过一人一世界的搜索框，更加自由地匹配和融解，就是完全个性化的满足客户的需求，而这个模式通过目前其技术团队的努力将不日变成现实。
除了最终完成个性化匹配，对于李珍文来说，更大的远景目标是做到如何整合资源，将这个网站打造为人力资源链条上一站式服务的平台，除了求职者和HR两个终端，百伯希望细化人力资源领域的每一个环节——包括职位智能界定、面试测评、劳动关系培训、人才租赁等等，以及涉及到更加高端的海外业务和猎头业务，都是他们极力渴望延伸的。
李珍文表示：在这种新型盈利模式的支撑下，他们有底气不仅仅是在网络招聘现有的23亿元市场中抢单子，而是要完成整个招聘链条上的行业信息和资源整合，从而使得百伯最终在未来得以变身为国内最具权威性，也最富有实用性的一站式招聘平台，而这个看似有点夸口的目标，对于李珍文来说，也正是他愿意再次站到创业起跑线上的根本缘由。
责任编辑：子 荷
带着这份朦胧的商业冲动，李珍文经过七轮面试进入了初创时期的智联招聘，从一名普通职员一直做到分公司经理和集团副总裁，对于生于1978年的李珍文来说，这不是顺风顺水就可以解释的。用他自己的话说就是已经着魔于这个行业，所以才比别人都走得更快。
但是，作为行业领军的智联等企业长期依靠疯狂广告投入来维持市场扩展的模式，已经在10年时光的消磨中慢慢失去吸引力，而李珍文想要做的，则是简单的为人们找到好工作，为企业找到好人才。
“很多人说百伯是百度再次寻求增值的新尝试，其实他们并不知道，百度一直都想做招聘网站，只是现在时机才刚刚好。”李珍文表示，在他一度灰心之时，百度递来的橄榄枝和招聘网站的理念，让他们走到了一起。于是，百伯应运而生。
回归行业的本质
什么？招聘网站都已经盈利乏术之际，才是进入这个行业的最好时机？
李珍文笑着说，这样的话，他也问过自己，可毕竟事前拿到的调研报告和对HRD需求的系统跟踪，都清楚地向他和团队表明一个确切的事实——如今的网络招聘并没有满足现实中人才市场的需求，而已经沦为许多大型企业宣传企业形象的“广告版面”。
而这一点，也是李珍文颇为遗憾之所在。
在他看来，如今的招聘网站70%左右的收入都来自于首页以及其它版位的广告收入，而某个职位获得了多少有效简历，这些求职的人又是否获得真实可靠的信息已经无从可考。同时随着社交网站的兴起，很多人更是利用微博私信的方式展开了更加有效的精准招聘和求职，这使得招聘网站甚至慢慢演变为基础岗位和新晋人员求职的主要工具。对招聘网站行业来说，曾经预想中不断走向高端，不断延展市场份额的上升局面似成泡影。10年，这个行业变得广为人知，却也变得不那么被青睐了。
盈利不佳的现状以及异动的人事情况，使得智联等早期的招聘网站从业者们感到了寒潮的来临。其实，早在2006年，在李珍文负责智联北京公司时，他就曾经带着管理培训生做过一个有趣的研究选题。选题很直接，如何在这个行业PK掉其它的竞争对手，特别是在三家网站平分天下的行业格局下。研究和论证做了很多，但得出的结论却有点悲观，那就是可能他们都不是最后的赢家，市场真正需要的是一个拥有大量终端流量的平台或者媒体，这样才能在节省广告费用的情况下，做最精准的人才匹配。但这一点正是所有招聘网站共同的短板，难以长时间保证有效且持续性的庞大流量已经成为瓶颈。
但中国人才招聘市场的规律又决定了这个残酷的游戏规则，因为每年客户和求职人员都有很大的变动，第一次求职者占有的比例偏高，而且年龄也偏低，必须有一个可以与之结合的黏性平台来保证足够的流量，否则一切只是水上浮萍，这也是招聘网站们之所以通过广泛投放广告来获取市场的原因。
“那为什么不能反其道而行之呢，先有一个精准的搜索平台，然后再让你在上面找工作？说来说去以前开招聘会，在报纸上登广告，或者是去网站发信息，都是希望能够吸引匹配的人选，人们也是通过这些渠道来找合适的工作，这二者不都是在人海和工作中搜索吗？所以这才有了百伯的诞生！”李珍文解释道。
一如百度一直以来的风格，百伯似乎也顺延了所谓的工程师文化，和奇艺一样，作为百度的独立子公司，都或多或少受到百度强势品牌的助推，虽然成立只有短短一年的时间，测试版也是2011年4月才上线，但由于更加关注客户的需求，以及精准的垂直搜索模式，使得百伯的发展可以用一路狂奔来形容。短短半年中已经拥有了遍布全国的七家分公司，并已拥有包括新浪乐居、北京银行、国航、甲骨文等国内外知名企业在内的大量集团客户，遍及IT、金融、房地产、快消、汽车和能源等行业。
而对于这些快速获得的市场认可，李珍文认为最主要还是要得益于他们实行的独特盈利模式。
按效果付费
如果说以往的招聘网站挣的是广告费的话，也就可以理解为在招聘前期就向客户收取一揽子费用，而百伯则遵循了更注重用户体验的商业模式——即“按效果付费”。实行客户发布职位信息免费、只为有效的简历付费的全新模式。李珍文解释道：以前招聘网站没有自己的搜索平台，只能通过广告模式，获取客户的关注，但客户到底从自己这里能获得什么，没有统计也没有估值。这是一种粗放的经营模式。他们在HRD的调查取证中发现，如果说是知名的大型企业，其人力资源部门自身功能强大，可以获得很好的简历资源并且进行筛选，暂时可以弥补这个问题。但对于中小企业来说，常常只是做了广告却并没有收到实效。
百伯的模式，就是将简历进行打包筛选，然后供给企业的人力部门，他们看了以后，如果觉得有用需要下载，就必须进行付费。而这一点对于投放简历的个人来说也是大有裨益的。在百伯网特为求职者缔造的创新产品个人中心的智能平台上，用户可根据自己的职业规划，长期关注目标公司的招聘动态、实时查看申请职位相关统计信息，知道自己需要怎样修改和调整求职计划，而不是一味等待那些不知飞向何处的一封封简历落地的回声。
在李珍文看来，这种新的盈利模式和对求职者的服务，并不仅仅是百伯的首创。实际上，这在国外已经日益成为互联网招聘行业的主流，那就是以客户体验为中心，以实际效果和客户流量与粘性作为评价网站经营效果的标杆，否则一切的扩张和宣传都很难落到实处。
“每一年，我们的客户有七成是全新的使用者和求职者，他们的需求很简单，找到好人才或者找到好工作。特别在如今已经是85后求职者为主的今天，他们是深受互联网影响的一代人，他们的使用习惯和使用方式，是我们正在研究的重要课题。但毫无疑问，网站社交化的倾向将迫使这个行业发生很深刻的变化，那就是必须真的好用和有效，同时也能真正关注他们的实际需要。”李珍文毫不讳言，虽然如今公司300多人的团队中，有很多人都来自各大知名互联网公司，也有很多很早就进入了网络招聘行业，但实际上，他们正在完成一个全新的任务——那就是在这个行业塑造一种全新的经营模式。
而这个经营模式的核心正是长尾经济形态中所展现的，必须实时跟踪和满足客户的需求，在过程中将盈利点不断分解和增值。李珍文认为，百伯现在最核心的任务，正是做好这个分割的工作。就是将企业端的职位和个人简历，通过专业技术手段形成更加细分化和标准化的切割，在最基础的架构平台上，通过一人一世界的搜索框，更加自由地匹配和融解，就是完全个性化的满足客户的需求，而这个模式通过目前其技术团队的努力将不日变成现实。
除了最终完成个性化匹配，对于李珍文来说，更大的远景目标是做到如何整合资源，将这个网站打造为人力资源链条上一站式服务的平台，除了求职者和HR两个终端，百伯希望细化人力资源领域的每一个环节——包括职位智能界定、面试测评、劳动关系培训、人才租赁等等，以及涉及到更加高端的海外业务和猎头业务，都是他们极力渴望延伸的。
李珍文表示：在这种新型盈利模式的支撑下，他们有底气不仅仅是在网络招聘现有的23亿元市场中抢单子，而是要完成整个招聘链条上的行业信息和资源整合，从而使得百伯最终在未来得以变身为国内最具权威性，也最富有实用性的一站式招聘平台，而这个看似有点夸口的目标，对于李珍文来说，也正是他愿意再次站到创业起跑线上的根本缘由。
责任编辑：子 荷